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接近年关，人员流失又将是一个很大波动，怎样规避？

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2009-12-9 17:17:00 |只看该作者 |倒序浏览

接近年关，有些员工希望来年有一个好的开始和一份满意的工作。开始蠢蠢欲动，年底流失现象是企业的又一心病，作为企业怎样去规避？公司薪酬属于平均水平的情况下。

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沙发

发表于 2009-12-9 19:01:00 |只看该作者

回复：接近年关，人员流失又将是一个很大波动，怎样规避？

说白了还是薪资和职业发展的原因

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阳光婧婧

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板凳

发表于 2009-12-9 19:08:00 |只看该作者

回复：接近年关，人员流失又将是一个很大波动，怎样规避？

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zgx6868

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地板

发表于 2009-12-9 19:20:00 |只看该作者

回复：接近年关，人员流失又将是一个很大波动，怎样规避？

年底，人才的流失问题很难解决。人走，不是因为到了年底，而是公司没有什么发展；公司薪酬水平太低；公司里人际关系太复杂，很多事情没有办法做。。。。。。诸如此类的问题，是他们走的根本原因。这些问题，跟年底年初时没有关系的。所以，我说，年底人才流失问题很难解决。所以我引出我的论题，那就是为了防止员工流失，我们思考一下公司存在什么问题，明年我们将怎么改进。把这个问题与员工进行广泛的讨论，并将最终形成的决议广而告之，使人人皆知，也许会留住一些想走的员工。

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5楼

发表于 2009-12-10 14:40:00 |只看该作者

回复：接近年关，人员流失又将是一个很大波动，怎样规避？

老毛说过，“天要下雨，娘要嫁人”有些事情是很难控制的。员工对企业的忠诚度也不是一两天就能够培养起来的

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阳光婧婧	+ 6	恩，忠诚度的培养的确不是一朝一夕的

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发表于 2009-12-10 14:57:00 |只看该作者

回复：接近年关，人员流失又将是一个很大波动，怎样规避？

众所周知，年底是跳槽高峰期，这是一个普遍的现象。楼主所提到人员流失，要具体问题具体分析。首先，看人员流失的比例是否正常，再好的企业也会有一定的人员流动，不过比例比较小而已。因为每个人随时都在调整自己的职业发展方向，但凡人才总是面对种种诱惑，但凡稍有野心的人总想着自己创业。。。还有因为其他客观原因需要工作变动的。。。。这些都是非人力能力所能阻止的。其次，不同的行业人员流动比率也有差异。比如IT行业的人员流动比率就比传统行业高一些。再次，如果流失比例比较高，那还得看看是什么岗位的人流失。有的岗位如销售类岗位一般是比较容易流动的，在任何一个公司都这样。所以要具体分析都是些什么岗位、多大比例的流失。具体问题具体分析后，确定是比较异常的人员流动，找到症结就容易对症下药了。最后，与其“阻止人员流失“，不如“吸引人员常留“。点点滴滴要从日常做起。等员工离心已定再行挽留，似乎有点来不及。。。。

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7楼

发表于 2009-12-11 08:48:00 |只看该作者

回复：接近年关，人员流失又将是一个很大波动，怎样规避？

企业很难从自身找原因去挽留员工

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阳光婧婧	+ 6	精辟，企业自己也该找不足

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发表于 2009-12-11 11:17:00 |只看该作者

回复：接近年关，人员流失又将是一个很大波动，怎样规避？

离职原因多得很，发展机会、人际关系和福利薪酬是主要的原因，每年都是这样，老生常谈了，一方面是一些单位招聘的力度加大，机会多，诱惑大；另一方面单位也可以考虑利用年底绩效考核适当淘汰部分员工，极力挽留核心员工。

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阳光婧婧	+ 10	说的对，多谢捧场

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mao_yan1986

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9楼

发表于 2009-12-13 21:41:00 |只看该作者

回复：接近年关，人员流失又将是一个很大波动，怎样规避？

三个方面：收入，成长空间，工作环境

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阳光婧婧	+ 8	嗯，不错的归纳，鼓励参与

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清雅睡莲

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10楼

发表于 2009-12-14 12:00:00 |只看该作者 |楼主

回复：接近年关，人员流失又将是一个很大波动，怎样规避？

感谢各位同行的回复。为了避免年底基层岗位的大波动（其它岗位相对稳定，在正常波动范围内），公司做作了功课。11月份公司对基层岗位进行技术等级考评，技术等级和工资成比例增长，在一定程度上提高了员工的积极性，薪酬水平已高居平均水平之上。但仍有不少员工提出离职，理由是工作压力大，上班时间神经是紧张的（因属高科技行业，各方面要求相对很严格），现在他们的想法是宁愿找个工资少、压力小的公司。离职现象频繁是HR特别是做招聘的痛。

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