接近年关，人员流失又将是一个很大波动，怎样规避？

清雅睡莲

接近年关，有些员工希望来年有一个好的开始和一份满意的工作。开始蠢蠢欲动，年底流失现象是企业的又一心病，作为企业怎样去规避？公司薪酬属于平均水平的情况下。

古文观徵

铁打的营盘流水的兵！人才流失是很正常的，关键是看流失的比例。 作为人才，看在企业里是否有发展的空间，工作是否开心，企业的未来如何。作为企业，通过人才流失，能否知道自己的不足，才是至关重要的。 最重要一点，如果你是人才，跳槽时不要带着企业机密和客户资源；企业也不要把奖金看的太重，因为跳槽就不发了，伤了和气，受损失的还是企业。 随便乱弹。

阳光婧婧

多谢楼上诸位的精彩回复，希望楼主能顺利解决问题

vicki

离职跳槽的目的,最直接是薪资,另外就是平台,或者是环境,但薪资可能占大部分的因素.新的一年,新的开始,中国人传统的思维认为,没有拥有的东西一定是好的,所以总是觉得别的公司肯定有好过自己目前的状态,对,是有,但不是绝对的,所以想跳,总是希望或期望自己遇到的一定会是超过目前状态的,呵呵, 所以没有办法,都想尝试一下,只有尝试过了,才会觉得原来都差不多,可能工资高了点,但人际关系复杂,但主管不好沟通,虽平台不错,但压力太大,呵呵, 但没有后悔药,所以只有坚持,努力,实在不行,再跳哟.....

企业培训师

人想留下来,必有三个因素: 1、是否满意现有福利待遇； 2、是否有学习机会； 3、是否有发展晋升空间； 如果以上三个要素能满足其中一个，都会考虑留下来！ 但老板考虑的是获取最大利益，就凡事都会压榨:@ :@ ！特别是最近几年遇到金融危机，不是裁员，就是减薪，或是无限期延期发工资等，就更别提有学习机会，发展晋升空间了！加上种种讨薪，倒闭等负面新闻，让广大人们觉得某些老板或某些地区不靠谱，就离开另谋出路了！ 可各行各业经过一轮淘汰赛后，经济恢复，定单增多，却招不到人生产了，内部还有一批人离职快到期，就又开始叫“狼来了”！ 失信后的企业要使人相信需要付出更多，要留住人需要考虑以上三个因素，还要系统的制定用人制度，激励机制，薪酬制度等软件工程，只要方向正确，现在努力行动还来得及！:Z

清雅睡莲

感谢各位同行的回复。 为了避免年底基层岗位的大波动（其它岗位相对稳定，在正常波动范围内），公司做作了功课。11月份公司对基层岗位进行技术等级考评，技术等级和工资成比例增长，在一定程度上提高了员工的积极性，薪酬水平已高居平均水平之上。但仍有不少员工提出离职，理由是工作压力大，上班时间神经是紧张的（因属高科技行业，各方面要求相对很严格），现在他们的想法是宁愿找个工资少、压力小的公司。离职现象频繁是HR特别是做招聘的痛。

mao_yan1986

三个方面：收入，成长空间，工作环境

hsnjfhr

离职原因多得很，发展机会、人际关系和福利薪酬是主要的原因，每年都是这样，老生常谈了，一方面是一些单位招聘的力度加大，机会多，诱惑大；另一方面单位也可以考虑利用年底绩效考核适当淘汰部分员工，极力挽留核心员工。

兔子柔柔

企业很难从自身找原因去挽留员工

安娜卡列妮娜

众所周知，年底是跳槽高峰期，这是一个普遍的现象。 楼主所提到人员流失，要具体问题具体分析。 首先，看人员流失的比例是否正常，再好的企业也会有一定的人员流动，不过比例比较小而已。因为每个人随时都在调整自己的职业发展方向，但凡人才总是面对种种诱惑，但凡稍有野心的人总想着自己创业。。。还有因为其他客观原因需要工作变动的。。。。这些都是非人力能力所能阻止的。 其次，不同的行业人员流动比率也有差异。比如IT行业的人员流动比率就比传统行业高一些。 再次，如果流失比例比较高，那还得看看是什么岗位的人流失。有的岗位如销售类岗位一般是比较容易流动的，在任何一个公司都这样。所以要具体分析都是些什么岗位、多大比例的流失。 具体问题具体分析后，确定是比较异常的人员流动，找到症结就容易对症下药了。 最后，与其“阻止人员流失“，不如“吸引人员常留“。点点滴滴要从日常做起。等员工离心已定再行挽留，似乎有点来不及。。。。