[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

! ^$ `( Z# R# H 2 S/ A, d$ _8 }& o' F' @( w2 M( u r; o0 ~6 ^/ @7 e( P	人力资源部经理关键业绩指标 7 I2 C( h% f+ f5 B0 j: S, j0 v
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意 6 M$ K0 D; f! @1 H( u0 ^9 b	非常满意：120分% B) P. Q" h5 A; m9 Q 满意：100分 & b9 w- j# g+ ~! I% k o/ {基本满意：70分2 H- n( D6 u8 K& }$ c7 P& M3 s 不满意为：40分 & c, w$ N( T4 b( C. z: q/ e! `	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内 # x& g5 n" `0 l) D) @部 + k0 {2 R+ r: V运 & h; _5 n: c- `# V8 Q营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__% ! P, `( f7 `! T6 d目标值：_90__% 8 T7 O, _$ B7 Y. m挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。 8 ^3 J' _+ _7 E8 H最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)20，最高不超过120分 + F1 Y& _ K* b9 o% ^2 P' ?: q未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况 * V! G$ A5 j" s2 N) i% ~4 k$ `2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板 0 h4 o+ v. k4 i0 P+ h$ _) S: w2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理, C+ \3 B+ F8 A9 T5 E# S6 _ 3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___% E" d! \' W7 y' C+ ]6 Q' f目标值：___% : P9 r7 P2 ]& F1 F8 s# ]: r挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。. O# \$ I9 M2 ^ 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 3 M! c$ B4 T- l3 [- C未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意 & K, H/ J/ R" c: y8 x2 S80分：满意 & W$ F' w* M% s: }' f60分：基本满意' f, c: ]" s8 X0 P: l) j3 T 40分：一般 # W2 j* p$ P; W" D3 T2 L0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___% 8 q$ [ e6 p. D目标值：___% 1 R5 ?* i% i7 x- n X# e/ U0 G, O挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内 7 o1 ? e$ K1 G1 j( ~, ]0 @80分：差异在5-6%范围以内 6 B* n4 \|: T6 a! A# z* ~60分：差异在6-7%范围以内 ) M0 Q5 {5 L' C6 ]; C2 p1 o40分：差异在7-10%范围以内% f/ b. \5 z$ D 0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学* V; T; W/ O, M; K 习, W! \|3 N& a) e$ J' d 与; s: }; H, B2 E: u& R 成 ( X1 j4 J% U' I, h& P$ o, j1 x长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60%: }$ D. {! D9 h- ^4 D& ^; ?# Y" \ 目标值：100%" B; G4 E1 _# O1 D; l; }7 S' \|	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑
* K& s2 f/ O, N; z1 {" F" f, U' G
本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑 1 g# Y$ i* z+ x+ H( V

! e! t: c7 G8 Q$ { H0 w