[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

" B+ Z( R, B- V; D7 f# P 9 P+ F( e7 R" v # O+ d! Q) j. v. ~	人力资源部经理关键业绩指标 & G b; @# \|: [+ m, v
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意$ a( j# U( C+ z3 k2 N, N	非常满意：120分, ] z9 ]6 u7 a4 O 满意：100分8 m5 `) R6 D1 u& c3 h8 N 基本满意：70分 @- l( B" L5 E# X5 [0 I6 P不满意为：40分 ) G) k+ T( o3 _+ t: Z3 _/ r6 k	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内 % q# p& t- i# \|) g% t1 z% t$ j部# I3 c9 l: j9 ]2 `0 W. q( Q# `3 i# h 运 + H v( K0 W2 @; s, @8 U) ~营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__%7 u! s& O" S+ n# @5 K5 G 目标值：_90__%" ~/ O0 L2 s& r& ^: p0 q 挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。 ! x8 D0 i% Y1 q2 H1 U最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 ) C' q1 e; S) n6 @未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况 ; j0 T' @* E( q7 Q& t2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板& e9 ]' Y' t) U7 {. a+ \, S# N( B 2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理, K! W9 a* ]- \6 O o2 \# R. M- e$ b 3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___%; r0 M8 i k" ? 目标值：___% . ]( r3 Y: t% g: M+ m挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。: e9 h8 b/ f" K, t/ \4 o 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分0 \$ O) O) t0 Y R; ?+ X b 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意 ; L! S4 p3 L* \|80分：满意1 a1 D0 x1 A3 d# ~; a% H 60分：基本满意% Z2 Q C, x' T2 i6 y: L 40分：一般 : Z ~% S$ d4 a. ^! U% {# e0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___%. a' l5 ^7 ^5 U: }. a 目标值：___%4 p' }% D& l& W. j/ I. @* Y 挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内 & e& z7 x0 K9 J6 c80分：差异在5-6%范围以内 , J; \6 I( f, a: {2 w; D60分：差异在6-7%范围以内 ' E5 p% P- _- g. D9 m4 `; R40分：差异在7-10%范围以内, @, {3 c/ q# Y2 \| 0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学 q2 w1 _5 Z# Z6 S3 k3 R) e+ m0 S2 ^习 # W. t0 p- i, Z: o# S与! B# w }5 w: p' x7 i 成5 p! ?, j& b7 d% \| 长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60% ; J7 }% l3 M" @- i: N; s! G6 T目标值：100%) J2 Y! s: @/ c( h# g p6 C	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑 " a) v1 O, G7 t" e0 T U- P1 y" K7 C
{1 p+ a" T1 v. P7 S
本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑
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