[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

3 h( X5 \|0 X+ ?% Q" M! _5 {0 o, v3 R+ n4 ]4 l ) x% C3 ^' [ g" Y1 X( E	人力资源部经理关键业绩指标 ; k: z9 I, C+ \2 K+ F
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意3 G2 R, C# ^8 I. ]	非常满意：120分! \' g5 r4 c" I6 A* ~" Y: x6 a 满意：100分 ) U% E( N% K' N2 ^2 K- c9 ^/ Z基本满意：70分 3 y# d' c2 H$ X' e不满意为：40分 : A* _* E4 F& i+ ~ i. N; X	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内6 P5 n- R8 F8 }! C/ j 部4 h( O4 r/ T$ p3 o6 V/ y2 { 运 4 _$ T) p. }: \' k1 Z营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__%+ @. j! c" E: z6 e% f 目标值：_90__% . D& S3 w$ P6 ~# z% r挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。$ V3 `0 [* B7 w- j( ] 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分1 U% F& [/ M% J- z$ Q4 L \& A7 { 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况* z3 m+ [6 Q$ k8 L. M 2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板 7 R0 ]* p; H- ^2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理' r# y$ s5 Z" z V! O2 y 3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___%" u0 \# f% `" [5 _ 目标值：___%- R8 a8 o# q" c! x% C 挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。- n4 c( ]! k' P0 O2 ~% W- C 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分" i3 w a) g K5 b! C" i/ \|# ?- O 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意$ M9 M3 k! g. @. ]) g# R6 W( G0 _% a 80分：满意 " s5 y, i7 q% ]+ s% E; w# }60分：基本满意; z8 w. ?* j( a6 [1 g% g7 `" s5 P 40分：一般5 M! y# H5 @2 @# O/ N( c 0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___% " D# v! e0 J# e2 p0 j% Y目标值：___%0 J# h# k! m7 {2 _' h. {2 V 挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内% G( U5 ~7 }2 C$ U5 E 80分：差异在5-6%范围以内 4 p4 \% \|- b- Q! h) t60分：差异在6-7%范围以内7 O3 O+ J2 _: k+ L, \* o& h 40分：差异在7-10%范围以内 % F$ D$ E. }* E$ p, }) Y0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学 0 b, X2 G4 z7 T3 Z/ e习 ( X+ [ s5 A* V* y0 e1 {与' _' t0 ?3 A3 N1 c6 ^8 [+ O$ k( ~8 d 成 . ~$ h g; n9 @5 h. {长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60% & B, }6 g2 z/ L" F8 q! F目标值：100%: T/ T" l( u6 a$ H	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑 $ [- ?; s2 F; C7 q6 A8 @# S

7 y+ w) |/ \8 w6 T 本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑
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