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培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？

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安娜卡列妮娜

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会元

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电梯直达

楼主

发表于 2010-6-8 10:43:00 |只看该作者 |倒序浏览

案例：王龙是A公司任职销售总监，工作能力突出，擅于抓重点，是一个不可多得的人才。王龙加盟公司两年，公司业务也取得了较大幅度的增长。因为公司某一小人的作梗，自己在网上搜到王龙的简历，然后却打印出来，给老板看，老板感觉王龙有异心，遂生出不满。加上王龙在初进公司时，给公司推荐了一个自己培养的得力干将，在听闻王龙有想离开公司的想法时，最近也提出离职，老板非常不满。王龙感觉老板已经不再信任自己，再干下去可能会死的很惨，遂下决心离开。问题是，他很可能会进A公司的最大竞争对手B公司。

问题：你是公司人力资源负责人，你如何处理这件事？

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monmon109

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鱼靓靓

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沙发

发表于 2010-6-8 12:20:00 |只看该作者

回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？

我觉得我会跟老板沟通，确认老板的想法和王龙的想法，如果大家都一致的，就挽留，处理掉那个唯恐天下不乱的人。如果老板和王龙都心不在焉的时候，我建议就是让王龙签保密协议和敬业禁止协议，尽可能在业务方面保留自己的主动权。

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蹲着玩尿泥

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散仙

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板凳

发表于 2010-6-8 16:19:00 |只看该作者

回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？

如果老板连这点信任都不给核心骨干，核心骨干留着也没啥意思。楼主如果在这样的公司，也赶紧走。

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favy

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贡士

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地板

发表于 2010-6-8 17:50:00 |只看该作者

回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？

这种情况真的是很恐怖，如果多几个这样的，估计就会成为公司致命伤啊。作为HR，在了解了真象后，应该第一，与老板交流，此举仅由一些误会引起，而且如果王龙真的去了B公司后，今后对我们公司的威胁有多大；所以要请老板三思。第二，尽量与王龙谈话，能留住他最好，如果真的要走，也应该让他对公司保留一个好的印象走，是笑着离开而不是带怨气离开的。第三，就是要尽快培养或者是找到合适的接班人，公司不能形成非某人不可的感觉。否则，此人一旦离职，会对公司造成无可弥补的损失。

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橙子的味道

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书生

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5楼

发表于 2010-6-9 15:48:00 |只看该作者

回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？

1、确定老板的想法 2、确定王龙的想法 3、主要是王龙的想法，如果有留下的意愿，就和老板再商榷；如果想走，就培养接班人。有的时候，人真的是留不住的~~人在心走，还不如让他走。

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彩虹的愿望

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发表于 2010-6-10 03:29:00 |只看该作者

回复: 培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？

很多工厂都会出现这样的问题，我们公司是在核心员工在申请离职开始如果无法挽留就马上安排员工以带徒弟的形式开始培养顶位，因为一般辞职都需要一个月时间的，如果他需要急辞就更好办了，要求什么时候徒弟基本可以了什么时候才可以走，且平时我们就有要求记工作日志的，里面有处理问题内容，处理方法(我公司是电子厂，所以对经验要求不是特别高)回答：2010-06-07 15：00

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安娜卡列妮娜	+ 16	有工作日志不错的建议！

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最强小蛙王

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7楼

发表于 2010-6-10 03:29:00 |只看该作者

回复: 培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？

骨干离职是企业最痛心的事情，但不应该成为相互痛恨的事情。这一方面考验企业的包容力，另一方面则同样考验员工的品德力。

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sophie1108

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发表于 2010-6-10 11:28:00 |只看该作者

回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？

首先和件事情是由于一种缺乏沟通造成的，解铃还须系铃人，从沟通入手。 HR有义务了解王龙以及周围人的态度，确定其是否真正想离职；有两种可能：一种是非主观愿望的——由于沟通和误会造成的，那么HR应该尽可能将事情原由解释清楚，将领导和王龙的误会彻底解决，并且处理掉煽风点火的员工；一种是确实想另谋高就——立刻行动，想出对策，弥补缺失。