*薪酬福利版区论题第一回*：如何为HR自己人运作调薪这件实事？

如何为HR自己人运作调薪这件实事？

背景--公司前阶段做了一件大事：调薪

         范围：除人力人员之外的全体员工，当然根据方案，细化到每个人的可能也有不会变动的

         操作之后终于算是把这个由来已久的大事情搞定了，还借机解决了薪酬公平性等诸多历史遗留问题，但是办好事的主体人力自己的薪酬水平确没有动，原因是自己给自己设计方案不大好操作，之前曾按照业务部门员工执行的方案做过测算上报到老板那边，但是老板不大满意，给了个问题让HRD回来思考：人力员工的价值在哪里？我拿什么来给你们加薪、依据何在？挂靠业绩大数行吗？取平均水平来用吗？

         HR们自己陷入郁闷中.......... 

         辛苦这么长时间为别人做了好事，到头来确自己确实还要从头找调薪的理由，业务部门偏向职能话的岗位都在调薪范围内的啊，为何老板偏要死扣人力呢，为此大家想法很多：想走、想转业务....    还有最关键的就是如何来为自己谋利益！

问题-- 如题

请大家出来活跃下气氛，出谋划策，看下自己人如何做调薪这件事情？

调薪的依据、标准、方案等好的实操建议

谢谢！

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2010-5-17 18:40:00 发表
不能把这次的调薪效果和对企业的深远影响作为功绩吗？
个人感觉人事部应该游离在整体之外，通过皮皮的叙述，这次调薪“终于算是把这个由来已久的大事情搞定了，还借机解决了薪酬公平性等诸多历史遗留问题”，这难道不是一个很大的功绩吗？
可以考虑根据调薪之后员工满意度的提升，企业效率的提升，内部激励的提高等等方面来考虑，把这些转换成工资成本（例如离职率的下降，招聘速度和质量的提升，员工效率的提高等等），不可 [/quote]

感谢无神的回复，很有启发！

可以考虑根据调薪之后员工满意度的提升，企业效率的提升，内部激励的提高等等方面来考虑，把这些转换成工资成本（例如离职率的下降，招聘速度和质量的提升，员工效率的提高等等）：这个思路很好，可以作为之后一个周期内绩效评估时的依据，也可以作为本次hr人员调薪的一个小小依据点，其实还有个大的背景就是这个调薪是公司的年度调薪，不仅限于这一次一段时间的产出来作为评价参考因素，还是需要找这个切入点的大部分啊

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2010-5-17 18:40:00 发表
不能把这次的调薪效果和对企业的深远影响作为功绩吗？
个人感觉人事部应该游离在整体之外，通过皮皮的叙述，这次调薪“终于算是把这个由来已久的大事情搞定了，还借机解决了薪酬公平性等诸多历史遗留问题”，这难道不是一个很大的功绩吗？
可以考虑根据调薪之后员工满意度的提升，企业效率的提升，内部激励的提高等等方面来考虑，把这些转换成工资成本（例如离职率的下降，招聘速度和质量的提升，员工效率的提高等等），不可 [/quote]

不能把这次的调薪效果和对企业的深远影响作为功绩吗？
个人感觉人事部应该游离在整体之外，通过皮皮的叙述，这次调薪“终于算是把这个由来已久的大事情搞定了，还借机解决了薪酬公平性等诸多历史遗留问题”，这难道不是一个很大的功绩吗？

----  以上确实得到了老板的肯定，但是老板的态度仅是没有表现出批评、责怪，仅是这件事顺利做完了。

因为或是我们假设背景还有一个就是这件事情是拖了很久到现在才算是完成的或是之前收到过多次的投诉为了救火平息问题才解决的，这样的话无神的建议就不能完全使用作为标准，仅是短期的评价标准，呵呵

我的目的就是想把这个背景复杂化，这样的话有没有什么好的建议、操作办法呢？