很多管理者很有人缘，在部门里也很受员工拥戴，是公认的好领导，但是在公司中却得不到其他部门甚至是上级领导的认可。有家公司的一个部门经理是研究生毕业，业务水平很强，但处事很感性，对下属很好，到任后也积极进行部门建设，提拔了不少人（职位一直空缺），而且他也很愿意教下面的人做事，得到整个部门的一致好评，但是由于其在与其他部门的沟通中经常碰壁，造成工作上的一些障碍，其他部门的领导纷纷表达了对他工作能力的质疑，在之后该领导也因为与高层领导的不恰当沟通而被凉拌，之后没多久偏离职结束在该公司的生涯。尽管这位经理很受下属的爱戴，但是作为核心业务—与相关部门的良好沟通保障业务的正常开展上未能理性对待，总是坚持自己的观点，最终还是被清理出场，当然这个事例也仅仅是一个小缩影，在职场中我们见到更多的管理者是找不到自己的位置，尽管很努力，也尽管劳工关系处的不错，但是一旦忘记了自己的核心业务，最终的结果大都是不太好的。所以我们说经理人要生存要发展，第一个需要注意的是时刻不要忘记自己的核心业务。
2、尽量记得自己部门员工的名字
A是某公司某部门的基层员工，A说他们部门几十号人，他来了半年多了，有一次在路上遇到部门领导，他跟领导打招呼，没想到领导竟然尴尬地叫不出他的名字，他也有些窘，而后A听部门其他基层员工说好像也遇到过类似的情况，A说当时的感觉是真不知道这是不是他们部门领导，好像是跟一个陌生人打招呼一样，更甚的是A同部门有几位基层管理者也遇到过该部门领导一时叫不出他们名字的事情，这让他们觉得领导不重视他们，也就觉得既然领导不重视那么我们做好做坏一个样，反正领导也不重视，所以A说他们部门的凝聚力很差，大家做事都不怎么愿意负责任，平时多出的事没人愿意干。而我们却经常听到很多管理者说我好忙啊，我哪有这个时间来记得他们的名字，当然如果是几百号人的部门，要记得住几百号人估计比较困难，但是如果是几十号人，为什么不能给员工一种重视的感觉呢？我想忙是一种借口，因为管理是包括了员工管理的，如果我们不能充分调动其员工的积极性，那么势必会影响工作的效果，影响部门的士气。所以我建议在看到我们的员工的时候主动叫喊他的名字，让他知道我是记得住你的名字的，这种部门对员工的暗示会让员工更有动力的。
3、每年至少一次跟自己的员工沟通一次
有一位好多年前的同事有一次跟我聊到一个事情，说他们公司有个部门，有好几次有离了职的员工写信给公司领导，说该部门的领导不重视员工的沟通，不关心员工，不曾考虑员工的感受，我问他那么该部门平时是怎样进行内部沟通的呢？他说基层员工与部门领导的沟通基本没有，都是层次之间的沟通，上一级与下一级的沟通。其实这种情况在很多公司都是非常常见的，部门领导由于在领导位置，总会以领导思维考虑问题
4、关注绩效差的员工
一个部门绩效的好坏其实很大程度上不是看部门有多少优秀的员工，而是要看部门有多少绩效差的员工，就像我们说一个水桶能装多少水不是取决于最高的那一块木板，而是取决于最矮的那一块，但是我们在实际的工作中却经常忽视这一点，对表现好的员工大加赞赏，对表现不好的员工大家批评，结果是优秀的员工缺乏竞争力逐渐走向平庸，或者部分优秀的员工跳出去了，留下的却是越来越糟糕的员工，结果部门的业绩越来越一塌糊涂，而很多管理者却还没意识到这是由于不重视绩效差的员工的缘故，还一个劲的批评，结果当然是没有得到任何改善了。其实作为管理者一定要有一种“我的员工没有不好的，只有不努力的”的意识，这也就告诉我们只要方法得当和适当的鼓励，任何员工都是可以成为优秀的员工的，而且如果我们不放弃绩效差的员工，在我们给予积极的鼓励后其得到最大的进步后我想他也会特别感谢您给予的机会的。正如有一位管理者跟我说的，他说他曾经的一位员工，当时他是表现最不好的员工，但是他没有放弃他，而是给了他很多的激励，经过一段时间后，该员工逐渐成长起来，在不久前也获得了晋升的机会，他说这位员工打电话给他说他之所以有今天真的要感谢他当时没有放弃他。所以如果我们能够多些时间关注绩效差的员工，我们不仅可以提升团队整体绩效，更可以收获职场的感恩。
5、与员工一起成长
有一个管理者经常很喜欢跟下属说，大家要多去寻找机会啊，看到机会要好好把握，这样的话开始很让员工感动，但是一晃几年过去了，该领导还是天天喊这个话，而自己却还在这个位置上，员工开始在下面开玩笑了，自己都没上去，老喊让别人上去，真不知道是你把路堵死了吗？呵呵。尽管话很尖刻，但是却很实际，如果我们作为管理者自己都没能获得成长，而能够
6、请不要随意宣泄情绪
情绪这东东还真不好说，因为每一个人都有，但是我们都知道每一个级别所带出的情绪对不同的人的影响是不同的，比如说同事基层员工，如果大家有情绪，但因为大家级别平等，所以受的影响很小，但是如果是上司对下属，这种影响力则不可小觑了，在职场中相当多的人的离职原因很大程度上就是因为受不了上司的情绪影响，处于整天被骂，整天面对黑脸的环境是很容易让人郁闷的，最终受不了也只好选择离职。
我们不是说员工的抗压能力不重要，或者我们可以指责员工心理素质不行，但是在这里我想让大家看到的是我们作为管理者的问题，这也是我比较喜欢强调的为什么我们不可以做得更好一些的原因了。
我们每个人都知道任何一个行为都能体现一种心理状态，也都能给旁边的人相应的心理暗示，如果我们被老板骂，心里肯定不爽，回到办公室可能还黑着脸，看到小A还在像无头苍蝇的瞎忙，气也就不打一处来，这个时侯，我们的脸色一定会很难看，心里其实就是想找一个刚才被老板骂的情绪的宣泄，而小A则成了代罪羔羊，这在员工看来本是小事一件，却在我们的情绪下变成了天大的事，小A心里当然不服气，但是又不敢顶嘴，心里那份郁闷就可想而知了，最后会怎样？员工私底下都会说，以后领导黑着脸进来你们就要小心点了，最好别让领导看到你，那怎么办？装忙呗。嘿嘿。。。
所以请大家真的不要随意地向员工宣泄我们的情绪，越是管理者，越需要注意自己的管理素养。
7、尝试找找员工身上的闪光点
我曾经因为没能够给予一位员工足够的耐心而炒了他，之后在检讨自己的行为的时候才认识到我们总是喜欢把员工当成自己，总是认为员工做的没你好就是有问题，对待员工不够耐心，一旦一点差错就轻易地给他人贴上“你不行”的标签，其实当我们回顾下自己的职场历程的时候，我们也不少经历被别人贴标签，为何现在却换了个角色，贴起别人的标签来了呢？
我不太相信员工真的不行，那种实在不行的人少之又少，最终的问题可能还是在我们管理者身上，我们对员工特别是那些表现不太活跃不太积极的员工没有足够的耐心，导致了这些员工觉得自己已经被遗弃了，在这里没有任何希望了，从而更加消沉和颓废，而管理者看到这里也就更坚定自己所贴的标签了。
我想每个人身上一定都有闪光点，只要您愿意去发现，问题是这就像我们喜欢某人，看到他任何事情都觉得是好的（可能有一些在别人眼里并不好），而看到自己讨厌的不管是多好的则直接忽视，问到哪里不好了，想老半天然后挤出几个字：反正就是不好。对待员工我们有时候也会落入这个圈套，喜欢那些现在表现好的，厌恶那些表现不太好的，这无形就给自己和员工划了界限了。
但是事实并非如此，看看我们自己吧，我们不也曾被贴上“不行”？，为何现在也能够独当一面，能够承担起管理职责呢？那么我想大家一定也明白，那些被我们认为不行的员工其实很多是因为我们缺乏方法、缺乏耐心。有一个人曾经跟我说如果你讨厌一个人，但是又不得不跟他共事，又不得不每天见到他，那么不妨去挖掘他的闪光点，不妨去看看他那些值得你肯定的东西，我想你最终会对那个人改观的。所以如果我们也能够花点时间去发现员工的闪光点，充分去肯定他，我想我们以后会少贴很多标签的（累啊）。
8、多问问题。
最近在看《目标（简单而有效的常识管理）》（作者：高德拉特），这本书主要是通过一家工厂的厂长与一位物理学家（其实就是作者本人）的一些就工厂效益存在问题发生之后，该厂厂长在面对即将倒闭的情况下向物理学家咨询改善方法，而物理学家则通过一连串的问题，让厂长自己去思考，最终通过对目标的思考解决了工厂盈利的问题，在这本书中，给我印象颇深的可能就是物理学家的问题，他没有直接给出答案，而是通过问题来让人思考，最终靠自己的思考结果解决问题。
在我们的职场中，很多管理者的业务能力是很强的，他们好像也喜欢炫耀自己的专业能力，当员工一提出问题，便把自己的答案托盘而出，而员工执行的是领导的意图，而非自己的思考，这样是很不利于员工的成长的，就像《目标》一样，或许我们可以尝试多问问题，而不是告诉答案，当员工有疑问的时候，不妨以引导式、开放式、反问式来让员工思考，我想当这样的习惯形成以后，我们的管理者也不会太忙于解决问题，而员工也会得到更大程度的成长。
9、善于反思和检讨自己
有人在说起自己的领导的时候，用了这样的字眼：有问题都是我们员工的，有成绩都是领导的。
难道领导没有错？
有没有错我想我们心里是知道的，我们肯定很难确保我们的每一项决定都是正确的，而员工更多是在执行我们的决定，如果说犯错，员工执行不到位有错，但是作为决定的决策者，您的错谁来说？谁敢说？所以有这么一句调侃的话说领导犯错是无意，员工犯错不应该。一个无意，一个却是不应该，不平等啊。
我们经常说员工犯错了需要反思和检讨，其实我认为作为管理者更需要反思和检讨这就好比我们下棋，员工可能只是棋盘中的棋子（这只是比喻），而管理这就是下棋的人，棋下的好不好不是看棋子漂不漂亮，而是看下棋的人会不会用棋子，当输了之后我们不能说是棋子不够漂亮让我无法集中精神吧？？？我们需要思考是不是我的沟通方式出问题了？是不是我的决定不够谨慎？是不是这个方法根本就行不通？
别害怕反思和检讨，除非您害怕自我的成长！
10、不要神秘化自己
很多管理者都是从最基层的走上来的，不知道是不是因为在基层的时候太辛苦，到了管理阶层后好像就不太喜欢走出办公室了，而很多新来的员工可能在来了大半年都鲜能见到自己部门的老大，有些时候走在路上看到自己的领导都不太肯定这就是我们的领导，也就不敢轻易地打招呼了。
管理者是不是一定要具有神秘感呢？这要看是否对工作的开展有利了，但是神秘感是否对工作有利呢？好像我们也不是搞地下工作的，我们的工作也都是需要通过员工去完成的，能够让员工感受到领导的亲和和对员工的关注难道不是让工作更好的开展吗？
一个部门的凝聚力如何绝对取决于部门的最高领导，如果领导都无法让下属触摸到，那么大家会对部门的战略感到迷茫，或者说我们根本就不清楚我们的目标和方向是什么，这样自然也就养成了部门内部事不关己高高挂起的文化，从而形成人与人之间的隔阂。
走出我们的办公室，每天分配一点时间走近我们的员工，主动跟自己的员工打招呼（最好称呼名字），会让我们的职场更阳光。
与大家共勉。
本帖最后由 隔岸观火 于 2010-12-20 20:54 编辑 D. p# p! K" e3 z7 o% N
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发表于 2010-12-16 20:10:36
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说的好好！教会我很多东西呀！