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“正常调岗”与“身份歧视”

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发表于 2011-5-21 07:35:06 |只看该作者 |倒序浏览
中铝公司16名女职工疑因丈夫辞职被调离扫地
2 g; c9 t2 X. V% l, P5 P3 n0 E1 \7 [
新华网西宁5月20日电题:是“正常调岗”还是“打击报复”?——中铝青海分公司16名女职工“离职扫地”的调查
新华社“新华视点”记者马千里、姜辰蓉
因为丈夫的调离或辞职,今年4月底,16名同在中国铝业股份有限公司青海分公司不同岗位工作的妻子,被集中调离到公司清扫队工作。她们当中大部分是专业技术人员,还有的是企业“科技明星”、高级工程师等。新华社“新华视点”记者日前对此事件进行了调查。
丈夫离职,妻子“发配”清扫队?
4月26日,中铝青海分公司会计师张瑞突然接到电话通知,该公司已经将她调离原岗位,要求她28日前到公司新成立行政服务中心清扫队报到。“刚听到这个消息时,我还在外地,根本无法相信这是真的。”张瑞说。
26日、27日,与她接到同样通知的还有其他15名女职工。而她们有着相同的背景:2008年以来,她们的丈夫陆续辞职或调离中铝青海分公司。张瑞、罗静源等4名女职工告诉记者,在大约一个月前,公司内部就开始流传出一个消息:“因为走的人太多,公司领导决定要采取惩罚性措施,‘为难为难’跳槽的员工家属。”
罗静源说,“听到这样的消息,最初觉得很荒唐。因为中铝青海分公司是国有大型企业,不可能用这种手段进行打击报复。之后这个消息却变成了现实。”
这些女职工说,自己的丈夫之所以离开中铝青海分公司是不得已。职工收入低不说,近年来公司的氛围越来越差,而周边一些企业可为她们的丈夫提供更优厚的待遇和发展空间,这本是市场经济条件下正常的人才流动,走的时候也都办理了辞职或调离手续。企业管理者应该把心思放在抓管理、增效益,重知识、重人才上,用感情、事业和待遇留人,而不应这么整人。
记者调查了解到,这些被调离岗位的女职工大多是专业技术人员,其中有高级工程师两名,经济师、会计师各一名,助理工程师等初级职称的6名,其他为一般职工。这些女职工反映,她们来到中铝青海分公司都是通过正规考试的,并不是丈夫的“搭售品”。企业这样做是对女职工的歧视。由于无法接受企业这样的做法,5月6日,两位高级工程师毛亚红、王小玲和助理工程师澈丽莫格已经提交了辞呈。
这些女职工表示,她们都是接到口头通知,公司连一份正式文件都没有,更没有调岗的理由。她们找到人力资源部,回答说公司开会决定的,属于正常调动,至于为何是她们这些人,被告诉“那只是巧合”。
还在哺乳期的29岁女职工庞琼也在被调离之列,原本是经济师的她迫于无奈到清扫队报了到。她说:“我的孩子不到一岁,丈夫身体也不好,我不能失业。”她告诉记者,到清扫队后工资肯定少许多,最重要的是自己曾经努力评到的职称也没用了。
企业称“正常调岗”,女职工维权困难
中铝青海分公司总经理黄卫平日前接受记者采访时表示,这16人均为“正常的岗位调整,并非打击报复,所谓涉及其丈夫离职的背景,纯属巧合”。他说,中铝青海分公司出现经营困难,公司采取了一系列降低成本、减员增效的措施,55个部门被减少到31个,管理人员减少了43.6%。改革势必触动一些人的利益,许多问题只能在发展中逐步解决。
该公司人力资源部人事科科长亢宁强介绍说,名单是各基层单位报上来的,依据是老弱病残、岗位富余人员、不适应岗位者。但记者调查发现,这16名女职工最小的27岁,最大的44岁,她们都是通过竞聘上岗的,而她们调离后的一些岗位又补充了新人。
此次岗位调整依据什么标准?为何不看职称,不看考核,也不看能力?记者采访中,从公司领导到相关部门负责人均无法给出明确的答复。
这些女职工将自己的遭遇反映到了青海省妇联、青海省总工会等部门,目前也没有得到回应。
专家称“企业涉嫌身份歧视”
省总工会法律保障部工作人员李兴国个人认为,企业这种做法“很绝”,也很“荒唐”。“企业虽然说是正常的人事调动,不过明白人一眼就能看穿这种把戏。”
陕西省社科院社会学所副研究员尹小俊指出,如果丈夫的离职引发了妻子的岗位调整,中铝青海分公司涉嫌身份歧视。他说,这一事件中,企业并不能清楚地给出员工被调离的合理原因;同时,调离岗位的程序也缺乏公正性,很难回应人们的质疑。
有关专家指出,人才流动已成为一个普遍现象,“封堵”人才并非良策,“惩罚性手段”更是缺乏公益责任的短视行为。企业领导应该做的是,创造良好的工作氛围,让员工看到发展前景,想方设法增强员工的归属感,而不是用这种方式。
看完这则消息,首先感慨一下:最近平安员工跳楼、酷6暴力裁员、接着又是这中铝调岗,多事之秋啊!
讨论一下:
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地,您赞成吗?
2、企业应该如何操作正常调岗?
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引?
4、结合您所在的企业,“惩罚性手段”和“奖励性手段”,您主张哪一种为主?
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发表于 2011-5-21 08:13:43 |只看该作者
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地,您赞成吗?
中立,不是针对此案例来说。对于此案例,不赞成,这很明显就是打击报复。(之所以中立,是因为也有一些所谓人才,得到公司重用后,在做有损公司利益的事,又不好辞退的情况下,可以这么去做一回,呵呵。企业也要生存的呐。)
2、企业应该如何操作正常调岗?
岗位调整有上调、下调、平移之分,在进行调岗时,应该根据企业战略的需要,对人才进行分析,具体是上调 、下调还是平移,这里不说,重要的是要形成书面的文书,通告全体员工。并说明调整的原因。
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引?
这个应该没有法律规定这项吧,不太清楚。但事实就是在报复了。
4、结合您所在的企业,“惩罚性手段”和“奖励性手段”,您主张哪一种为主?
我们企业,针对奖惩都做的。表现好的,达到奖励范围的,就给予奖励,如果违背了企业制定的条约、制度、约定等,就要进行相应的处罚。
针对近期,出现的一系列事件,对人力资源来说将会震荡,应该会有相应法律条文、措施将要诞生了,哈
本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-5-21 11:10 编辑 $ M9 |# T! b- k) t( G, a
0 O, |0 G2 G8 R/ S# O; C) r, u
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发表于 2011-5-21 08:31:54 |只看该作者
嘿嘿,早上一大早就看到这样的帖子,心里有点难过呀。很奇怪的是,大部分企业在缺人,或许缺的都是普工比较多,而这个企业却以另一种方式在逼迫人员下岗。这个社会越来越让人无法理解了。
/ g" g, @! B9 \3 X$ L. U1、将专业人员、“企业明星”调去扫地,您赞成吗?这个肯定是不赞成,我想很多人都无法接受吧。
7 u6 T* R% P1 n9 [9 B
. n+ b8 W6 J5 n& l2、企业应该如何操作正常调岗?: J1 l1 j( A% K: T
这个问题还没有遇到过,但是调岗应该是在双方协商认同的情况下进行调岗。而不能强制调岗,个人意见,
3 B0 G+ Z; s% B8 M3 Q* H$ X% ^% c7 y+ D8 C: X
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引?这个问题太专业了,不知道,嘿嘿,等专家答复。8 \! g5 F7 b( T

  W2 o: u9 d) R( S  |% ]7 M  s* M$ k4、结合您所在的企业,“惩罚性手段”和“奖励性手段”,您主张哪一种为主?* X; K5 W2 F0 p
应该奖罚都有。
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地板
发表于 2011-5-21 09:11:50 |只看该作者
又坐地板

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发表于 2011-5-21 09:25:53 |只看该作者
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地,您赞成吗?. S* k& j3 F3 c. ^' i
我不赞成将专业人事、“企业明星”调去扫地!
1 y8 m4 j! ?5 _  [0 k1 C2、企业应该如何操作正常调岗?
8 j' j# z. F+ V$ {现代人力资源管理,着眼于共同发展,侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上,首先应该考虑公司的整体工图作安排,通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展,同时对员工的基本情况,如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估:一方面评估该员工是否能胜任新的岗位,以达到公司调岗的目的,另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展,对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果,需要最先考虑。
7 C$ m! [+ w' a2 J$ L这种充分的利弊权衡之后,做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度,对于人员调配按照一定的程序进行报批,人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容,包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报,以确保公司领导层在调配中决策中的准确性,为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
6 j. S3 ?* O/ G* Y& Q4 o调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益,因此人力资源部应该在操作时必须站在员工的角度,为员工考虑一下,通过换位思考,可以更好地了解员工的想法,以促进调动其积极性,同时也能为面谈积累素菜,以期员工的更大理解和支持。8 ~3 c  X) J  K9 ?* o
在作出调配决定告知员工之前,一些资料的准备必不可少,如整理和分析调整的充分理由,抉择的依据,草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等,以便在面谈时逐一使用。7 ?& a4 e/ z0 H5 B" ?
调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位,而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务,获得员工的支持是调岗的最关键的步骤。
; a$ T; K) z2 v. F从管理的角度看,获得支持的前提是良好的沟通,当企业决定对某一员工进行岗位调整时,就应当及时的与员工进行有效的沟通,以获得员工的支持。从实践来看,面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识,求同存异,以达到最终的目的。
0 {" ]( O. r1 W. O$ c签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求,对于确保双方合法权益,防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核,以及调岗后可能涉及的调薪,语言应尽量规范,言简意赅,协议应一式两份,双方各执一份。" D- V* v7 O1 }6 h
经过调岗后,出于对岗位和员工的负责,用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有:新岗位说明书(职责、权限、条件)、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等,可采用集中培训与带教相结合的方法进行,通过制定和执行带教计划的方法,在工作中进行培训,这样效果往往会更好,经培训考核后正式上岗。(对于中铝青海分公司,其实并不是调岗的问题)。; K: [5 l* }3 {5 K1 n9 [- [! v
对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度,根据PDCA循环的原则,以达到对调配行为的验证和监控,使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时,也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上,要着重对岗位的适应性,岗位工作指标的完成情况等方面进行,可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。! A4 W# ~$ b) L& y* b, k% m
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析,妥善保存,尤其是因业绩不好,被认为不胜任原岗位的员工,因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。& B, O7 U3 w! G
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一,关键是在于调岗和由此产生的调薪问题,直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起,主要可以做以下两个方面:(1)严格按照上述的程序操作,对各个步骤都留下清晰的证据;(2)严格按照国家法律执行,对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定,关键时刻要求助于外部专家。+ X! R* I6 {% q; u
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引?  V. l% P7 r% |4 ^  y( _
企业规章制度可以对此作出约定,但要合法。在我国的劳动立法中缺乏企业调岗、调薪的相关规定,立法相对滞后。但企业可以制定规章制度对此作出相应规定,当然,规章制度应当符合法律的规定,不能有损职工的合法权益。本人认为,在劳动关系建立时双方约定的工作岗位,除与职工协商一致外,企业不能轻易调整。建议企业在订立劳动合同时,采取多种形式避免单一化,比如,重要工作岗位除了签订劳动合同,还可以再签订一份岗位聘用合同作为劳动合同的附件,具体约定工作岗位及岗位调整。
7 Z4 |/ P! q, f1 K  [- |, f4、结合您所在的企业,“惩罚性手段”和“奖励性手段”,您主张哪一种为主?  X. M' [( S8 {2 W
我所在的企业,没有惩罚性的手段,只有奖励性的手段。在之前,我们的老板说过,如果有更好的单位或者是岗位适合自己,请提前告诉我,我安排其他的人。如果你在新的单或有什么自己解决不了的,请告诉我,我可以帮忙的,一定尽自己最大的能力。# u0 k. ^1 C4 T2 N* F
我们的企业,就像一个家,老板,就像自己的长辈,很温馨。就算是同事离职,在想去的新单位有其它原因而没有如愿的情况下,我们的老板都会尽他最大的能力去帮助员工、支持员工。使员更觉得,就算离开企业,也离不开这个大家庭。
; {; q+ u' Z. H- t8 o% l所以,我们的企业都以奖励员工为主。% T6 P+ J! |: u( E, \" V! w
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发表于 2011-5-21 10:59:42 |只看该作者
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地,您赞成吗?$ Y* ?  u5 r: P4 J
肯定不赞成,除非那些企业明星都是靠关系弄出来的
5 [! @4 \) o% [, v2、企业应该如何操作正常调岗?此类情况应综合考虑,一是对企业发展有利;二是对员工发展有利;否则不调.在程序上先协调,后手续.
! f% Q$ ?& G# D8 C, o6 |3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引?5 l+ g5 T2 V9 c  R; `4 Y$ t
“身份歧视”法律条款这个属于专业性问题,据我了解目前还没有。现实中这种事情不胜枚举,就是不知如何界定;当然有些美其名曰是尊重与照顾或者说是鼓励(不知这样理解是否错误,个人观点)。
6 b* u" I* d, @1 x# N, W% O4、结合您所在的企业,“惩罚性手段”和“奖励性手段”,您主张哪一种为主?& H/ }( r8 B. Q" R4 P
奖励为主,惩罚为辅。一般情况下,我们是为了企业和员工个人及行业的发展考虑,我们都是用激励和晋升机制来处理此类问题;有些员工通过在我司工作积累了经验和财富,希望自己有自己的发展平台,我们都是提倡和鼓励的,这样在生活上我们是朋友,在工作是对手,更容易促进行业的发展甚至是社会的发展。
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发表于 2011-5-21 12:34:41 |只看该作者
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地,您赞成吗?
3 `. W) q9 w  k& f2 Q自然是不赞成。8 z# y4 M9 F5 ?. ~
. k* D3 @3 D3 T
2、企业应该如何操作正常调岗?
: y& E  F. v. K& K一般调岗的原则就是:对企业发展有利,有岗位空缺,或对个人发展有利;如果降岗调整,应该是员工犯的错误并给予公司带来了损失。
: |1 ?' I" ~' u2 }
8 B  m2 S7 _2 j" L5 u" a3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引?
# h  Q! x! E* j# y这个问题等待高手回答。
9 z* i2 V! B* O; l- P
* _3 f# k! Q& n. S4、结合您所在的企业,“惩罚性手段”和“奖励性手段”,您主张哪一种为主?- I% @) E9 l3 a/ |% U2 N
应该是相辅相承,以奖励为主,惩罚为辅。
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1、一直以为调岗是为培养管理人才的...专业人士么。除非像管理人员转型..不赞成额
; U7 \6 c2 N8 R: {  E其他的没思路啊..
伤不起的人事部!!!张先生离开了公司人事部,有一天去酒吧,调酒师说:张先生,听说您最近不干人事啦?! 张先生听了大慌,调酒师忙改口:听说您不在人事啦?! ...
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非常不赞成身份歧视
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发表于 2011-5-21 14:27:27 |只看该作者
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地,您赞成吗?
" j( j! t/ H" N5 S, t答:不赞成,这样做不公平,另外会给企业内部造成负面影响。
: @' L( v9 y- E4 Q% u9 D4 a1 ~2、企业应该如何操作正常调岗?
3 d  L& K/ o' b$ @3 b+ w答:工作调岗分为晋升、降职和轮岗,具体是哪一种,可以根据工作业绩,工龄,职称,及组织发展战略而定。具体程序:个人申请、组织审核、调出和调入部门双方洽谈、发出调岗通知、办理调岗手续。
5 l$ f% K% X. x" W3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引?
8 K: i3 R* e* @' r8 n  |答:根据《劳动合同法》的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训仍不能胜任原工作的,可以进行调岗。
5 W% b$ K' I: M4 R4、结合您所在的企业,“惩罚性手段”和“奖励性手段”,您主张哪一种为主?# c! H: H- E1 e& ^2 [* ], s
答:奖惩制度相结合的方式。惩罚不是目的,目的是把工作做好。
) h' R# r6 d, h( d+ A' }; j
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