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王总经理的困惑

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中人网雪山杯（2002-2009）

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楼主
发表于 2003-12-3 11:36:00 |只看该作者 |倒序浏览
面对日益激烈的市场竞争，一家大型公司进行了战略性调整，期望实现两个战略目标：缩短交货周期，提高销售利润。为此，王总经理与人力资源部张总监共同设计了新的绩效考核与奖励方案。新方案要求工程部缩短产品设计周期，生产部缩短生产周期，而销售部必须提高销量。* i5 w3 R0 A- [3 ^/ X 　　三个月后，工程部将产品设计时间压缩了 30%，生产部将生产时间减少了20%，销售部则大大提高了产品销量。 & ^; x0 N- e4 d5 U　　当工程部、生产部及销售部的经理们纷纷递交报告，请公司发放奖励方案中承诺的奖金时，财务经理却送来了公司财务状况的预警报告：公司存货增加，利润降低，退货增加，同时人力资源部反馈员工流失率仍居高不下…… , a, O. C9 `# _! j. Y; k- x$ D7 O　　王总经理吃惊地发现，虽然员工和各部门都作了积极调整，然而总体上公司距离战略目标似乎越来越远！ 1 t- \) Y- E: _6 j　　为什么会出现这样的问题？是目标制定的错误呢？还是绩效考核方案的问题？抑或是计划执行过程中的问题？王总经理与张总监陷入了深深的困惑中……
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中人网雪山杯（2002-2009）

沙发
发表于 2003-12-3 16:30:00 |只看该作者 |楼主

我想

这会是绩效考核与绩效管理之间的典型案例，所以，请各位不吝讨论！留下你们的见解，谢谢！
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智子    

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中人网雪山杯（2002-2009） 论坛群英谱

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发表于 2003-12-3 16:50:00 |只看该作者

光注重了时效性

忽略了企业生命之线——质量！ , Q$ U7 D2 m% _" G4 h; D这是万万不可的。 X3 d& s4 W6 ~; C# n* I1 ]此案例很可能是只注重了时效，$ C* a. S7 x5 _2 p2 k1 I 而完全轻视了质量把关或质量环节的控制要求；或者说没有对质量状况进行考核了。
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英雄无敌    

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发表于 2003-12-6 16:12:00 |只看该作者

呵呵

呵呵，有意思。
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黑根    

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发表于 2003-12-10 09:46:00 |只看该作者

战略的转移是一件综合性的大工程

不是一两个领导在办公室里拍拍脑袋就可以完成的，战略转移是必须周密的策划，重新设计工作内容、理顺工作流程、规划生产经营策略等一系列工作后才能实行的，不是只靠绩效考核就能完成的。请记住：绩效考核不是万能的灵丹妙药！！
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忍住哈欠    

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发表于 2003-12-21 17:08:00 |只看该作者

原因

得看看具体原因啊。 * u- h3 a* x/ s: Y! u _王总提出的方案是不是太挑战人了？
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闵文    

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发表于 2004-3-30 13:57:00 |只看该作者

好玩

看看狗与兔子的故事吧
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lanlan    

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发表于 2004-4-2 17:32:00 |只看该作者

原因

企业到底是在追求什么？ " |; o( Q: h; I9 y8 V2 T( |8 C追求的这个目标需要一些什么样的保证？ . M4 r5 \2 ]8 M- {4 t& C" T# N目标的层层分解应该如何进行？ # m6 X' {! F' @; A* q我想这些都是需要仔细考虑和计划才能进行的2 W5 ~5 i2 l+ e/ c+ F
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空智    

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9楼
发表于 2004-4-2 20:50:00 |只看该作者

目标不等于结果

目标大多是好的，结果往往大相径庭，为什么呢？是执行，还是......？不过可以肯定的是，这个方案肯定有问题，否则不会出现这样的情况。我们是不是应该认真地考虑一下改变思路呢？
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姜老太公    

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10楼
发表于 2004-4-3 14:39:00 |只看该作者

主要是目标分解的问题

为三个部门所制订的目标，并不能支持战略目标的实现。在分解战略目标时，考虑不全面，影响销售利润的各个因素没有被充分考虑并分解到各部门中。
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