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[其他] 【讨论】企业迅速发展过程中的招聘困惑

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芋儿

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电梯直达

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发表于 2011-8-30 19:44:51 |只看该作者 |倒序浏览

      张总是一家建材公司的老板兼总经理，公司发展非常迅速，业务不断增多，需要不断招聘充实一些高层管理人员，但一段时间下来，不是想留的人留不住，就是招来的人不是太合用，换将频繁，招聘了一茬又一茬，问题到底出在那里呢？是工资待遇不够高，还是有其他别的原因？高层管理人员的工资待遇都是由张总亲自面试确定，因人而异，“工价”双方谈判确定，看起来这是个双方都满意的事，但上述问题的出现还是使张总烦恼不已。
      先看能人留不住。虽然工资都是保密的，但俗话说，世上没有不透风的墙，时间久了大家也就知道了自己的工资位置，当有能力、工作出色的人发现，自己的工资还没有一些能力平平甚至比自己职位还低的人的工资高，又若这些人员还跟老板沾亲带故时，心里就不平衡了，认为老板任人唯亲，要么提出辞职，要么提高工价，用人之际，张总不得不好言抚慰或是被逼无奈提高待遇，弄得心里很是不爽，人即使留下来，也没有了原来的工作热情。这不，前段时间招聘的一位曾在某知名上市公司工作过的人力资源总监，不到两个月，人就走了，张总费了不少功夫也没有把人留住。
   再者高工资保不住招到庸才。一些应聘者知道民营企业的“定价”方式，“开价”很高，嘴上讲得很好，肚子里却没什么货，一面之缘，张总也有看走眼的时候，一上岗才知道这人根本不值这个价，但合同也签了，一些承诺也答应人家了，事后翻脸不认，就是说话不算数，有时还要承担法律后果。公司曾招过一个采购总监，说是MBA毕业，在大公司干过高级职位，张总觉得招到了人才，高工资自然不在话下，但来公司一段时间后发现，该人不但对业务不是很熟悉，而且工作能力很是一般，张总有点后悔，但又不好意思让他走，只好慢慢冷落他，让他自己主动提出辞职，虽说人最后还是走了，但对工作造成了不少的负面影响。

   讨论：如何才能更好的解决这样的招聘难题呢？
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-9-7 21:58 编辑

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威哥1号	+ 5	+ 10	这是我能给的最多的米哟·~~
zzdlhr		+ 10	我最近一直在做招聘，招聘工作是这几个模块 ...
常诚		+ 10	原创话题，值得讨论！

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qangel

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沙发

发表于 2011-8-30 23:08:46 |只看该作者

好像最近类似的案例很多啊
我认为应该从组织架构入手，从公司的发展目标入手
进行定岗，定编，工作分析，根据岗位制定薪资等级，根据市场价格制定薪资高低，引入绩效考核机制，让能者能上、庸者能下。
说的很浅很虚，建议张总赶紧找个有能力的人力资源总监吧，先把核心队伍搞起来。

点评

墨秉赞成此观点，老板的主观判断导致许多用人失误；其中人力资源部没有把好甑选的第一道关。发表于 2011-9-26 08:55 回复

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芋儿	+ 10	感谢参与，过程很难呀

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我要一步一步往上爬，
等待阳光静静看着我的脸，
任风吹干，流过的泪和汗，
总有一天我有属于我的天。

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板凳

发表于 2011-8-31 08:21:45 |只看该作者

请专业咨询公司或是请CHO完善本公司的人力资源体系。只有老板认识到了人力资源的重要性，才会成功。

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不争，不染，不逆，不持，不缚快乐就在智者心中

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wyketing

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地板

发表于 2011-8-31 08:54:31 |只看该作者

这也是现阶段我招聘所遇到的困难，公司职位要求较高，但薪酬较低，求职者要么觉得合适的公司看不起，公司看得起的人家觉得薪资太低

点评

zzdlhr 这是普遍现象，想花最少的钱用最好的人，可能吗？发表于 2011-8-31 12:45 回复

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芋儿	+ 10	感谢参与，有同感

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5楼

发表于 2011-8-31 09:30:12 |只看该作者

工作越来越多，薪水却一点不动……

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芋儿	+ 10	感谢参与，现实呀。。。

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zzdlhr

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6楼

发表于 2011-8-31 12:54:24 |只看该作者

1、招聘到底是要招优秀的人才还是招与岗位匹配度高的人才，这是值得思考的问题。既然招来的人走了一茬又一茬，离职面谈做了没有？离职原因归类分析了没有？分析出来原因一条一条的解决，时间长了效果就有了，当然，再好的公司也有一定的离职率。薪酬即使是总经理出面制订也不代表这个薪酬就是合适的，和是谁制订的没关系，关键在于是否与市场价值背离太大。
2、工资保密有赞成的，有不赞成的，各有优缺点，但员工更多关注的是内部平衡而不是外部平衡，当然薪酬的定期调整也是十分有必要的。公司应该有自己的薪酬体系，对于特殊人才应该有自己的灵活薪酬政策，责、权、利要一致，避免出现以上现象。既然招聘到了一位上市公司的人力资源总监也工作二个月，不知道这位总监在这二个月为企业解决了什么问题，提出了什么建设，为什么离职？二个月的时间是不短的时间，足可以对公司存在的问题提出意见及解决方案。
3、这个就是招聘的问题了，把招聘的成功与否寄托在某个面试官的经验阅历上，是会出现问题的，谁都有看走眼的时候，而且现在有的面试者被面经验十足，单纯的靠面试已不能成功的选拔出高级管理人才，所以在选拔过程中出现了偏差，导致招到不合适的人才给公司造成损失，应把好招聘关，如面试、笔试、情景模拟、背调等考核手段，干过的就是干过的，没干过的怎么也编不圆。

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xuening1216	+ 22	这个思路很清楚
芋儿	+ 20	感谢参与，分析的很详细

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job_helen

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发表于 2011-8-31 16:10:54 |只看该作者

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LL李

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8楼

发表于 2011-8-31 17:36:31 |只看该作者

企业迅速发展过程中，人力资源体系的建立很重要。光靠老板拍脑袋肯定是不行的。

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芋儿	+ 10	感谢参与

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josyxu

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9楼

发表于 2011-9-1 15:05:27 |只看该作者

出现这样的情况根源在于现有的公司体系已经适应不了公司的发展适度，因此目前急需的是完善人力资源体系。可以聘请经验丰富的HR总监或交给专业的咨询公司来解决。

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芋儿	+ 10	感谢参与

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10楼

发表于 2011-9-1 15:38:38 |只看该作者

案例中出现的问题，我觉得也多多少少跟老板自己有点关系吧
刚起步的民营企业老板的一言一行无疑就成为了企业的企业文化的雏形。所以老板的一言一行要相当注意，相同的岗位为什么会出现不同的工资？在没有做出什么突出贡献的情况下，出现这样的情况，员工肯定不服气走人的。所以对待下属，要人人平等。
承诺过的事情，又不认账？说明老板的人品有问题，有种输不起的嫌疑，人是你招的，合同是你答应给签的，所以就得按照合同工资来支付，但是你发现人不合符你的用人标准时，又不愿意给工资？想召之即来，挥之即去，你得为自己挑人的失误来买单。
建议，刚起步的公司，也要执行严格的标准制度，按制度来办事，一是一，二是二。随着公司的发展，制度慢慢完善，只有在一个公平的前提下，才能有发展可谈。

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xuening1216	+ 15	老板要平等待人,论功行赏,对自己的过失要承.
芋儿	+ 10	感谢参与

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路是自己选的，选定了就要一直走下去，没有后悔一说！！

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