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这个问题，一直困扰着我。曾留心很多有关案例都发现一个结果：不管是政府、学术界，还是公司和员工，理解和运用上都不一样的。在和一些专业人士交流之后，总结了一下，那就是首先必须搞清楚处罚权和罚款权的内涵。 第一、处罚权。一位资深律师告诉我，公司对员工的警告、批评、调岗、降薪、辞退等是属于处罚权。因为他们是从劳动法学的角度来分析的，公司作为用人单位行使处罚权的话，就是指员工违反了公司相关规章制度后，公司给予员工相应处罚的权利。 第二、罚款权。罚款，是一个专业法律术语，根据相关的法律，它具有特定的概念、程序、条件和要求等等。从劳动法学角度而言，主要是指公司对员工违反规章制度进行经济上处分的权利，比如考勤制度上规定：迟到一分钟罚款多少，或者扣发工资比例多少等等。但是，在现行的法律法规中，对用人单位是否具有罚款权没有明确的规定，我所在的城市深圳，他是一个特区，通过《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。”以此明确了公司只有：经济处分权，而不是罚款权。 搞清楚概念之后，就可以看出处罚权比罚款权的范围较广，包含了罚款权。一般说来，公司都是享有处罚权，但是否具有罚款权，我了解到学术界存在两种对立的观点： 一种观点是主张用人单位享有罚款权，因为《劳动法》、《劳动合同法》两部法律里面都没有禁止用人单位行使“罚款权”，那么可以依据“无禁止即允许”的原则，加上罚款也是用人单位有效管理员工的一种手段，所以用人单位可以设立“罚款权”。 一种观点是认为用人单位没有罚款权，因为罚款是行政机关对违法相对人的处罚措施，那么罚款必须由法律规定且由执法机关来执行，可是企业不是行政机关，无权制定对员工进行罚款的规定和进行罚款；再者，相关的劳动法规规定，员工违反劳动合同给公司造成损失的，应当承担赔偿责任，也就是说公司可以进行索赔，但不能罚款。因此，公司对员工罚款是违法的。 搞明白了处罚权和罚款权，那么在实际中我们须要认真分析： 第一种情况：员工存在过错，给公司造成损失的情况下罚款，这个时候的罚款，虽然名字上叫“罚款”，本质上相当于损害赔偿。那么，只要双方价值相当，这样的罚款具有合理性的。应该得到认可或者支持。 第二种情况：不管员工有没有给公司造成损失，只要存在违反规章制度的事实，就相应地给予一定的经济罚款并且给公司造成损失相应另外赔偿，也就是说进行重复惩戒。比如“以罚代管”管理模式的合理性值得怀疑。因为： 1、假设没有给公司造成损失，则存在变相克扣工资的嫌疑；再者，这个行为也因可能存在加重劳动者义务、免除单位责任而无效。 2、很多公司的工资构成是基本工资+绩效工资，如果员工存在违纪行为，公司对其绩效工资进行减扣，若是同时再依据违纪处理再罚款一次，按损失再赔偿一次，极有可能造成员工同样的一个违纪行为被“三次处罚”的不公平现象产生。 3、行政处罚的罚款最终上交国库，而单位罚款是单位保留，有些公司规定罚款所得为部门活动费用，对此这样的罚款就难以排除变相克扣员工工资之嫌。 4、若是员工同意该罚款，并在合同中约定该罚款相当于违约金，那么依据《劳动合同法》规定，用人单位只能与劳动者在专项培训和竞业限制中约定违约金。 所以，对这种具有违约金性质的罚款更是无理无据。 刚才已经说过，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。”以此明确了公司经济处分权的合法性；《工资支付暂行规定》“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”通过这两个对比，就可以看出，除了深圳特区外，目前大多数地区均反对罚款权设立，主张赔偿权为主。 所以，我们作为HR，在实际工作中一定要做到： 1、不要在规章制度中使用“罚款”用词，更不要在实际中运用罚款制度，避免造成法律风险。 2、把员工违反规章制度与绩效工资、奖金、假期等形式的增减挂钩。 3、员工违纪造成损失的，依法约定要求员工损害赔偿，而不是罚款处理。 | 
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发表于 2011-5-10 15:41:27
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