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三、技术人员职业生涯规划方案设计 （一）理论运用：根据弗隆的期望理论，高期望、高工具值和高效价结合在一起才能产生高激励（见图）。因此，及时、合理地满足与技术人员绩效表现相一致的职业发展目标，是对技术人员进行有效激励的重要保证。公司之前因为未对技术人员开展职业生涯规划，技术人员带着高期望值完成了高绩效，却不能获得相应的职业生涯成长回报，从而不能产生激励作用，相反，还会出现“恶性循环”。因此，公司技术人员职业生涯规划的根本指导思想就是要解决“高期望”与“高成长回报”之间的矛盾。
（二）指导思想：以公司技术人员的心理特点、职业兴趣和满足其“成就感”的职业诉求为切入点，以服务公司的战略发展为目标，以探索技术人员职业生涯规划的影响因素为出发点，通过有效的培训体系来构建技术人员的职业发展和公司的可持续发展，努力实现公司技术人员“选”、“用”、“育”、“留”步上良性发展轨道。
（三）方案实施目标： 1、方案设计达成的直接目标：帮助技术人员提高职业生涯意识，促使他们学会思考、探索自我，设计自己的职业生涯目标，以期在未来的职业生涯过程中，能够充分发挥自己的潜力，实现自己的价值，增强技术人员对公司的向心力与忠诚度，使技术人员愿意为公司发展作出有价值的贡献。 2、具体目标：明确技术人员所处技术领域的职业机遇和前景，掌握职业规划的环节，明确有效的职业定位，掌握职业生涯开发技术。 3、近期目标:理顺、完善行政序列技术岗位和技术、技能序能技术职位人才选拔、作用标准，开展人才贮备，初步确定人才培训、轮岗、考核等管理体制，完善人才管理制度与流程。 4、远期目标：逐步建立公司的技术人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的技术人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标，为技术人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。 （四）方案设计的主要原则 1、目标一致原则。根据中松义朗目标一致理论，技术人员的职业生涯规划方案的设计就是要遵循公司的组织发展目标和技术人员的个人发展目标一致的要求，实现技术人员的愿望与公司的愿景一致，技术人员与公司的工作方向一致，最终实现技术人员与公司同步发展。 2、双赢原则。技术人员职业生涯规划方案设计，对技术人员而言要有利于提高其积极性，增强其干事业的责任感，最终使员工的价值得到体现；对公司而言，开拓了一条事业留人的新途径，并最终实现留人的目的，为公司的发展赢得足量的、稳定的智力支持。 3、公平、公开原则。面向技术人员的职业生涯规划，公司在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都将公开其条件标准，保持高度的透明度。在技术人才晋升、转岗等职业生涯的过程中，也始终保持公开、透明，阳光操作。 4、系统性原则。职业生涯规划是一个抓手，也是一项系统工程，牵涉到战略设计、组织机构调整、职位分析、人才开发与使用、薪酬待遇、绩效考核等一系列工作，因此必须坚持系统性原则，整体布局、通盘考虑、注意各项职能的衔接，加强相关部门、相关人员的协调，努力形成一个整体推进的局面。 5、长期性原则。从公司角度来说，技术人员的职业生涯规划本身就关系到公司的发展战略和可持续发展，需要长期坚持开展；从技术人员自身来说，职业生涯管理基本要贯穿其整个职业生活，本身也包括中期、长期规划。因此，技术人员的职业生涯必须坚持长期性原则，摒弃短期行为和一蹴而就的想法。 6、动态原则。公司是不断发展的、组织机构、职位也是不断变动的、技术人员自身也是不断发展和进步的，因此公司对于技术人员的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位”的供给方面，公司除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重技术人员在成长中所能开拓和创造的岗位。同时，对实现职业生涯规划的技术人员实行动态考核，以促进技术人员不断进步。 7、针对性原则。技术人员职业生涯规划的针对性非常强，就是针对公司专业技术人员，这既和公司技术密集型企业相吻合，也和公司当前的实际相吻合。加强规划的针对性，既抓住了生涯规划的重点和核心，也有利于集中资源，确保成功率。 8、探索原则。技术人员职业生涯规划是公司员工职业生涯规划的“先锋官”，负责为公司全体员工生涯规划进行探索的职能。公司员工职业生涯规划将在总结技术人员生涯规划经验的基础上不断完善并全面推行。 9、协作进行原则。技术人员职业生涯规划的各项活动，都要由公司与员工双方共同协商、共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划有利于公司与员工双方，但如果缺乏沟通，造成双方的不理解、不配合以至造成风险，则会取得相反的效果。因此必须在职业生涯规划全过程中，建立相互信任的上下级关系，始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。 10、时间梯度原则。由于人生具有职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须按照目标管理的原则，把总目标分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。通过一个阶段一个阶段的实施，不断取得阶段性成果，最后积“小胜”为“大胜”，圆满完成生涯目标。如果没有明确的目标分解和时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。 （五）技术人员职业生涯规划方案设计的总体思路： 根据格林豪斯职业生涯管理模型和全面职业生涯规划模型，职业生涯规划方案是一个系统性工作，需要考虑到人力资源管理的多项相关工作，必须统筹考虑，整体思考。下图为公司技术人员职业生涯规划方案设计总体思路： 公司技术人员职业生涯规划设计的总体思路包括如下主要内容： 1、公司作出系统开展职业生涯规划的决策。公司因为实施经营发展战略需要留住技术、技能人才，而技术人员在满足了生理、安全等低层次的需要后，也迫切需要满足以“成就感”为导向的自我实现需求，公司和技术人员目标实现一致，具备开展职业生涯规划的条件，可以作出开展技术人员职业生涯规划的决策。 2、构建技术人员职业生涯发展通道。建立符合公司技术人员发展的网状职业生涯发展通道。该通道网络内，分别包括行政序列、技术序列、技能序列三条纵向晋升通道，在各序列内、序列间还包含若干横向通道，以及在不同序列间的斜向交叉晋升通道。 3、开展组织机构、岗位、岗位说明书优化工作：即根据发展战略需要，优化调整组织机构；根据组织机构调整和技术人员职业生涯规划需要优化调整工作岗位；在此基础上，通过工作分析优化完善岗位说明书。 4、构建岗位胜任能力模型和岗位培训目标。职业生涯通道内岗位优化完善后，需要建立各岗位人才标准，以便于人才培养，构建岗位胜任能力模型即是构建岗位人才标准。根据岗位胜任能力模型，建立相应的培训目标，以便于已进行生涯规划的技术人员对标找差，开展相关培训工作。 5、构建技术人才市场。技术人才市场是生涯规划的技术人员实现生涯目标的转化器。技术人才市场主要由“后备人才库（人才蓄水池）”、“人才选拔晋升机制（赛马场）”两部分组成。 6、职业生涯规划实施。在做好上述“1-5等基础性、前导性工作的基础上，引导和辅导技术人员开展职业生涯规划实施工作。主要包括开展环境分析、生涯诊断、生涯目标确立、生涯路径设计、生涯策略实施、生涯培训开展、考核、鉴定、评审、晋升、转岗、反馈等职业生涯规划和管理的具体工作。 纵上，公司技术人员的职业生涯规划管理的总体思路就是以马斯洛的需要层次理论、弗隆的期望理论模型和中松义郎的目标一致理论为出发点，综合运用多种职业生涯规划理论、激励理论、培训理论，设计形成的一个规范的、系统的、适合公司技术人员成长的、有利于技术人才“选”“用”“育”“留”的人力资源管理体系。 （六）技术人员职业生涯规划设计方案核心内容概述 公司技术人员职业生涯规划设计方案的核心内容主要由四大部分组成：即技术人员职业生涯通道设计、组织机构与岗位优化、岗位胜任能力模型与培训目标构建、技术人才市场构建。每一部分的主要内容概述如下： 1、技术人员职业生涯通道设计。本部分内容主要包括：技术人员职业发展通道现状与诊断，新的职业发展通道再设计的思路、流程及具体通道的设计说明。 2、公司组织机构与岗位优化。本部分内容主要包括：现有组织机构的现状及诊断，存在问题及改进方案；现有岗位现状及诊断，存在问题及改进方案。 3、岗位胜任能力模型与培训目标构建。本部分主要包括岗位说明书修订、岗位胜任能力模型组成内容及具体构建情况（举例说明）、岗位培训目标构建的方法及具体内容。 4、内部技术人才市场构建。本部分内容主要包括：内部技术人才市场构建的目的意义、内部技术人才准入市场和人才竞聘市场的构建、内部技术人才市场的运作模式等。
（未完待续，本贴牵涉到的生涯规划理论、激励理论、培训理论较多，考虑篇幅未予列出，如有需要可留言，待所有内容整理完再单独整理上传！见谅！） 本帖最后由 一叶碧云 于 2011-7-1 13:16 编辑
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发表于 2011-7-1 13:09:32
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发表于 2011-7-1 13:18:50
看完了，就想看你的这份技术人员职业生涯规划的成果。
