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HR招聘工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论

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打哈欠的猪 中人网电话实名  HR9万友 

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中人8周年纪念勋章 2009年度勋章 博客达人 论坛群英谱

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楼主
发表于 2010-9-15 02:06:35 |只看该作者 |倒序浏览
HR招聘工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论
论坛9月主题活动—把案例分析进行到底，举办得红红火火，为支持观火的9月主题活动，二师兄特组织HR系列困惑和痛苦点案例分享及分析解决活动，希望能借此主题，分享出各位HR在工作中的困惑和痛苦点，并邀请高手为各位会员的困惑排忧解难。
各位HR同仁可以把你平时在规划和战略工作中遇到的痛苦点或困惑（例如：HR如何提升现场招聘的效果、HR如何设置结构化题库、HR如何结合胜任力测评做好招聘工作、HR如何建立自己的测评中心、HR如何开展猎聘高层岗位工作、HR如何招聘普工等等）最好能把主题结合案例，通过案例的形式跟帖，（确实没有案例的可以就写自己的困惑和痛苦点），凡是跟帖提出自己的困惑或痛苦点的且有案例结合的奖励30分，凡是精彩解决别人的困惑的奖励30-50分不等。
欢迎大家一起提出问题，并帮忙解决问题，欢迎踊跃参与，谢谢。
& T1 ^0 N) \4 z4 P+ E9 ]/ d
4 c" B" g9 I# X- t
本帖最后由 打哈欠的猪 于 2010-9-15 12:46 编辑
8 t' O4 Y! _0 D" Z" g% g" }. h: e" o+ Y3 x3 C/ W% V; Z& F
黄德生，80后，国内行业排名前三的线下广告集团总部高级人力资源经理，专注并致力于人力资源工作的提升与发展，与大家共同探讨、成长。
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刘卫 中人网电话实名  HR9万友 

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沙发
发表于 2010-9-15 16:30:20 |只看该作者
大家好，我所处的是一家汽车维修企业，在日常招聘工作中常常遇到这样的问题：面对应聘的维修技术人员，人力资源部在实施招聘工作时，往往无法确定其技术水平，仅针对以往的工作经历及试工的结果确定其薪酬（该行业从业人员文化水平普遍偏低，笔试基本不行，资格证参考价值又不高），这样在很多时候效果都不是很好，特别是对高端技术人员的时候，请问大家有没有好的办法？

点评

打哈欠的猪  很好的痛苦点案例，感谢支持  发表于 2010-9-16 00:57  回复
已有 1 人评分金钱 收起 理由
打哈欠的猪 + 30 感谢参与

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赖子大彪    

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发表于 2010-9-16 09:21:24 |只看该作者
回复 2楼 刘卫 的帖子
& ]- `- Q+ U: P) J0 ^1 I
# @$ Z$ I8 P& |7 Y) v    HR主要是起到桥梁作用以及把关作用，对应聘者综合素质、职业操守等进行评估，具体到技术上的考量，就应该倚仗公司里资深的技术人员的协助了！
! I" H" Z) ]; m3 K1 i! i7 o   
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赖子大彪    

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发表于 2010-9-16 09:24:27 |只看该作者
公司规模比较大，人数过万，困惑是我的几乎所有工作都靠自己探索，刚晋升的上司基本采取放羊式的方式。。。
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刘卫 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2010-9-16 09:28:47 |只看该作者
谢谢了。主要是这个行业的技术人员特别紧俏，招聘的工作比较难办，好不容易招来的人由于车间的人不配合或者使坏，好多人做不了多久适应不了就走了。
+ w! o% V) P- r再一个，我们实行的薪酬保密制，在具体定薪酬的时候是由人力资源部来定的，这就导致技术评级与工资谈判不是同一个部门来完成，导致信息的不对称，常常导致面试的人乘兴而来败兴而归，而合适的人也留不下来
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人资小菜    

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发表于 2010-9-16 14:58:46 |只看该作者
我的困惑是招聘经常被放鸽子...
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应应一号    

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7楼
发表于 2010-9-16 15:04:03 |只看该作者
今年我所在的IT企业经历了从没有有过的“招工荒”，也问过一些同行，很多类似小企业也面临同样问题。大企业相对薪资高，福利好，人员招聘容易，对于中小企业来说，薪资水平一般，对人员的要求又很高，确实给HR很大的难题。
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tianlei    

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发表于 2010-9-18 07:32:04 |只看该作者
由于薪资的原因，招不到合适的销售人员，即使招进来了，流失率也比较高，上司催，压力好大啊。
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江口荣芥    

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9楼
发表于 2010-9-18 09:10:20 |只看该作者
回复 5楼 刘卫 的帖子9 r2 q. A& `6 m. l0 u

  S& _9 u) h( W5 z0 i8 |3 f8 |$ M
    刘兄，感同！
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妖の儿    

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10楼
发表于 2010-9-18 11:29:27 |只看该作者
我的困惑和6楼一样，招聘经常被放鸽子。但不知道问题出在哪里
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