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[高端HR论道] 企业到底该留什么人？

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lidatao

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2011-12-2 08:23:44 |只看该作者 |倒序浏览

企业当中，多数企业高管抱怨员工朝三暮四，来了就走留不住；也有个别企业高管好像施展了某种魔力，员工来了就不走希望好好发展。如果不去认真研究，绝大多数人会认为，能留住员工的企业，应该是工资待遇高的企业。但许多时候情况并非如此（垄断性行业除外），原因何在？笔者研究发现，留住员工并不仅仅靠待遇一项，还有更多的因素在影响着员工的选择。在劳动力相对不足的今天，企业留不住员工将成为致命的问题！因此，研究该留什么人和如何留人具有十分重要的现实意义。
先来看一个例子。A企业有员工近2000人，年度员工离职率在30%左右，和同行企业比较也算正常。在留人实践中，这家企业老板把关注的焦点放在了老员工、优秀员工、骨干员工身上，在（买车、买房以及股权激励等方面）政策上予以了足够的倾斜和照顾。所以老员工、骨干员工相当稳定，基本上不流动，频繁离职的大多是新员工。过去相当长的时间里，这位老板没有感觉这种状况有什么不妥。但是最近他有些坐不住了，原因是他发现同行B企业的做法相当特别，而且好像效率更高成本更低。B企业从数年前开始就导入了精益管理，老板深刻领会到“造物先育人”的道理，在留人方面，始终把关注的焦点放在新员工身上，为新员工设计了2-4年的成长路径（工人就分了八个晋级台阶），并采取多种措施想方设法留住新员工，引导和帮助他们在精益改善中不断增长才干。这家企业员工离职率也在30%左右，但走的大多是工作了数年之后的老员工。
企业到底该留什么人？有人说要留住优秀的，也有人说要留住有经验的，又有人说要留住业务骨干，还有人说要留住德性好的……企业管理者的回答五花八门，听上去，他们说的好像都没有错，但是现实果真如此吗？

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kuai乐

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贡士

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沙发

发表于 2011-12-2 08:30:50 |只看该作者

热烈强烈猛烈激烈的恭喜楼主的重大研究成果：
留住员工并不仅仅靠待遇一项，还有更多的因素在影响着员工的选择！！

中国管理学的未来靠你了！！！

tonight，home

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Superion

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板凳

发表于 2011-12-2 08:38:07 |只看该作者

我也这么认为，因为我一直在寻觅一家可以为技术员工提供一个规范的管理平台的公司，通过六年来的几十场面试，我发现基本没遇到过这种公司，而且我也听一些业界人士透露很多大公司的技术人员管理平台也不尽人意，所以我一旦找到了这样的公司，就会非常珍惜，一直工作到退休。

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易达

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地板

发表于 2011-12-2 08:57:20 |只看该作者

这个留人，这个还得根据行业性质和行业的技术含量问题，我个人喜欢留住新人，2-4年的职业规划，足矣满足公司在行业里需求，上了5年以上的老员工我只会给一个合适的比例，但是这个比例比较低，还是以新人为主；我一直认为，一个企业，全是老员工的话，他们就没有工作的压力，慢慢地就变得悠哉起来了，这对企业的创新和技术改革都非常不利的；还有就是老员工工作久了就容易得职业病，对企业一个负担。。。

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qd991

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5楼

发表于 2011-12-2 09:27:10 |只看该作者

没有标准，没有好的流程，也许错外有错

做专业的

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lidatao

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6楼

发表于 2011-12-2 09:34:59 |只看该作者 |楼主

要建设充满活力的团队，留住新员工（工人3到4年较理想）才是关键！

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白羽青眸

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7楼

发表于 2011-12-2 09:50:04 |只看该作者

个人觉得“树挪死，人挪活”，流动没有什么不好的，一个公司肯定有核心的团体是不变的，外围的流动可以增加新鲜血液，带来新的思路；一个人在一个公司时间长了，难免会形成小的帮派，思想会固化，如果不能学习吸收新的知识，很容易成为企业发展的约束因素。

一是做什么，二是怎么做……

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Superion

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8楼

发表于 2011-12-2 10:13:05 |只看该作者

白羽青眸发表于 2011-12-2 09:50 1 ?' E: F3 \$ ~ F" x9 q
个人觉得“树挪死，人挪活”，流动没有什么不好的，一个公司肯定有核心的团体是不变的，外围的流动可以增加 ...

最另人痛心疾首的是公司高层的思想固化。

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肥仔杰

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发表于 2011-12-3 02:06:40 |只看该作者

从评论中学习``

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xuning182008

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解元

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10楼

发表于 2012-1-3 16:31:33 |只看该作者

根据品德和才能可以将企业的人分为四类：有德有才、有德无才、无德有才、无德无才。德，可理解为对企业的忠诚度、个人品行、价值观。才，可理解为员工工作岗位的胜任能力。我个人认为企业应当留住有德有才和有德无才的员工。对无德无才的人坚决不用，对无德有才的人谨慎使用，对有德无才的人，可通过培训、轮岗等方式提高其个人绩效和能力，若是一块朽木，可直接弃用，若绩效得以提升，则皆大欢喜，员工和企业双赢。对于有德有才的人，需重点培养，进入公司核心人才库，作为公司后备人才的储备，并给与更多的晋升机会和激励机制。
对于老员工，从忠诚度来讲，他们比新员工对企业的忠诚度更高，但是随着时间的增长，老员工会慢慢变得安于现状，思想固化，工作方法陈旧，不利于企业的变革和创新。因此，可通过能力测评评估出那些无才的员工，这些员工有三种处理方式：
1、通过轮岗的方式转换到一些基础性的岗位
2、与老员工进行沟通，了解其是否有上升的动机，有，进行培养，无，辞退，并给予丰厚的辞退赔偿
对于新员工来说，社会阅历和工作经历尚浅，待遇不是他们唯一追求的目标，他们更倾向于企业为他们提供的平台，未来成长的空间。本例中，B企业的做法非常好，为员工制定多元化的职业发展通道：管理通道和专业技术通道。员工从企业获得个人的发展，企业从员工能力提高中获得效益的提高，达到双赢的局面。

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