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人员定岗撞上编制把控之后？

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guyuehun

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电梯直达

楼主

发表于 2012-6-11 13:15:41 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 guyuehun 于 2012-6-11 13:25 编辑

求助

遇到个头疼的问题，请大家出出主意：

案例背景：
（1）公司有约500名11届的大学生（分布在各个子分公司），到今年七月份即将入司一年，根据公司大学生培养政策与规定，应该给予大学生定岗定薪工作（明确工作岗位名称及调薪，初衷是给大学生指明发展方向及给予一定的精神激励）；
（2）今年年初公司刚刚颁布组织机构及编制管理办法，严格控制岗位编制；
案例矛盾：
（1）大学生都指望着7月份能够定岗“加薪”，但是各个子分公司编制并不都能实现定岗，总有一部分人定不了岗；
（2）大学生全部定岗，必然带来增编，与年初的政策和思路相矛盾；
（3）大学生目前并不都完全能够胜任岗位职责，独立开展工作，如果强行定岗，多占用用人部门编制？
（4）如果不定岗定薪，估计不少大学生要走人；
案例问题：
（1）怎么解决现有的这个矛盾？
（2）在大学生定岗定编与编制把控这块，如果取舍?应该更偏重哪一方面？
（3）有没有什么建议？

谢谢啦

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raoredjun

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沙发

发表于 2012-6-11 15:03:34 |只看该作者

根据考核结果，优先将能胜任岗位的大学生定岗定薪，考核不好的先设置一定过渡期，过渡期考核通过再行定岗。关键是把优秀的人定住，不胜任的人可以在过渡期内适当淘汰。这样既保证了人才，又不至于破坏编制。另外，还要看看公司今年的经营主线，如果业务扩张急需人才可适当扩宽编制，如果业务不增长甚至出现下滑现象，那正好可以借此进行人员调整优化。

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guyuehun

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板凳

发表于 2012-6-11 15:58:10 |只看该作者 |楼主

raoredjun 发表于 2012-6-11 15:03 & r+ \% z' n$ |+ e; q9 J
根据考核结果，优先将能胜任岗位的大学生定岗定薪，考核不好的先设置一定过渡期，过渡期考核通过再行定岗。 ...

好建议，谢谢。
但是这么操作的话，又有另外一个矛盾：大学生入职一年后，定岗定薪，当初在校招时，有这项政策。

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shixuewei742@ya

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发表于 2012-6-11 16:19:00 |只看该作者

我们这不定岗照样用人，还有一部分给1个月工资就解除劳动合同了，自此和某大学结怨了。。。

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guyuehun

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发表于 2012-6-11 16:29:05 |只看该作者 |楼主

shixuewei742@ya 发表于 2012-6-11 16:19
, T- K9 F& `3 `& f; g q$ ~我们这不定岗照样用人，还有一部分给1个月工资就解除劳动合同了，自此和某大学结怨了。。。 ...

呵呵，必要的前提下，这也是一种处理方法。
不过对于大学生的成长，公司还是要给予以支持和耐心的。
现在的矛盾主要是公司自身政策间的矛盾以及员工期望与现实的矛盾。

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sherryPY

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发表于 2012-6-11 16:45:03 |只看该作者

如果无法操作为什么当初校招时有这项政策呢？

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raoredjun

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发表于 2012-6-11 17:17:00 |只看该作者

guyuehun 发表于 2012-6-11 15:58 6 a2 C% {/ |5 F/ }1 I
好建议，谢谢。5 r p/ E+ C8 p& E6 p4 Y8 P Z0 T
但是这么操作的话，又有另外一个矛盾：大学生入职一年后，定岗定薪，当初在校招时，有这 ...

其实这样做和定岗定薪的政策不冲突，只是说让胜任岗位的人按期定岗定薪，甚至有突出贡献的人可以突破上限作为标杆，而不胜任岗位的人则推迟定岗定薪，因为暂时不符合岗位要求。过渡期内设置一定的培训，轮岗等，一定时期后部分学生过渡期考核通过后正常定岗定薪。这样一来可以暂缓矛盾，二来可以筛选人才，三来牵引学生尽快匹配岗位。当然，适度的淘汰也是必不得已的。对企业来说均是有利的。BTW，贵司是国企、企事业单位吧？

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