某 公 司 职 位 评 价 案 例

某 公 司 职 位 评 价 案 例

A 公 司 在 进 行 了 职 位 分 析 ， 获 取 职 位 信 息 以 后 ， 着 手 进 行 职 位5 f* z1 ?' ~# s6 e9 l 评 价 ， 以 确 定 职位 的 相 对 价 值 。

为 合 理 的 确 定 职 位 相 对 价 值 ， A 公 司 成 立 了 以 人 力 资 源 部 经 理 ! p% s) M e- U9 Z* }. d) [, Y7 ?/ L为 首 的 职 位 评价 小 组 ， 并 邀 请 了 外 部 专 家 参 与 职 位 评 价 过 程 。 在 外 部 专 家 的 建 议 下 ， A 公 司 采 用 了 国 际 通 行 的 护 IPE 码 作 为 职 位 # U) S) [9 \# U# |评 价 的 工 具 ， 为 保 证 职 位 评 价 工 具 的 科 学 性 ， 职 位 评 价 小 组 没 有 对 职 位 评 价 方 案 进 行 修 正 。

A 公 司 共 有 80 多 个 岗 位 ， 有 管 理 5 `6 h" Y; C+ t: K8 i% k8 k类 、 技 术 类 、 营 销 类 三 种 职 位 类 别 ， 职 位 评 价 小 组 从 中 选 择 了 约 30 个* E6 \0 k0 K3 U, I* m! X- j* v 岗 位 作 为 标 杆 ， 标 杆 岗 位 的 选 择 是 按 照 纵 向 的 职 位 等 级 进 行 选 择 ， 没 有 考 虑 横 向 职 位 类 别 的 m# R2 {1 q3 J$ H( j 因 素 ， 这 一 硫 漏 为 以 后 的 职 位 评 价 方 案 的 扩 展 埋下 了 隐 患 。

为 保 证 职 位 分 析 的 公 平 性 ， A 公 司 采 取 了 三 方 评 价 的 方 式 1 ： 上 级 评 价 占 4O ％ 、专 家 评 价 占 30 ％ 、 员 工 个 人 评 价 占 30% 。 职 位 评 价 方$ c. K5 f x* S# Y* D9 C 案 下 发 后 ， 立 刻 ． 在 员 工 中 引起 了 较 大 的 反 应 。 首 先 由 于 事 先 没 有 进 行 培 训 ， 员 工 根 本 不 理 解 : k% l. G! y, Y进 行 职 位 评 价 的意 义 和 作 用 ； 其 次 ， 由 于 职 位 评 价 方 案 过 于 专 业 ， 员 工 很 难 对 各 种 描 述 准 确 把5 @0 U& V+ g# P- G, f8 g2 C% f* U 握 ，经 过 一 番 争 论 ， 大 家 渐 渐 对 职 位 评 价 失 去 了 信 任 ； 最 后 ， 由 于 个 人 对 方 案 中 的 表 述理 解 不- z# l' i* k0 x# _" ~! A 一 样 ， 每 个 人 对 自 己 职 位 的 评 价 都 超 出 了 常 理 ， 最 为 可 笑 的 是 公 司 行 政 文 员 对 自 己 岗 位 的 评 g; }, y9 ]. o4 D 价 得 分 居 然 超 过 了 行 政 人 事 总 监 。通 过 这 种 方 式 收 集 的 职 位 评 价 数 据 当 然 不 能 使 用 这 一 途 径 ， # E J7 W0 j( J5 I( t只有放弃这一途径。采 取 人力 资 源 部 门 会 同 直 接 上 级 评 价 和 专 家 评 价 的 方 式 确 认 职 位 的 价 值 。 在 这 一 评 . u" _; w, W- D( x" f价 的过 程 中 ， 遇 到 了 一 个 致 命 的 问 题 ： 技 术 类 职 位 的 评 价 的 结 果 平 均 水 平 低 于 管 理 类 职位 ， 这 : Q2 L5 v! E7 E) F4 Q/ |) G* z. d一 结 果 显 然 和 公 司 倡 导 的 薪 资 分 配 向 技 术 人 员 倾 抖 的 导 向 不 相 符 合 ， 而 按 照 这 一 结 果 所 得 的 % v8 ?- E; p. d! ]薪 酬 显 然 不 利 于 留 住 这 些 核 心 人 员 。 经 过 七 拼 八 凑 ， 终 于 拿 出 了职 位 评 价 方 案 的 初 稿 。

职 位 评 价 方 案 一 经 出 台 ， 立 刻 在 员 工 中 引 起 杆 然 大 波 ， 员 工 纷 纷 将 自 己 职 位 的结 果 与 其 他" k6 t+ w, D% F- E' V 职 位 进 行 对 比 ， 然 后 通 过 正 式 或 非 正 式 渠 道 向 公 司 反 应 。 职 位 评 价 小 组 经 过 仔 细 审 查 ， 发 现 3 h) ^! h2 Q" \" ?% B8 {9 o2 d: T确 实 有 很 多 职 位 横 向 对 比 有 很 大 的 出 入 ， 在 职 位 评 价 的 各 维 度 上 ， 各 职 位 也 缺 乏 可 比 性 ， 甚/ \9 c. U+ X9 C2 a8 ? 至 出 现 在 “ 沟 通 ” 维 度 上 ， 人 力 资 源 5 k! |9 a- `. p& c部 文 员 的 得 分 比 营 销 部 主 管 还 要 高 ， 这 些 显 失 公 平 的 地 方 ， 成 为 本 次 职 位 评 价 最 为 薄 弱 的 被0 P' {# W l) i% V 攻 击 环节 ， 直 接 导 致 了 职 位 评 价 的 最 终 失 败 。

【 案 例 讨 论 与 练 习 题 】

1 ． A 公 司 职 位 评 价 过 程 中 出 现 了 , e5 T) z0 T3 R哪 些 问 题 ？ 为 什 么 本公 司 的 职 位 评 价 最 终会 失 效 ？

2. 在 职 位 评 价 中 ， 员 工 应 有 多 大 的 参 与 程 度 ， 是 不 是 应 完 全 3 S. h2 I1 F# K( M6 ^1 y2 m. ]公 开 透 明 ？

3. 技 术 类 职 位 应 如 何 确 定 其 报 酬 水 平 ？

4 ． 职 位 评 价 的 适 用 范 围 是 什 么 ？