某 公 司 职 位 评 价 案 例

某 公 司 职 位 评 价 案 例

A 公 司 在 进 行 了 职 位 分 析 ， 获 取 职 位 信 息 以 后 ， 着 手 进 行 职 位" [ V. x. O5 P+ F0 p Y 评 价 ， 以 确 定 职位 的 相 对 价 值 。

为 合 理 的 确 定 职 位 相 对 价 值 ， A 公 司 成 立 了 以 人 力 资 源 部 经 理( t4 S& Y! y0 g, z6 S0 T 为 首 的 职 位 评价 小 组 ， 并 邀 请 了 外 部 专 家 参 与 职 位 评 价 过 程 。 在 外 部 专 家 的 建 议 下 ， A 公 司 采 用 了 国 际 通 行 的 护 IPE 码 作 为 职 位7 ^: ]2 c, J) b9 {+ G( S 评 价 的 工 具 ， 为 保 证 职 位 评 价 工 具 的 科 学 性 ， 职 位 评 价 小 组 没 有 对 职 位 评 价 方 案 进 行 修 正 。

A 公 司 共 有 80 多 个 岗 位 ， 有 管 理& ~# Q! n8 j' @ 类 、 技 术 类 、 营 销 类 三 种 职 位 类 别 ， 职 位 评 价 小 组 从 中 选 择 了 约 30 个 6 _! W$ H1 B: V7 n岗 位 作 为 标 杆 ， 标 杆 岗 位 的 选 择 是 按 照 纵 向 的 职 位 等 级 进 行 选 择 ， 没 有 考 虑 横 向 职 位 类 别 的 y( l9 T. A' p4 z* @5 [ 因 素 ， 这 一 硫 漏 为 以 后 的 职 位 评 价 方 案 的 扩 展 埋下 了 隐 患 。

为 保 证 职 位 分 析 的 公 平 性 ， A 公 司 采 取 了 三 方 评 价 的 方 式 1 ： 上 级 评 价 占 4O ％ 、专 家 评 价 占 30 ％ 、 员 工 个 人 评 价 占 30% 。 职 位 评 价 方, \: B: M4 p) t3 ~8 j* k4 v6 I 案 下 发 后 ， 立 刻 ． 在 员 工 中 引起 了 较 大 的 反 应 。 首 先 由 于 事 先 没 有 进 行 培 训 ， 员 工 根 本 不 理 解: x* q$ l. \: P \! x 进 行 职 位 评 价 的意 义 和 作 用 ； 其 次 ， 由 于 职 位 评 价 方 案 过 于 专 业 ， 员 工 很 难 对 各 种 描 述 准 确 把+ ]1 d& X9 w3 X# k1 c 握 ，经 过 一 番 争 论 ， 大 家 渐 渐 对 职 位 评 价 失 去 了 信 任 ； 最 后 ， 由 于 个 人 对 方 案 中 的 表 述理 解 不( @+ k9 M) o4 o. {2 n2 l0 M 一 样 ， 每 个 人 对 自 己 职 位 的 评 价 都 超 出 了 常 理 ， 最 为 可 笑 的 是 公 司 行 政 文 员 对 自 己 岗 位 的 评( v% ^- n/ Y# v5 P 价 得 分 居 然 超 过 了 行 政 人 事 总 监 。通 过 这 种 方 式 收 集 的 职 位 评 价 数 据 当 然 不 能 使 用 这 一 途 径 ， . Z- Y. a$ ~1 K2 D( ~! A" N1 J S只有放弃这一途径。采 取 人力 资 源 部 门 会 同 直 接 上 级 评 价 和 专 家 评 价 的 方 式 确 认 职 位 的 价 值 。 在 这 一 评 , b0 j& f* E. ^价 的过 程 中 ， 遇 到 了 一 个 致 命 的 问 题 ： 技 术 类 职 位 的 评 价 的 结 果 平 均 水 平 低 于 管 理 类 职位 ， 这 . M& F3 F& R" G8 }) H6 J, J一 结 果 显 然 和 公 司 倡 导 的 薪 资 分 配 向 技 术 人 员 倾 抖 的 导 向 不 相 符 合 ， 而 按 照 这 一 结 果 所 得 的 2 Z7 _* I/ k* u, L. X% H薪 酬 显 然 不 利 于 留 住 这 些 核 心 人 员 。 经 过 七 拼 八 凑 ， 终 于 拿 出 了职 位 评 价 方 案 的 初 稿 。

职 位 评 价 方 案 一 经 出 台 ， 立 刻 在 员 工 中 引 起 杆 然 大 波 ， 员 工 纷 纷 将 自 己 职 位 的结 果 与 其 他 & e! S) ]- |$ f职 位 进 行 对 比 ， 然 后 通 过 正 式 或 非 正 式 渠 道 向 公 司 反 应 。 职 位 评 价 小 组 经 过 仔 细 审 查 ， 发 现 2 N/ s/ h, G+ ?5 B* @3 i: A确 实 有 很 多 职 位 横 向 对 比 有 很 大 的 出 入 ， 在 职 位 评 价 的 各 维 度 上 ， 各 职 位 也 缺 乏 可 比 性 ， 甚7 I$ ]6 A) g1 s8 ~4 u$ k" k7 z 至 出 现 在 “ 沟 通 ” 维 度 上 ， 人 力 资 源 2 q3 `( o4 A! x2 R+ _' b; x/ l部 文 员 的 得 分 比 营 销 部 主 管 还 要 高 ， 这 些 显 失 公 平 的 地 方 ， 成 为 本 次 职 位 评 价 最 为 薄 弱 的 被3 i! ^- `$ f7 _: Z1 e3 R' A 攻 击 环节 ， 直 接 导 致 了 职 位 评 价 的 最 终 失 败 。

【 案 例 讨 论 与 练 习 题 】

1 ． A 公 司 职 位 评 价 过 程 中 出 现 了 : v0 s" W2 r3 y- f; \哪 些 问 题 ？ 为 什 么 本公 司 的 职 位 评 价 最 终会 失 效 ？

2. 在 职 位 评 价 中 ， 员 工 应 有 多 大 的 参 与 程 度 ， 是 不 是 应 完 全 $ }) w4 R- R& m7 d0 \- E3 T公 开 透 明 ？

3. 技 术 类 职 位 应 如 何 确 定 其 报 酬 水 平 ？

4 ． 职 位 评 价 的 适 用 范 围 是 什 么 ？