本帖最后由 海之怀抱 于 2012-2-20 18:59 编辑
/ d) q8 L3 W! g5 K& n5 h0 q8 R- _; m5 W" S: O
`11 Performance Review& `12 Business Plan " W9 X3 S0 a* a w: r y
为了方便大家看下面报告的详细内容，我先罗列个大纲。
7 j: {( R r& b" ^PS：文中数据做了处理，可能仔细推理有误差，其实最想分享的是报告的思路和方法。
$ D" e- Q$ `9 _: H一、 `11. Performance Review （一）KPI Review：11年的KPI实绩回顾 （二）Performance Review：11年工作中的优缺点
3 H. x. n. U) ~7 Z. {; a% U: |二 、2012年 环境分析 （一）外部环境:国内外政治、经济、文化环境分析 （二）内部环境:公司内部组织、人员、福利等方面 % {; ]) b$ z4 Q5 X, g
三、`12 Business Target （一）`12. Business Target：2012年的KPI目标设定 （二）Winning Strategy：为达成目标必须完成的战略措施
, t9 F$ i K+ y$ d/ }; `四 、Winning Strategy：详细的计划展开
3 S- O. `) b8 J+ ~0 N9 |( D, c c3 O
9 f! T+ K2 ]0 H
4 P+ t" X2 J$ A6 z9 b
4 @3 T0 d- ^& o6 U
详细内容展开（原版是PPT制作的，比WORD编辑的清爽多了。。）1 u: w' @( L" Y$ ]3 a4 M0 _
" I$ P7 D+ \& x2 p7 ~$ y7 h7 {7 G
一、 `11. Performance Review
' N2 ~& `, r: d) k4 J- X+ t1 t. M, Z（一）KPI Review " P5 \$ V8 k9 e" m, z
, O9 ]$ ~1 G+ U. X6 j| Item | Unit | ’10 | ‘11 | 状态 | | Act | Target | Result | | Labor Cost | 人件费率 | % | 3.5 | 3.0 | 2.9 | NG | | 人均卖出额 | k￥ | 210 | 250 | 220 | NG | | Org.Capa | 办公室离职率 | % | 11 | 9 | 8.5 | OK | | 现场职离职率 | % | 20 | 15 | 12 | OK | | Culture | 文化满意度 | % | 66 | 75 | 77 | OK | | HR Comm. time | % | 17.2 | 19 | 18.4 | NG | | Recruitment | Regular Operator Rate | % | 45 | 60 | 60 | OK | | Indirect worker rate | % | 38.5 | 35 | 35 | OK |
3 G( s+ D$ Q8 O# c2 VPS：很多人咨询人件费的概念，我简单解释下) ^5 |5 e; d' G2 V2 z
; d; v0 ~' ]! s* F: _( `人件费： 人件费用包括员工的工资、加班费、劳保费及伙食津贴。人件费用率的计算公式是：
9 Z; x& T: \' }9 b5 Q& L 人件费用率＝人件费用/营业额 ＊100％
) E) j0 ?, h! m3 ]; Y6 |9 k. R7 `: d# g& I c
一般来说，市场的人件费用率要控制在10％以下，最好是在6％左右。
4 V, T3 W* {% G2 G0 b
# [" b4 I0 M7 z' k. v直接人件费：直接性的人工费用合计。3 t; [& V' u- Y- `2 [2 |
, z" ~9 P& O) w7 s/ y1 X' Y很多公司会把这个指标作为HR的考核指标，当然还有其他的叫法。/ y" Y, ^ s" _) f5 I; I
2 p/ I, r, F+ Z n! [1 `
/ v9 N* M- i8 n4 n! M$ h {, t7 O7 E! M/ z8 R& h: `& ~% c
; d+ K$ |; w* d- k. }
; Y O0 ^8 t. Z
6 j2 B/ j( W8 k4 y% z（二）Performance Review
6 L& ?) h5 \1 ?( d6 r) U" P" h8 P9 c4 N* P5 w
1、Improve-ment 办公室/现场职离职率部分改善 - 工资结构调整/ 工作价值提高 - 全员工培训/ 生产奖励金/ 现场慰问/ 宿舍投入 Core Talent Recruiting - 硕士20人/ 2年↑经历社员20人 文化满意 Index 提高（66→77） - 需求导向的课程运营(50门，860人次) - 业务Process 改善
z* ]- L: c# m7 {5 N2、Worsen 核心人才保有不足 - 差别化的补偿&福利政策没有 - 中长期的职业规划不足 人才招聘及时性不足（技术/ 业务专家） - 组织力量及人员育成不足 Indirect Worker - 间接人员比例上下起伏，缺乏有效的向下趋势管理 - 资材等部分部门，人员数在业务调整时快速上升
) q$ C2 w5 C9 ~8 x5 X( d1 i
, S5 E& o4 ^# k. e+ R二、2012年环境分析 # G) m6 W* s# N4 h" N/ L# F0 i
（一）外部环境
# ]. B% Q# ?4 J* V5 l1 P: S□ 人民币升值压力不减 - 开拓内销市场，竞争不规范 - 运费，材料费，人工费持续上涨 □ 2011外资“超国民待遇”取消 - 城建税7%、教育附加税3% □ 人力资源竞争激烈 - 行业外竞争展开（央企，新能源，大机械） - 行业竞争加剧（美的，格力，惠而浦） - “用工荒”依然延续（新建工程/企业，富士康） □ 年轻一代价值观渐变 - 新入社员80后→90后，抗压力差（个人/家庭） - 追求实际，个人理想和规划缺失 - 浮躁抱怨多，不愿意吃苦 □ Labor Relation风险依然存在 - 社会矛盾激化，容易引发为群体事件 - 企业成为转嫁社会矛盾的对象
/ e2 b/ ?8 K$ T$ @& h7 W! {
（二）内部环境 0 B4 ]3 V+ m% D+ S2 M2 F9 I
□ 责任心下降，业务遵守度差 - 对生产计划的变化没有充分准备（自身、供应商） - 对不良的发生和生产停线麻木不仁 - 不遵守规程，忙于补漏 □ 业务生产性提高缓慢 - 加班时间30%↑（办公室XX→XX，现场职XX→XX） - 人员增加30%↑（XXX→XXX） □ 公司组织氛围恶化 - KPI绝对化，Boundary严重 - 不主动解决问题，只希望等着别人改善 - No comment No action，不愿意承担责任 □ 组织力量提高缓慢 - 2年↓人员比例50%↑（新员工大量增加） - 管理者关注业务，对人员育成投入的时间不足 - 人才育成后Retention不足 9 l& l0 R; ?" {7 b: S8 o
$ B, l; ?) Z$ ~% W0 K
三、`12 Business Target ' i0 m( `* |6 y4 Y5 [! u- E$ g) E
（一）`12. Business Target
: C5 m! n- p1 _; I$ p `10 `11 `12 : O4 Z1 ~* |* u8 D1 p
LaborCost Ratio 3.5 3.0 2.9
9 C+ D5 J/ N e2 QRetire-ment Staff 11% 9% 8.5% Operator 20% 15% 12% " {/ Z. {- c& Y- ^6 u K& @4 E
文化满意度 66 77 85
$ F4 h; w. z AAccident (工伤) 3 2 0 ; P9 C- }( ^; I5 f, I
1 S* E. z$ L! e9 T（二）Winning Strategy
/ F& I% E, o! W3 h1、 No.1 Staffing - SMART Recruiting - Competitive C&B System
0 d" M2 }. Q6 ]1 M' [7 w X2、 No.1 Developing - Competency up by each level - New Comer Train System - Effective Course Operation % a$ S1 {$ ]; c
3、 No.1 Culture - Employee Mind Change - ‘One Team One Goal’ - No.1 Culture TDR t4 k9 t% u. `! b
8 u% \% R% s3 f% B0 ` n+ h5 N
四 、Winning Strategy8 D: [/ {* S+ i' j6 A8 N
m+ B( ]5 G7 N$ {6 O( ~（一） No.1 Staffing
: B, k+ m2 N. [: |3 k3 k* e; W6 w! m. u1 e1 |. B" H1 Y
1、Issue Analysis k8 v% {9 P k% E1 L, {& G
• 人才招聘难度大 - 211Top50竞争力不足 - 招聘渠道单一（网站，校园招聘）
5 d6 g! m3 R0 A( y4 H• 2~3 年人员 turnover - 补偿制度的竞争力不足 - Job value不强 " _( L$ g! U3 S
• 人员运营效率低 - 简单地追求数量增加，不愿意育成 Manpower 由10‘ XXX人→11‘ XXXX人，30%↑ - 合同工比率提高缓慢（42.9%→47.8%） - New Employee 11‘ 150 人
1 t& j s5 |: |9 n2、Action Plan ' U: F0 T% e7 p% S* g" b& K/ j
% H8 \+ V6 O" \. n6 [SMART Recruiting
1 r$ h2 Y6 K# S8 j: v1 b2 Q• 招聘渠道拓展 - 季度别CPA运营 (Campus Professor Association ) - Head Hunter 公司使用
r6 }6 i2 j) K! p3 V. e' D# L9 ? S• Pre- Recruiting - 组织目标学校大三学生暑假活动 - 重点高中，江苏籍人员情报收集，关系维护 -劳务公司推荐奖励制度（6个月↑）
7 f2 z0 [5 U- [0 Z8 N8 L• Competitive C&B System 差别化的补偿制度 - Target Incentive：Big10 TDR（25hr ） - Sign Bonus：Top 30 University 购房（租房）贷款 差别化的技能职岗位工资制度 - PM / CM/ DQA/ OP 宿舍条件改善 - Capa.300→500，外部环境改善，娱乐设施增加 ; [. t; c# `( o8 r* Q% a7 g
% n9 l! X9 _; s# T（二）No.1 Developing 1 j6 p5 g; K. i! ]) b0 o. M: P
2 \; Q6 h1 M E4 H
1、Issue Analysis 4 ? m \* H& _2 [) i& \
Org-Capa. 现况+ ~3 M4 n- n. J4 [" S% d( P1 L
$ Z. F) [# N$ O Org.专门能力育成
4 a2 j1 @2 G7 P! \( h育成目标明确化,树立中长期战略 培训延续性及影响度不足 育成方法不灵活(单纯授课为主) 3 _0 T1 f* F5 n& @& d4 W
2、Action Plan $ K) V* E' q4 I, Q+ Z8 T: A
Competency up by each level 核心人才储备 - 国外留学计划 - MBA: 2→3,MEA: 3→5 ( N# y) S2 h e6 l, A
中坚员工能力向上 - 组织负责人为中心的定期业务指导 - 问题解决方法共享Task推进
* ^( X% `; M2 |4 q! X$ WNew Comer Train System • 文化融入 • Coaching →Training →Developing
& T1 R% R O) f( i9 |) d+ i! ~Effective Course Operation • 必修课程体系运营（晋级课程/Grade别Skill Up课程） • training GPA & 讲师评价制度 • 运营方式改善（单元式授课） • ECL语言津贴/晋级制度反映
- G4 l9 q6 q5 ^' ]( A
9 }8 M' o) {4 K) K
（三）No.1 Culture
, Q# v4 s2 E' ?' y6 E, ]6 k1、 Issue Analysis ! e9 p7 [: F. _$ s9 Y. b
缺乏责任感 • 不提前/主动暴露问题 • 缺少Risk预防意识 • 一味抱怨&要求别人 • 不挖掘原因和对策
8 O8 n8 S) V2 N+ k6 k部门间Boundary • 只关注自己或部门KPI • 小团体意识 • 互相推诿 ,效率低下 • 实行力差 →恶性循环 4 g% h0 L1 \( ?! j* f
Morale不足 • 以自我为中心，缺乏责任感 • 业务需要以Leader推动才进行 • 急功近利 / 忽略业务基础 • 自家的事情不要外人管
+ N* V7 `( H" |2 r- U业务流程混乱, 疲于应对, 身心俱疲 • 业务进行的Process遵守度低 • 业务实行的准确Manual缺乏 • 缺少‘创新性思维’的考虑 • 没有进行self-check和Risk Mgt
) }. b# D: a1 ^6 S2、Action Plan . M& w0 X- D6 j0 J1 `
Employee Mind Change
+ x8 w5 F$ e+ o; s$ S J: O% R• 文化讲堂- 外部讲师系列讲座（1次/季度） • 组织文化活动 体系化运营（年度） • 完美转身系列Video 短剧（1次 / 2月） ; Q6 w- [ k" k0 O8 m3 Q$ P; ]8 @
‘One Team One Goal’ • Fun to Work Activity - 全社员参与的Event （2次/年） - 兴趣小组活动精细化运营（1→6）
% G" [$ F6 T3 ~1 H a• Open comm. & Real Talk - 部门对部门Meeting 运营 - Leader 关心下属Activity挖掘和推广 • Group Leader Culture Forum （月别） $ K+ Q1 P2 W6 m9 H5 k' p) w
NO.1 Culture TDR • 岗位业务Manual 整理，R&R明确化（4EA/P/Y） • 员工热爱的Great Workplace • Fun to Innovation 2 G1 H9 j. h* D( b" {( ?6 r
0 E* O2 D2 A% P6 F6 R/ G, g- D | 
[复制链接]
窥视卡
雷达卡
发表于 2012-2-20 10:25:27
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
发表于 2012-2-20 10:48:59
。。。