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绩效大师、大侠进来指点~紧急，感谢了！！

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电梯直达

楼主

发表于 2013-5-24 09:48:29 |只看该作者 |倒序浏览

20金钱

   我们公司（工业品生产和销售。年产值在5000万元）的营销部门准备做一套绩效方案。目的是提高员工积极性和发挥他们的潜能，以争取迅速上量。营销部的经理是个女的，跟了老板很多年了，具体情况是http://bbs.chinahrd.net/thread-738876-1-1.html  ，这个是我前段时间发的帖子。当前的结果是：这个女的根本走不了，公司管理层当前也是两种意见：1、招聘新的市场部经理，目的是开拓新市场；2、这个女的定位大客户经理，不对营销人员进行管理；3、新招聘的市场部经理和这个女的统一归老总管理，老总暂兼营销总监。
   另外一种意见是：这个也是老总的意见：说是做一套好的绩效方案，让他们营销部人员自己去争取，去努力。他的这种做法很多人提出来了反对，反对的理由也很充分：1、再好的绩效方案，没有合适的人去执行也是白搭，要是上面那个女的有能力的话，早tm的体现出了，还非要等到你好的绩效方案出来？而且这个女人每年很稳定的拿到40万元，她的心思很明确！就是维持现状，我拿我的钱，公司就这个规模就行，发展不发展，壮大不壮大管我d事！
   现状老板的意思是：招聘人也要招聘，就怕我招聘不来合适的人，最终也同意我招聘市场部经理了。但是，营销部绩效方案也要同时做~·~~我之前做了一套绩效考评方案，完全是kpi量化的哪一种，他说不行，提不起来他们的积极性。
   现在需要各位大虾帮助的是：“老板需要的绩效方案是能提高员工积极性的，让员工全力以赴去争取那个指标和完成那个任务的。快给我点建议，这个方案怎么做啊？？？？？感谢了！！！！！！！！！！！

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lark1234

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沙发

发表于 2013-5-24 11:11:25 |只看该作者

那个连接一点击就是错误，什么啊！！

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萧然1983

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板凳

发表于 2013-5-24 17:17:46 |只看该作者

管理问题不能都通过绩效来解决！

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kilinebush

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地板

发表于 2013-5-25 12:49:33 |只看该作者

目的不明确，您的工作不好做，建议您与老板多沟通和交流，明白他的真实想法，绩效方案不要强推，不然您会深受其害；

绩效绩效, HR心跳;如果不会，薪资不贵;推行不对，牺牲职位;要是学会，身价翻倍

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小差火

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5楼

发表于 2013-5-27 13:20:49 |只看该作者

解铃还须系铃人，想法搞定那个女的，比什么都强！人都搞不定，事情是没法搞定的！

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陈黎明

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6楼

发表于 2013-5-27 14:25:35 |只看该作者

是不是建立一套可自动激励淘汰的机制，能行就呆着，不行就走人，估计总裁缺少一个说法，不能轻易就换人，尤其是业绩还不至于很差的情况下，估计是想推着她往前走。

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yxx_ni

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发表于 2013-5-28 15:39:47 |只看该作者

点到为止。

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JAYSON197815

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8楼

发表于 2013-5-29 11:55:07 |只看该作者

绩效考核方案的前提公司的战略明确,这个案例中,当前目标如果是提升已有产品的销售量,需要回顾我们公司的销量在市场上\同行业中是什么水平,近几年的销量变化如何?销售队伍中的高销量人员与低销量人员的比例如何?首先需要分析公司的营销数据,以及与同业的数据比较?
至于绩效考核方案,在上述数据分析的基础上,将考核目标定在具有挑战性的标准上,同时制定最低标准,将奖金分配与绩效考核结果紧密结合,给销售人员足够的动力;另外,为提升整体销售绩效,在相关分析的基础上,还需要增加员工培训和招聘新员工.
同时还需要制定一定的淘汰机制,对能力低下,绩效不能达到最低标准的员工进行淘汰.使销售队伍流动起来.
对主管的考核也需要明确和全面,建议采取平衡计分卡和目标管理结合的方法,将老板和管理层关注的关键指标都加入到绩效考核目标中.

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盈锋

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解元

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9楼

发表于 2013-6-12 17:46:05 |只看该作者

考核+奖励+发展

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oldfive

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10楼

发表于 2013-7-1 11:41:46 |只看该作者

1）要明确公司的战略目标。比如今年的销售目标、利润目标以及需要开拓的心市场，针对这个目标，需要盘点目前的人力资源现状，目前的团队是不是能够达成目标，需要和目前的这个女经理谈，看她有没有信心完成，有的话，给她一次机会，完不成正好拿下，完成说明她的潜力还是很大的。
2）根据公司的战略目标制定配套的考核、激励政策，主要是在以前的基础上进行优化

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