绩效大师、大侠进来指点~紧急，感谢了！！

虎鹫

以下重复楼主描述的核心信息，作为推断的背景：
1、女性（年龄不详，预计40附近）、多年老员工、掌握重要客户资源信息（源于公司委托而非自行开发）、市场部经理；
& x5 d$ H: y4 e5 ~) K3 h. I4 x( R2、市场部员工或主管基本留不住，其它开发的客户资源最后都落到市场部经理手中（可能：一是断根，无人竞争、一人独大局面成了必然；二是接收他们的劳动成果）；
3、业绩下滑、老板着急；

5 @' e: l6 h. i/ S7 t建议思考：
4 ]7 P/ A# D2 E; c2 ~1、老板要的是什么？（默许或习惯了她的言行的存在。老板要的是企业利润，同时因未知原因，不想波及市场部经理）
! y/ B- M5 M# a; g" h8 ^- p2、市场部经理要的是什么？（一年稳定的40W收入，另据楼主描述，她的综合能力有限，换个公司别说这个待遇，或许连经理都应聘不上，在这养老多好）
3 G! N' j; m, ~% n6 _- C( u3、面对1、2，HR能做的是什么？（老板都改变不了的局面，建议HR去适应而非勉强，处理好老板关注的问题，而不是HR认为重要的其它）
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绩效案对解决上述问题的帮助是有限的，但“师出”得“有名”，可以考虑在新团队组建时借用，起码给她的感觉不是针对她。可以考虑的是，调整新老客户的提成方案，以提升业绩为名，向新客户开发提成倾斜，她也收益于新客户开发提成。
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这位市场部经理一定有她过人之处（楼主猜测的暧昧关系也好，她的社会资源也好，她维护老客户的手段也好），不要轻易去否定，她开发不了新客户、无法培训等，并非老板用她的价值所在，这点务必要弄清楚。老板不方便说，但他的决定已经告诉你：她很重要，不要列入黑名单。要提升业绩，撇开她另外想办法。比如，设立新部门，名曰大客户部（原市场部改个名称，比如市场开发部），编制或许就她一人，她照当她的经理。原市场部转由新人接手。2个部门为平行结构。新部门成立之时，暨客户开发、维护提成【新】办法等的施行之日。

补充：既然都谈到招募新经理，空降的存活能力等应多加考察，是这盘棋下的好不好的重要一环。
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习聃

让你写方案是个幌子，给大家留面子而已。上过床了，一般很骄狂。你不要陷得太深，一个打工的要清楚自己的角色和职责。企业是老板的，这种难题是他创业必经的问题，谁也替代不了。解铃还须系铃人。咨询公司都撤了，你该干嘛干嘛吧。

lin041999

我最近有发绩效考核方案。可以去我空间找找看看。