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楼主: 专业HR人员

绩效大师、大侠进来指点~紧急,感谢了!!

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[LV.7]常住居民III

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发表于 2013-7-1 13:43:37 |显示全部楼层
( l2 h9 y% ?7 r. ^
以下重复楼主描述的核心信息,作为推断的背景:3 R' }. K: ^* ]8 O' h/ Z0 m
1、女性(年龄不详,预计40附近)、多年老员工、掌握重要客户资源信息(源于公司委托而非自行开发)、市场部经理;& z) q, |! C8 K/ V& x, {
2、市场部员工或主管基本留不住,其它开发的客户资源最后都落到市场部经理手中(可能:一是断根,无人竞争、一人独大局面成了必然;二是接收他们的劳动成果);
$ D) \0 \6 G5 b2 r" d3、业绩下滑、老板着急;
" i% H) C! w$ C) n4 v# _7 Q. E8 Y4 b! U$ C
建议思考:
+ R2 r: l* Y+ i$ c/ f7 X" x1 Q1、老板要的是什么?(默许或习惯了她的言行的存在。老板要的是企业利润,同时因未知原因,不想波及市场部经理)
2 h4 h& Z) A, Y9 P* ~+ N! }2、市场部经理要的是什么?(一年稳定的40W收入,另据楼主描述,她的综合能力有限,换个公司别说这个待遇,或许连经理都应聘不上,在这养老多好)
6 Q  r( [" c& [3、面对1、2,HR能做的是什么?(老板都改变不了的局面,建议HR去适应而非勉强,处理好老板关注的问题,而不是HR认为重要的其它)
% J) X" s  a# d: K" V* ]6 A* o( E& T2 E( T6 B  U; D
绩效案对解决上述问题的帮助是有限的,但“师出”得“有名”,可以考虑在新团队组建时借用,起码给她的感觉不是针对她。可以考虑的是,调整新老客户的提成方案,以提升业绩为名,向新客户开发提成倾斜,她也收益于新客户开发提成。
( U6 K0 t) p$ x, N) ~
+ P7 E: r' ?' O5 L9 e- N这位市场部经理一定有她过人之处(楼主猜测的暧昧关系也好,她的社会资源也好,她维护老客户的手段也好),不要轻易去否定,她开发不了新客户、无法培训等,并非老板用她的价值所在,这点务必要弄清楚。老板不方便说,但他的决定已经告诉你:她很重要,不要列入黑名单。要提升业绩,撇开她另外想办法。比如,设立新部门,名曰大客户部(原市场部改个名称,比如市场开发部),编制或许就她一人,她照当她的经理。原市场部转由新人接手。2个部门为平行结构。新部门成立之时,暨客户开发、维护提成【新】办法等的施行之日。3 v; N! c6 ^% y# A# R

- u& U  [. }* w* u, r! y补充:既然都谈到招募新经理,空降的存活能力等应多加考察,是这盘棋下的好不好的重要一环。
% Z7 m, Z5 Y6 ^& E  Z: Q  T
5 b. y5 z; x+ ?% e  X

点评

陈都爱情故事  有见地,评论一针见血,可见阅人无数啊,值得学习  发表于 2013-9-13 19:37  回复
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[LV.3]偶尔看看II

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发表于 2013-7-5 11:39:33 |显示全部楼层
让你写方案是个幌子,给大家留面子而已。上过床了,一般很骄狂。你不要陷得太深,一个打工的要清楚自己的角色和职责。企业是老板的,这种难题是他创业必经的问题,谁也替代不了。解铃还须系铃人。咨询公司都撤了,你该干嘛干嘛吧。
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晒图达人勋章

发表于 2013-7-18 08:50:16 |显示全部楼层
我最近有发绩效考核方案。可以去我空间找找看看。
Dreams without execution are nothing.
梦想不付出行动,等于白扯。
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