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720°绩效考核法是对传统的360°绩效考核法的进一步完善，旨在对员工的工作绩效进行监督、测量和提供反馈，鼓励员工实现自己的目标。360°绩效考核法存在受评者在绩效考核前对自己的目标并不是十分明确、反馈信息和辅导效果如何不得而知的问题。
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7 I3 p: Q, N% d/ w4 o3 U8 L# h720°绩效考核法的最大特色在于连续进行两次360°考核，员工可以获得三种类型的绩效反馈信息：前反馈信息、发展性反馈信息以及后反馈信息。
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$ S# u( F, f/ D7 b n$ H一、720°绩效考核法的实施
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博商的720°绩效考核法包括以下三个阶段：, J4 r+ N. t4 o2 B' V
* q5 H# u; x8 Z第一阶段：实施第一次360°绩效考核，获得前反馈信息及确立绩效目标5 {/ K( P4 C3 e' m0 J, }- p9 S
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该阶段可以分为四个步骤：4 t. j* L9 d2 W$ V
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第一步，绩效考核表的设计及评估。
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企业根据本公司的情况建立自己的胜任力模型要求，并在此基础上，设计360°度绩效考核表。按照员工本人、上司、下属、同事以及顾客等方面，对绩效考核表的评价项目进行打分。
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第二步，前反馈信息的获得。
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$ ?) |5 A a- M# s& C/ M7 ~* v通过360°绩效考核的结果，管理者可以获得关于被评者的反馈信息，由于这是在720°绩效考核中获得的第一次反馈信息，故称之为前反馈信息。通过这种反馈信息，主管对员工的长处与不足有了清晰的认识，可以帮助员工认清自己存在的不足以及所要达到的目标。
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第三步，提供反馈和辅导。
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9 q& @" L% a0 z/ O8 M通过来自各方的反馈，可以让受评者全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前自身与这些要求之间存在的差距。在给受评者提供辅导和反馈信息时，最好请专家开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360°评估和反馈报告。3 Q u2 s X3 M) a6 J
$ j6 d+ ]' r0 Z! Y( A第四步，确定绩效目标。- S+ ^$ i7 s# g% V2 ]! ^0 H& Q* E2 W
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管理者与员工在进行深入交谈的基础上，应该就达到的目标形成共识，作为员工今后的行动指南。依据设计的绩效考核目标，管理者应该详细给出实现这些目标的方法，以便员工在绩效考核之后可据此进行改进。对于将来员工在实现目标的过程中可能遇到的困难，管理者应给予初步的指导建议。同时，针对员工在绩效考核中所暴露出来的问题，需要为员工提供相应的培训。
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第二阶段：主管与员工进行持续的、长期的互动，获得发展性反馈信息
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! A5 D6 n/ ^2 g& L该阶段可以分为以下几个方面：
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第一步，获得员工的请求信息。
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720°绩效考核法鼓励员工将自己遇到的困难或自己的建议、要求等向主管表达，从而在管理者的帮助下，实现既定的目标。
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& |( o% F! _7 h第二步，管理者向员工提供指导。
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对于员工的请求，管理者应该采取相应的措施，逐一加以解决，以确保员工绩效考核目标的实现。指导方法应该在管理者与员工相互沟通交流的基础上来确定。首先，管理者应该提出“开放式”问题，鼓励员工畅所欲言，这样才能确保管理者了解员工所面临的实际情况，然后，双方开始共同寻找可达成目标的新方法。" d; e6 R0 T2 @' N0 a* f) Z
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在找到解决方法后，管理者和员工应该保持沟通，员工要向主管提供反馈，管理者则要实施进一步的指导，这是一个持续不断的过程。此外，员工遇到的困难、主管发现的问题以及相应的解决措施均需要在720°绩效考核沟通记录表上加以记录。5 @6 o Y! M9 D: V1 g" q( {
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这样，一方面可以以书面的形式对员工遇到的问题加以确认并督促问题的解决；另一方面，也可为以后的员工培训、员工管理以及绩效考核指标设计积累资料。) g \* Q# L, e
) e0 _9 ]. V7 w' q3 }8 ~& T720°绩效考核法是对传统的360°绩效考核法的进一步完善，旨在对员工的工作绩效进行监督、测量和提供反馈，鼓励员工实现自己的目标。360°绩效考核法存在受评者在绩效考核前对自己的目标并不是十分明确、反馈信息和辅导效果如何不得而知的问题。
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$ T& f8 {7 E0 N" r4 K- d! w! X第三步，主管定期检查员工绩效目标的实现情况。
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在这一阶段，主管需要监督目标的实现过程，并且通过定期检查的方式，了解员工在达成目标的过程中所遇到的困难。在检查中，主管可以了解到员工的需求与期望，满足员工的要求。# T) t) [- s" \% C: h2 R
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第四步，发展性信息的获得。
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5 K, ?% N) ]6 ^通过员工与主管的互动以及定期检查，管理者将会获得员工在实现既定目标过程中的大量信息，称之为发展性反馈信息。这些信息可以作为员工培训的依据。同时，管理者借此可以创设有利于员工达成绩效目标的工作环境。因此，该阶段不仅是用来确保员工绩效的实现，它还包括培训与发展的功能。
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第五步，培训及目标的改进。
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发表于 2013-3-19 14:01:29
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