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员工离职处理

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丁小豆

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电梯直达

楼主

发表于 2013-4-17 11:10:09 |只看该作者 |倒序浏览

我司有一员工，入职两个月后即怀孕，然后向我司出具了身体不适需请长期请假的医院证明（我司怀疑其医院证明的真实性，现在也在调查中），接着连产假一起一共休息了12个月。日前，该员工要求回原岗位上班，其部门主管不愿意接收，要求人事将其调岗。同样的，该员工也不愿意接受调岗。目前我司正与改员工协商离职问题，员工要求我司开具离职证明，而我司人事的考虑是让律师开具解除劳动关系的相关文件（里面详细列明该员工离职原因，以让下一家单位警惕录用）以代替传统的离职证明。
不知以上做法是否妥当？
该名员工一共才来我司上班两个月，其中一个月基本都是在培训，我司却因此付出了最少4千元的用人成本。请问各位高手，企业要是在面对这类有明显欺骗性的员工时，我们可以采取怎么的方法去有效预防以及事情完成后我们如何去解决。

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JokerSeraph 查看楼层

同样的内容没必要发两次…… 诶，首先不太明白为什么能够休到12个月，产假98天就算加上难产15天也才113天，而一般女员工生育年龄不会超过30岁，医疗期应该只有3个月，其它的时间以什么理由请假呢？其次，请长假的医院证明应该有相应的标准吧，比如怎样级别的医院公司才能够予以认可，而且目前医院对于病假证明控制的较为严格，我所接触到的最长也就能开2周（2周后倒是可以接着开），更别提身体不适长期无法工作的，既然怀疑了证明 ...

管水查看楼层

孕期不适用医疗期规定。遇到这种问题，一般没有办法，你们在觉得有疑问的时候，可以要求员工指定医院去重新检查并出具病假条。遇到这类问题，你也没有太好的办法，医院里也不能因为没有症状，就不给病人开病假，万一病人确实不舒服，而医生不给病假条而出现问题，医生是有责任，那就麻烦大了。劳动法还是偏向劳动者的，这点成本就企业承担吧。至于在解除合同证明中写清楚情况，这个我觉得效果不会太好。首先员工可能不接受，其次 ...

JokerSeraph 查看楼层

我只是算了常规通例的时间说明产假应该没有那么长，但是如果女员工存在难产、晚育、独生子女等情况，需要依据各地方法规核算产假，如北京规定办理“独生子女父母光荣证”产假可增加3个月，四川则规定晚育产假增加30天、独生子女父母退休增发养老金，深圳则规定没有生育津贴直接由企业发放产假工资，由于各地方实际情况不同故法规存在很大差异，无法用于通例的计算。提出医疗期是我不明白她为什么在产假前后能够请到如此长带薪假 ...

人生如可乐查看楼层

你们公司没做好公司管理手册吗？第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（二）严重违反用人单位的规章制度的。（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。12个月没来难道对单位工作任务没造成影响，如果没有，那部门主管为什么不要她？第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 ...

rainytao 查看楼层

呵呵，真的很奇怪，为什么贵公司会允许一个只工作两个月的员工请那么长时间的假？还说现在调查那个医院证明的真实性，这工作早就该做啦，还等到现在？对这种职业操守有问题的员工，有时是防不胜防，当初请假时就可以用相关的法律法规和公司假期制度去规范，告知对方，是不能休那么久时间的假的。可以不予批假，或者是批时间短点的假期。实在不行，工作中可以适当的安排一些不容易完成的工作给员工，让员工知难而退，主动辞职。毕竟 ...

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清新柠七

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沙发

发表于 2013-4-17 11:20:59 |只看该作者

我也坐等学习一下！高手快出现吧

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JokerSeraph

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板凳

发表于 2013-4-17 13:06:13 |只看该作者

本帖最后由 JokerSeraph 于 2013-4-19 10:26 编辑

同样的内容没必要发两次……
诶，首先不太明白为什么能够休到12个月，产假98天就算加上难产15天也才113天，而一般女员工生育年龄不会超过30岁，医疗期应该只有3个月，其它的时间以什么理由请假呢？
其次，请长假的医院证明应该有相应的标准吧，比如怎样级别的医院公司才能够予以认可，而且目前医院对于病假证明控制的较为严格，我所接触到的最长也就能开2周（2周后倒是可以接着开），更别提身体不适长期无法工作的，既然怀疑了证明的真实性，可以向医院证实呀。
至于解除劳动合同的问题，如果女员工正在哺乳期，还不能简单以不胜任、客观情况发生变化等理由解除，否则即为违法解除劳动合同关系，可以采取协商（当然不能提以上理由）或者找员工违规、违法的问题。
预防的问题可以考虑优先招聘已育女性，已发生的则可以从制度入手，明确一年内请假多久的予以调薪、调岗或解除劳动合同关系等相应处理，并要求其提供具体的病例本或医院诊断证明等相应资料，用作公司判定其医疗期，如果不能提供或提供的资料与病假期不符合则应将超医疗期的予以事假处理。

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管水

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地板

发表于 2013-4-17 13:26:02 |只看该作者

孕期不适用医疗期规定。遇到这种问题，一般没有办法，你们在觉得有疑问的时候，可以要求员工指定医院去重新检查并出具病假条。遇到这类问题，你也没有太好的办法，医院里也不能因为没有症状，就不给病人开病假，万一病人确实不舒服，而医生不给病假条而出现问题，医生是有责任，那就麻烦大了。劳动法还是偏向劳动者的，这点成本就企业承担吧。
至于在解除合同证明中写清楚情况，这个我觉得效果不会太好。首先员工可能不接受，其次，你也只能写他请病假时间长，不可能写你怀疑病假条有问题。第三，她可以和下一家企业说，中间这段时间休息待产，不向下一家企业出具你公司写的解除合同证明。

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从来没有来过，哈哈

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JokerSeraph

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5楼

发表于 2013-4-17 15:06:37 |只看该作者

管水发表于 2013-4-17 13:26
孕期不适用医疗期规定。遇到这种问题，一般没有办法，你们在觉得有疑问的时候，可以要求员工指定医院去重新 ...

不适用医疗期，怎么请病假呢……
即使是确实不能适应原工作且获得了医院证明，法律也只规定了减轻工作量或安排能够适应的工作，也没有必须休假的规定呀。
而且没有症状，如何判断病情、病因、治疗期呢？判断不了病情、病因以何为依据治疗、开病假证明呢……

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丁小豆

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发表于 2013-4-17 16:57:16 |只看该作者 |楼主

管水发表于 2013-4-17 13:26
孕期不适用医疗期规定。遇到这种问题，一般没有办法，你们在觉得有疑问的时候，可以要求员工指定医院去重新 ...

那请问我们出具了这个解除劳动合同的文件后，可以不必再开离职证明了吧？

准备五一出游罗~

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丁小豆

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发表于 2013-4-17 17:16:56 |只看该作者 |楼主

JokerSeraph 发表于 2013-4-17 13:06
同样的内容没必要发两次……
诶，首先不太明白为什么能够休到12个月，产假98天就算加上难产15天也才113天， ...

该员工进入我司工作仅仅两个月就申请休息，那根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月，而她实际上除了113天的长假，最少休息了7个月，早已超出了医疗期，那我司是不是可以以这一条对该名员工进行辞退而不需要赔偿任何金额呢？

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管水

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发表于 2013-4-18 09:29:47 |只看该作者

JokerSeraph 发表于 2013-4-17 15:06
不适用医疗期，怎么请病假呢……
即使是确实不能适应原工作且获得了医院证明，法律也只规定了减轻工作量 ...

病假不一定都归入医疗期，请你看一下劳动合同法第四十二条第四款。

从来没有来过，哈哈

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管水

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9楼

发表于 2013-4-18 09:31:34 |只看该作者

丁小豆发表于 2013-4-17 16:57
那请问我们出具了这个解除劳动合同的文件后，可以不必再开离职证明了吧？ ...

我以前听过一个讲座，老师说离职证明只是说明离开职务、岗位，但不代表解除合同，从正规上来讲，解除合同证明更合法一些，你研究下看看有没有道理。但解除合同证明和离职证明只要有一个就行了。

从来没有来过，哈哈

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JokerSeraph

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发表于 2013-4-18 12:51:21 |只看该作者

管水发表于 2013-4-18 09:29
病假不一定都归入医疗期，请你看一下劳动合同法第四十二条第四款。

按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
病假即为患病停止工作治病休息，不算医疗期的话，岂不是不受法律保护了……

至于《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
这条有什么疑问吗？第四十条、四十一条是医疗期满后不能从事原工作、不能胜任、客观情况重大变化以及裁员的规定，并不代表女员工存在过错也不能被解除劳动合同关系呀。
而且，如果按照病假不归入医疗期的话，完全不受第四十条约束了呀。“休息了12个月”，这已经不是是否胜任的问题了，已经是根本就不能从事工作的了。

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