回复 1楼 jasminegao 的帖子$ }- Q# J n( ]4 G
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我来试着回答这个问题：9 f3 z' e3 v0 s+ t) l W
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先猜测一下楼主的真实目的：是不是想问目标越低越好的指标，如何计算得分？& M' d9 W. p, f& |5 j
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若是，我在这里提供这种计算得分公式中的几个个给你，即可解决你的这个问题。0 |2 g7 k7 D( ?% x
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( S1 t2 w% b$ Z5 @% n1、目标越小越好的计算公式： 第一种：当达成时得分为最高分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值＜当达成时得分为基础分的指标值 的计算公式： 实际得分＝（项目配分×0.2）×［（当达成时得分为基础分的指标值－按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值）÷（当达成时得分为基础分的指标值－当达成时得分为最高分的指标值）］＋项目配分 第二种：当达成时得分为基础分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值＜达成时得分为最低分或者0分的指标值 的计算公式： 实际得分＝项目配分×［（达成时得分为最低分或者0分的指标值－按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值）÷（达成时得分为最低分或者0分的指标值－当达成时得分为基础分的指标值）］ 举例如下： 考核项目为部门费用控制率：达成时得分为最高分的指标值：80%；当达成时得分为基础分的指标值：100%；达成时得分为最低分或者0分的指标值：120%；项目配分：10 当本期部门费用控制率＝85%时，实际得分＝（10×0.2）×［（100%－85%）÷（100%－80%）］＋10＝11.5分 当本期部门费用控制率＝108%时，实际得分＝10×［（120%－108%）÷（120%－100%）］＝6分
) V) s- I7 i7 M( E2 r最后说明一下： 以上公式中的“当达成时得分为基础分的指标值”=您案例中的“目标值”；“达成时得分为最低分或者0分的指标值”=您案例中的“底限值”；“达成时得分为最高分的指标值”=最高目标值。 考核中，一般都是对一个指标设置了保底值、考核值和挑战值三个数值的，也就是通常所说的最高指标、考核指标、最低指标。就像足球队参加比赛一样，主帅在每次比赛钱都会提出一个目标：保什么争什么超什么。 （露一个底，嘿嘿，据说以上公式是落地实战专家胡的） 2、还有一种办法就是： 根据你的案例所说，假设年初设定成本率底限值为50%，目标值为45%，实际成本率为48%和43%时，假设：底限值为50%＝60分 目标值为45%＝100分 那意味着实际成本率每增（减）一个百分点扣（加）8分（为什么是8分？因为：底限值与目标值之间差距为 5个百分点，60分与100分之间的差距为 40分，则1个百分点 8分）。当实际成本率为48% 时，该项得分为76分；当实际成本率为43%时，该项得分为116分。当然，还得看你们公司对这个指标和底限值是怎么定义的。有的公司是，如果低于底限值，这个指标分数为0的。从绩效考核的激励性考虑，设定考核标准或者目标的时候，特别是成本率，销售达成率的时候，建议由上限，目标值和下限，目标完成可以得90分等等比较高的分数，超过上限才可以得满分。这个一是可以激励大家往更高的目标冲刺，另一个可以降低我们当初定指标的时候因为不够合理带来的问题，留给大家一个空间。
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3、目标越大越好计算方法： 如果制定了上下限和目标值，比较科学的方法是，举例： 以销售目标达成率为例 最高目标A:≥100% ，66分；考核目标B：95%，55分；最低目标C：＜90%，0分 当B＜实际达成≤A，实际得分=（最高分-基准分）*（实际达成-B)/(A-B)+基准分 ； 当C ＜实际达成≤B，实际得分=基准分*（实际达成-C）/（B-C） 这个，就适合于目标越大越好的计算。 可是，成本和销售达成率，正好是相反的，把加减号的前后项目反过来就好了（这个，也许就是楼主所说的反向的意思吧？）。 以上不同的方法是有不同的要求，要看公司的取态。
0 Y; _: i) y* G" Q每种方法的使用，可选择不同的要求和环境，而且没有一种方法是最科学或者唯一科学的，还有什么经验增减法、间歇增减法等等都是量化考核标准的方法。各种方法都各有优劣，看用在什么地方了，用的合适的，就是好的。
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本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:05 编辑 ; i/ H( x: z1 s9 }$ X* c' q
4 O$ E3 C' b8 g; R$ m' R( q3 n. x; O I 本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:09 编辑 1 H: L- N3 w& D" d, A% A
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发表于 2011-6-22 11:29:05
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