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[原创] 讨论：新增岗位的薪资如何有效制订

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haoed

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电梯直达

楼主

发表于 2013-10-13 21:04:44 |只看该作者 |倒序浏览

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本帖最后由 haoed 于 2013-10-13 21:05 编辑

背景：
       K是一家有十几年历史的进出口贸易公司，地处经济活跃的东南沿海地区，主要从事服装五金塑料进出口业务。其中服装产业最早开始从事，是公司的主营业务，在好几个国家设立分公司。随着公司发展需要，新增设一个部门---开发设计部，主要职责是从事服装的开发设计，部门编制暂时为开发设计经理1名，服装设计员1名，打版样师1名。
   公司目前薪资分三个级别，即经理级别，主管级别，职员级别。每个级别又分三个小级别，如一级经理，二级经理，三级经理。公司薪资采用保密制度。

探讨：
1、对于新增设的岗位，薪资应该如何有效进行设计，才能实现对内公平，同时又能对人才有足够的吸引力？
   2、当新增设的岗位薪资与公司目前的薪资架构体系有一定的冲突时，该怎么办？

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gaojunhui21

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板凳

发表于 2013-10-13 22:13:42 |只看该作者

这个是每个企业都会遇到的问题之一，解决的中心思想是：如何有效解决薪酬的对外竞争力与对内公平性及对个人的激励性的全面的薪酬制定战略问题。要解决薪酬的对外竞争力总是，你必须先了解同等职位的市场薪酬水平，这是企业制订薪酬战略时需考虑并要解决的的对外公平性的问题。其次才是对内的公平性的问题，这一点制定并完善企业的职位体系，同时进行岗位价值分析评估是必要的前提条件，新增岗位如理想没有以风位价值评估结果做依据，势必会有失偏颇或引发老员工的不满。当岗位评估结果出来，根据薪酬等级得到的薪酬与外界的薪酬水平有差距，同时又与内部的薪酬水平之间会引发异义时，我认为，可采取以下几种方法：1、实施年薪制，年薪与业绩挂色，尤其是设计人员，鼓励其通过设计出有广阔市场前景的产品出来，来提升企业经营业绩及提高个人的收入。2、薪酬发放在企业内部先采用统一的标准进行发放，至于岗位的其它收入，可以绩效合同或协议的形式进行签订。3、采用岗位价值评估结果所得到的薪酬只是对内相对是公平的，但不是绝对的，同时对外是否公平，必须进行评估。如不公平，建议在薪酬分配上通过年功的方式进行区分及调节，同时也可通过调整薪酬的级别来进行。我们不能忽视，新聘人员在一定程度上不一定能力就和内部人员同等水平，有些可能在其它单位已积累了丰富的实战经验，故，我们必须考虑一个人的从业年限，这也是解决薪酬内部公平性的一个出发点。

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地板

发表于 2013-10-14 08:44:10 |只看该作者

虽然说薪酬有三个公平，但这三个公平不是并列的，而是有优先顺序的。第一顺位的一定是外部公平。如果1、一个职位的薪酬比市场水平低很多，很难吸引优秀的人才。内部公平是以企业的价值取向为标准，企业的价值取向由企业的战略决定。个人公平是企业最难把握的，因为每个人都有一把自己的尺，每个人的尺都不太一样。这三个职位是新职位，员工没有内部的可比性，所以在确定薪酬的时候，以市场水平为重要参考，然后考虑这三个职位对企业的价值。

2、这是薪酬体系弹性的问题。不只是新设岗位，即使现有岗位，随着市场的变化，也会出现跳出现有薪酬架构的情况。传统的办法是不停的修改薪酬架构，调幅调级。目前的方法最好是做采用宽带薪酬，宽级薪酬。

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haoed

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发表于 2013-10-14 09:46:24 |只看该作者 |楼主

tonycheungchn 发表于 2013-10-14 08:44
虽然说薪酬有三个公平，但这三个公平不是并列的，而是有优先顺序的。第一顺位的一定是外部公平。如果1、一 ...

恩，宽带薪酬能比较有效的解决一些问题。

薪酬的公平性，比较倾向内部公平为第一顺位。内部的不公更加容易引起员工的流动，造成内部的不和谐等等。
对外公平，更多体现的是公司对人才的竞争力吸引力。薪资策略或领先或跟随或滞后，做到领先的只是极少数。

点评

TOHEY 不患寡而患不均？发表于 2013-10-16 16:02 回复

企业最应该防止的是人才的“逆淘汰”，优秀人才不断流失，平庸之辈赶也赶不走。所以主动离职的虽然有点“不忠”，但是很可能都是超出该岗位能力要求的优秀人才；长期呆下来的虽然“忠诚”，但是很可能是安于现状碌碌 ...

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懒猫琪琪

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6楼

发表于 2013-10-14 11:06:10 |只看该作者

很好的话题大家赶快来参与哦

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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tonycheungchn

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7楼

发表于 2013-10-14 12:28:49 |只看该作者

本帖最后由 tonycheungchn 于 2013-10-14 12:43 编辑

haoed 发表于 2013-10-14 09:46
恩，宽带薪酬能比较有效的解决一些问题。

薪酬的公平性，比较倾向内部公平为第一顺位。内部的不公更加容 ...

无论是内部公平还是外部公平，价格都是由供求关系和价值决定。影响员工满意度或者敬业度的因素中，薪酬的内部公平不太重要（参考盖洛普Q12），一方面工资属于保健因素，另一方面企业不可能让每个员工对工资都满意。即使员工认为自己的工资应该比别的岗位高，但如果在市场上他找不到更高的工资或者很难找到，他还是会留下来。

企业多选择内部公平为基准，主要是考虑可操作性的问题。因为一个岗位的市场薪酬差异非常大，企业无法掌握足够的信息来保证既具有竞争力，又能很好的控制成本，这个点很难把握。

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8楼

发表于 2013-10-16 09:44:48 |只看该作者

这是个很好的话题，几乎每个HR都会碰到。
楼上几位说的都很好，薪酬要保持相对的内外部公平合理。对于新设岗位、内部没有人可替代的岗位、需要特别技能的岗位，我更趋向于外部公平，否则，只考虑内部公平根本找到到合适的人。另外，对此岗位的岗位价值评估很重要，这个岗位、这个部门对公司未来的发展处于什么地位，这个很重要，这也是对内公平的一个因素。
因此，K公司就这三个岗位，了解市场行情，并根据岗位价值评估，大致制定薪酬范围。
若新岗位的薪酬与公司薪酬体系冲突该怎么办？目前多数企业采用的宽带薪酬了。如K公司新岗位大样板师，按公司原有的职位体系属于职员级别，但这个岗位是技术岗位，与一般的文员不一样，要求及人才招聘难度远远高于普通职员，其薪酬一定也高于普通职员。若按原来的普通职员来定期薪酬，一定不能满足打样师的薪酬，因此，重新设计薪酬体系。