讨论：新增岗位的薪资如何有效制订

haoed

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背景：
         K是一家有十几年历史的进出口贸易公司，地处经济活跃的东南沿海地区，主要从事服装五金塑料进出口业务。其中服装产业最早开始从事，是公司的主营业务，在好几个国家设立分公司。随着公司发展需要，新增设一个部门---开发设计部，主要职责是从事服装的开发设计，部门编制暂时为开发设计经理1名，服装设计员1名，打版样师1名。
      公司目前薪资分三个级别，即经理级别，主管级别，职员级别。每个级别又分三个小级别，如一级经理，二级经理，三级经理。公司薪资采用保密制度。

探讨：
       1、对于新增设的岗位，薪资应该如何有效进行设计，才能实现对内公平，同时又能对人才有足够的吸引力？
      2、当新增设的岗位薪资与公司目前的薪资架构体系有一定的冲突时，该怎么办？

映日荷花别

学习了

javaedge

首先对外评估一下这个岗位大概价值，其次评估这个人的能力及公司所接受的范围，然后定薪资范围，如果高于公司薪资体系，可以采用季度，半年度，年度奖金体现

swunhrm051

我是来看评论的

子斫

1、考虑同行业同岗薪酬；
2、考虑企业内部平衡；
3、该部门绩效纳入考核，增大激励部分。

危机宝宝

上面大家说了很多，我想作为新增岗位，首先行业的薪酬调查是必要的。作为要做自主品牌的服装出口企业，应该说研发设计部成员的工作能力至关重要，按照公司现有体系对号是不可以的。个人浅薄意见

银牛

这是个很好的话题，几乎每个HR都会碰到。
楼上几位说的都很好，薪酬要保持相对的内外部公平合理。对于新设岗位、内部没有人可替代的岗位、需要特别技能的岗位，我更趋向于外部公平，否则，只考虑内部公平根本找到到合适的人。另外，对此岗位的岗位价值评估很重要，这个岗位、这个部门对公司未来的发展处于什么地位，这个很重要，这也是对内公平的一个因素。
  因此，K公司就这三个岗位，了解市场行情，并根据岗位价值评估，大致制定薪酬范围。
若新岗位的薪酬与公司薪酬体系冲突该怎么办？目前多数企业采用的宽带薪酬了。如K公司新岗位大样板师，按公司原有的职位体系属于职员级别，但这个岗位是技术岗位，与一般的文员不一样，要求及人才招聘难度远远高于普通职员，其薪酬一定也高于普通职员。若按原来的普通职员来定期薪酬，一定不能满足打样师的薪酬，因此，重新设计薪酬体系。

tonycheungchn

haoed 发表于 2013-10-14 09:46
恩，宽带薪酬能比较有效的解决一些问题。

薪酬的公平性，比较倾向内部公平为第一顺位。内部的不公更加容 ...

无论是内部公平还是外部公平，价格都是由供求关系和价值决定。影响员工满意度或者敬业度的因素中，薪酬的内部公平不太重要（参考盖洛普Q12），一方面工资属于保健因素，另一方面企业不可能让每个员工对工资都满意。即使员工认为自己的工资应该比别的岗位高，但如果在市场上他找不到更高的工资或者很难找到，他还是会留下来。

企业多选择内部公平为基准，主要是考虑可操作性的问题。因为一个岗位的市场薪酬差异非常大，企业无法掌握足够的信息来保证既具有竞争力，又能很好的控制成本，这个点很难把握。

懒猫琪琪

很好的话题大家赶快来参与哦

haoed

tonycheungchn 发表于 2013-10-14 08:44
虽然说薪酬有三个公平，但这三个公平不是并列的，而是有优先顺序的。第一顺位的一定是外部公平。如果1、一 ...

恩，宽带薪酬能比较有效的解决一些问题。

薪酬的公平性，比较倾向内部公平为第一顺位。内部的不公更加容易引起员工的流动，造成内部的不和谐等等。
对外公平，更多体现的是公司对人才的竞争力吸引力。薪资策略或领先或跟随或滞后，做到领先的只是极少数。

tonycheungchn

虽然说薪酬有三个公平，但这三个公平不是并列的，而是有优先顺序的。第一顺位的一定是外部公平。如果1、一个职位的薪酬比市场水平低很多，很难吸引优秀的人才。内部公平是以企业的价值取向为标准，企业的价值取向由企业的战略决定。个人公平是企业最难把握的，因为每个人都有一把自己的尺，每个人的尺都不太一样。这三个职位是新职位，员工没有内部的可比性，所以在确定薪酬的时候，以市场水平为重要参考，然后考虑这三个职位对企业的价值。

2、这是薪酬体系弹性的问题。不只是新设岗位，即使现有岗位，随着市场的变化，也会出现跳出现有薪酬架构的情况。传统的办法是不停的修改薪酬架构，调幅调级。目前的方法最好是做采用宽带薪酬，宽级薪酬。