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[原创] 关于管理培训生招聘到位后如何培养，大家的公司都是怎...

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cindy-zhao 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2014-3-6 10:40:10 |只看该作者 |倒序浏览
本文版权属cindy-zhao所有
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中人网论坛-cindy-zhao-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=760864)
公司每年都招聘一定比例的管理培训生，去年的培养方式是6个月—1年的集中培养期，建立Mentor（导师）制，传帮带，帮助管培生提高业务技能和软性管理能力，分享平台为每月例会、集中培训。今年校招结束后领导对管培生培养有了新要求，要有新意，更贴近90后们的心理需求。
: J2 c: T/ S; p# m2 F2 s! {请教各位的公司都是如何操作管培生培养项目的呢？% C; v$ Y- ?8 x0 J/ d
0 \# x- Q8 d. o2 x
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cindy-zhao 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2014-3-6 10:50:53 |只看该作者 |楼主
公司是呼叫中心行业，员工以90后为主体，招聘的管培生也是90后。
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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懒猫琪琪    

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发表于 2014-3-6 10:55:57 |只看该作者
坐等分享，嘻嘻
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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向日葵一样 中人网电话实名   

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发表于 2014-3-6 11:01:27 |只看该作者
没有操作过，但提一下我自己的想法，看行不行。
4 Y0 D$ p+ z, e1.可以试一下竞争比赛的模式，这样能更好地激发每个人的潜能，一定周期完成某项任务，进行考核
9 B2 U4 ]3 `  k* y) s* o2.模拟，可以试着让他们做领导，然后带下属，根据他们的表现，让参与每个人谈谈自己的想法以及自己对“领导”建议（考虑到有些人比较敏感，想法、建议采用匿名书写）
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好学习天向上    

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5楼
发表于 2014-3-6 11:53:12 |只看该作者
我们公司招来的培训生，主要是销售和研发的。入职后，先给他们制定培训计划，计划内容:首先是入职培训、各个部门实习、软实力学习。人力资源部队各个阶段进行跟踪和评估。很简单，也没什么新花样。
( b4 h8 U5 D% _1 ^% O: M* o5 F" Q% ]: n! y. h  [# l
现在的90后很自我也很自信，对他们的管理和培训是要变一变。& g$ p  p+ ]6 R% t4 N
首先：可以通过人才测评的工具测评其性格特征以及职场性向。了解其心理特征和职业倾向（兴趣和爱好）
, F& Q6 v6 p! k9 y% y: A3 [8 G( C其次：开展一些职场和商务礼仪培训，塑造企业所需的职责素质和职业形象。（新人可塑性比较强，培养他们喜爱自己的企业和行业并认可企业文化）: l  Z( b) A, \- C/ r+ |; |# x* E
三、在他们业务学习的过程中，适时开展知识和业务能力竞赛，并且要有一定的奖励。最好有高层领导的参与和鼓励% r$ O2 h; h% J7 P. t3 X7 e, ?
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cindy-zhao 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2014-3-6 12:44:15 |只看该作者 |楼主
向日葵一样 发表于 2014-3-6 11:01 6 E, u! a, w$ E! }
没有操作过，但提一下我自己的想法，看行不行。+ {1 }5 X+ A1 S- n' b2 o+ f% |9 ]& n1 h
1.可以试一下竞争比赛的模式，这样能更好地激发每个人的潜 ...

' p1 e8 o5 a" s7 Z' H- ^很好的思路，谢谢
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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cindy-zhao 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2014-3-6 12:47:25 |只看该作者 |楼主
好学习天向上 发表于 2014-3-6 11:53 8 P2 G' f4 z6 l/ q6 \8 K8 ^* M
我们公司招来的培训生，主要是销售和研发的。入职后，先给他们制定培训计划，计划内容:首先是入职培训、各 ...

9 P% I2 p' X/ j6 K6 G" C也有想过人才测评方面的，鉴于没找到合适的工具，所以没有实施。
2 q( K  s' ]9 c- x0 E5 c% H我觉得竞争的模式可以试一试，多谢哈
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首席招聘官 中人网电话实名   

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发表于 2014-3-6 13:00:13 |只看该作者
一般来说，除了你说的这些基本的培训，如果要真把团队团结起来，建议做一些野外拓展
世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，伯乐亦常在.专注招聘网
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jhzhuzy 中人网电话实名  HR9万友 

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9楼
发表于 2014-3-6 13:56:36 |只看该作者
       不知楼主所在具体行业及企业管理模式特点，只能泛泛谈几点：
# b8 O* t8 a7 s9 ^1 Y       一是了解分析管理培训生/实习生的特点，如他们是群体性强较的一族，比较追求上进，想大展身手又担心自己经验不足……因此，制订培训方案、沟通时要结合他们的实际来。
4 h" Y1 c$ ]# Q  h) r       二是上岗一定要做好角色转换的教育，包括学生→企业员工转变，校园生活→企业生活，老师管理变成了老板与上级的管理，自我管理的方式也不同，只有这块做好了，以后才会事半功倍。
$ S/ ^/ }! f% Y4 S" s        三是选择好培训的方式，如导师制、顶岗实习、脱产培训……结合自己单位的实际来。如果实行导师制，要明确导师和徒弟们的各自的职责、达到的标准或要求（如达到基本要求、胜任要求，达成的时限，奖惩等等），最好签订协议。
4 M0 G+ P4 D* L, ]- s        四是定期的沟通，激励先进，解决存在的问题，纠正管培生一些错误的认识和做法。& b6 T6 m1 ~" j( u2 Y7 _
        五是可以开展一些管培生的自我管理和民主管理，挑选一些责任心和组织能力较强的人，赋予他们一定的责权。5 J* `  W4 \. s- W9 Q8 u7 H) [
        六是可以多组织一些团队活动，增进互相了解，提高凝聚力。
4 j; V1 B# L( H) s4 w4 u' K7 _
' x8 h7 o; z7 n+ a3 h5 w2 y, v        附件是我2011年做的一份实习生培养方案，欢迎广大同仁指正。那年也带了一批届实习生，基本上也是按该方案执行，执行过程中的教训有：
  X0 [3 \% Z: B9 k- O2 H5 X       1、同期有四班的学生进厂实习，我公司一个班，其他三个班在集团另外的单位，因我们内部沟通协调未到位，导致模具班的工作性质与与其他三个班不一样，待遇也有差别，导致后期的沟通协调成本和工作量大幅增长；0 C( N' L6 ^! u4 p
       2、对带徒的师傅及实习部门的宣传教育与培训未到位，导致部门主管、指导人员存在一些错误认识，如认为他们只是过渡性质的，或者认为实习生眼高手低，还不如高中生，或者指导、管理的方法过于简单，因此，实习效果打了折扣。: x: P8 b1 ~: D% J2 ^
       3、不能先松后严。因为是首批次校企合作，前期因为学院的院长提出了一些要求，集团也同意了（劳动强度不要太大、不要安排加班……，这也是导致实习部门内心有意见的原因之一），春节后参照正工员工进行考勤管理，实习生意见大了，管理难度也增加了。! Z1 D" a8 \$ o- W! X5 k( t0 {& y1 X
       4、实习部门多，工作特点差异太大的话，不建议分组（指分到不同的部门），如果确实需要分组，工作尽量安排紧凑一点，不能太空闲，否则互相间窜岗、或者他认为对自己更喜欢其他部门的岗位而私自调溜岗……。
; X7 k5 a1 {" w% ^9 O2 y

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jhzhuzy 发表于 2014-3-6 13:56 6 j# R. z% Q- d2 R
不知楼主所在具体行业及企业管理模式特点，只能泛泛谈几点：1 a+ g; \6 Z0 E
       一是了解分析管理培训生/实习生 ...
1 ?2 g8 i( ^! P$ W2 j
非常感谢，很有启发。我们是呼叫中心行业，今年招了20名管培。招聘入职后公司优势在于他们比较认同公司文化、工作氛围和工作环境；劣势是工作内容和倒班工作性质对管培生的吸引力不够。培养和保留是想一起做的。
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