关于管理培训生招聘到位后如何培养，大家的公司都是怎...

cindy-zhao

本文版权属cindy-zhao所有
转载请注明:
中人网论坛-cindy-zhao-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=760864)

公司每年都招聘一定比例的管理培训生，去年的培养方式是6个月—1年的集中培养期，建立Mentor（导师）制，传帮带，帮助管培生提高业务技能和软性管理能力，分享平台为每月例会、集中培训。今年校招结束后领导对管培生培养有了新要求，要有新意，更贴近90后们的心理需求。
请教各位的公司都是如何操作管培生培养项目的呢？
8 ?6 o+ h& X' @% Y: @6 `8 `

cindy-zhao

公司是呼叫中心行业，员工以90后为主体，招聘的管培生也是90后。

懒猫琪琪

坐等分享，嘻嘻

向日葵一样

没有操作过，但提一下我自己的想法，看行不行。
& ^' C7 L" V4 ^: f1.可以试一下竞争比赛的模式，这样能更好地激发每个人的潜能，一定周期完成某项任务，进行考核
! f0 g2 v" m( Z) t2.模拟，可以试着让他们做领导，然后带下属，根据他们的表现，让参与每个人谈谈自己的想法以及自己对“领导”建议（考虑到有些人比较敏感，想法、建议采用匿名书写）

好学习天向上

我们公司招来的培训生，主要是销售和研发的。入职后，先给他们制定培训计划，计划内容:首先是入职培训、各个部门实习、软实力学习。人力资源部队各个阶段进行跟踪和评估。很简单，也没什么新花样。
! V; J) O2 m0 k
现在的90后很自我也很自信，对他们的管理和培训是要变一变。
) {& D" l* h- W2 g# @首先：可以通过人才测评的工具测评其性格特征以及职场性向。了解其心理特征和职业倾向（兴趣和爱好）
! S4 n1 j9 a7 n# U9 u+ ]其次：开展一些职场和商务礼仪培训，塑造企业所需的职责素质和职业形象。（新人可塑性比较强，培养他们喜爱自己的企业和行业并认可企业文化）
三、在他们业务学习的过程中，适时开展知识和业务能力竞赛，并且要有一定的奖励。最好有高层领导的参与和鼓励
& y/ |/ `, S5 C" w$ N9 @

cindy-zhao

向日葵一样 发表于 2014-3-6 11:01
没有操作过，但提一下我自己的想法，看行不行。
' ^" U( }, I  h! z1.可以试一下竞争比赛的模式，这样能更好地激发每个人的潜 ...

6 e+ a" D4 P, J2 V1 z7 X很好的思路，谢谢

cindy-zhao

好学习天向上 发表于 2014-3-6 11:53
我们公司招来的培训生，主要是销售和研发的。入职后，先给他们制定培训计划，计划内容:首先是入职培训、各 ...

. Q* d, |0 |9 i也有想过人才测评方面的，鉴于没找到合适的工具，所以没有实施。
' r* [/ p$ y/ C, k3 i我觉得竞争的模式可以试一试，多谢哈

首席招聘官

一般来说，除了你说的这些基本的培训，如果要真把团队团结起来，建议做一些野外拓展

jhzhuzy

       不知楼主所在具体行业及企业管理模式特点，只能泛泛谈几点：
" s' [6 m! v7 ~6 g6 L0 ?       一是了解分析管理培训生/实习生的特点，如他们是群体性强较的一族，比较追求上进，想大展身手又担心自己经验不足……因此，制订培训方案、沟通时要结合他们的实际来。
       二是上岗一定要做好角色转换的教育，包括学生→企业员工转变，校园生活→企业生活，老师管理变成了老板与上级的管理，自我管理的方式也不同，只有这块做好了，以后才会事半功倍。
( Q8 b; Z1 C9 N( i1 m        三是选择好培训的方式，如导师制、顶岗实习、脱产培训……结合自己单位的实际来。如果实行导师制，要明确导师和徒弟们的各自的职责、达到的标准或要求（如达到基本要求、胜任要求，达成的时限，奖惩等等），最好签订协议。
# F4 ~! p* f, x, O5 F- Y( \1 g8 B        四是定期的沟通，激励先进，解决存在的问题，纠正管培生一些错误的认识和做法。
        五是可以开展一些管培生的自我管理和民主管理，挑选一些责任心和组织能力较强的人，赋予他们一定的责权。
; `& W! Q3 q  @. w0 h0 r        六是可以多组织一些团队活动，增进互相了解，提高凝聚力。

        附件是我2011年做的一份实习生培养方案，欢迎广大同仁指正。那年也带了一批届实习生，基本上也是按该方案执行，执行过程中的教训有：
       1、同期有四班的学生进厂实习，我公司一个班，其他三个班在集团另外的单位，因我们内部沟通协调未到位，导致模具班的工作性质与与其他三个班不一样，待遇也有差别，导致后期的沟通协调成本和工作量大幅增长；
; x+ [& Y$ k, n( z. Z       2、对带徒的师傅及实习部门的宣传教育与培训未到位，导致部门主管、指导人员存在一些错误认识，如认为他们只是过渡性质的，或者认为实习生眼高手低，还不如高中生，或者指导、管理的方法过于简单，因此，实习效果打了折扣。
; @6 g. ~- P/ f9 h, ^% D9 n/ [       3、不能先松后严。因为是首批次校企合作，前期因为学院的院长提出了一些要求，集团也同意了（劳动强度不要太大、不要安排加班……，这也是导致实习部门内心有意见的原因之一），春节后参照正工员工进行考勤管理，实习生意见大了，管理难度也增加了。
       4、实习部门多，工作特点差异太大的话，不建议分组（指分到不同的部门），如果确实需要分组，工作尽量安排紧凑一点，不能太空闲，否则互相间窜岗、或者他认为对自己更喜欢其他部门的岗位而私自调溜岗……。
$ j& q; o- a9 k9 _, H: _, T

cindy-zhao

jhzhuzy 发表于 2014-3-6 13:56
% d# O: O, ^) J不知楼主所在具体行业及企业管理模式特点，只能泛泛谈几点：
6 H2 R1 P4 F! o! J3 G+ j2 A1 ~; H       一是了解分析管理培训生/实习生 ...

& S2 o" s( _* m# X9 ]) ^非常感谢，很有启发。我们是呼叫中心行业，今年招了20名管培。招聘入职后公司优势在于他们比较认同公司文化、工作氛围和工作环境；劣势是工作内容和倒班工作性质对管培生的吸引力不够。培养和保留是想一起做的。