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[讨论] 对待“问题员工”，你怎么处理？

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fuzingzing    

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楼主
发表于 2014-6-12 21:37:04 |只看该作者 |倒序浏览
    古今中外，但凡能力出众的员工一般都不服管，这类员工被称为“问题员工”，《西游记》中最大的问题员工非孙悟空莫属，当年大闹天宫的孙悟空是如何被唐僧降服的呢？
一、创建任务（西天取经）
二、建立感恩的心（救于五行山下）
三、设计职业通道（取经成佛）
四、勾画愿景（可位列仙）
五、心智模式（同伴影响）
六、定位与荣誉（列为斗战胜佛）
    大家在工作当中有没有遇到过“问题员工”，你们对待这类员工的态度是什么样的，遇到这类员工怎么处理？
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发表于 2014-6-12 22:50:29 |只看该作者
肯定有，能力强不听话的
我的座右铭：敢干比会干更重要！

拙文：《如何用艺术的管理手段处置员工犯错》、《用重组思维诠释“赢”中管理学问》、《西天取经为节约成本，该裁哪位？》   请大家指正。
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超逸绝尘 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2014-6-13 00:05:05 |只看该作者
挖掘优点，多看长处，多鼓励，少批评，授权受责，让员工有信任感和成就感，也有参与感。

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fuzingzing  赞一个！  发表于 2014-6-13 13:35  回复
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晴天♡王子lu♡ 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2014-6-13 09:31:05 |只看该作者
问题员工要分两个层面来看待。1、我行我素，个人英雄主义。2、毫无建树，又占有点人脉关系的。两类人，的处理方式截然不同。对于第一层面的，要看企业发展阶段，有的时候，确实需要个人英雄主义，因为，我们需要一个人富裕了，从而带动一帮人。而有的时候，一个老鼠屎会坏了一锅粥，所以，要根据唯物主义辩证原理来区别对待。第二层面，是太子党的问题，与上层沟通，得到上层尚方宝剑，可以根据制度来调节，设定标准，促使问题员工往公司的发展方向推进，不合格者，应予以淘汰或留薪停职。

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fuzingzing  赞一个！  发表于 2014-6-13 17:56  回复
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spcchenyue    

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发表于 2014-6-13 09:40:07 |只看该作者
根据楼主的描述，我可以认为楼主所说的“问题员工”是我们所说的“有才无德”的员工么？

如果能够培养出来良好的工作习惯和职业道德，那就重用。如果屡教不改，我行我素，只能选择性的用啦，甚至不用。
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sljpn 中人网电话实名   

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发表于 2014-6-13 09:58:02 |只看该作者
与其说是问题员工不如说是个性化员工。俗语道无风不起浪。遇到问题员工，首先检查员工所在组织的环境是否存在问题，即就是归外因分析，别只是盯着问题员工本身，如此还会有更多的问题员工出现，无法去从根源解决问题。事实上每个人都会有问题，关键是看组织如何扬长避短，充分发挥组织成员的长处而忽略或者让其短处在组织成长过程中自然消除。这就是组织发展的平衡性。

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fuzingzing  赞一个！  发表于 2014-6-13 17:59  回复
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hxf731    

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7楼
发表于 2014-6-13 11:04:34 |只看该作者
我所遇到问题原因工作态度与本职工作还是可以的
主要出现问题的原因为：薪资
但是从公司职位薪资等级，以及职位发展目前均不可能是提升
所以这个也没办法，只能从职业规划画饼了

好在，员工的职业素养还不错，没有影响到本职工作的质量

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fuzingzing  谢谢分享，赞一个！  发表于 2014-6-13 17:59  回复
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wlj5858    

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发表于 2014-6-13 11:13:33 |只看该作者
问题员工的提法有点笼统，如果视为是有才无德的员工，那要在有效的控制范围内发挥其优势，这类人如果失去了控制可能会给企业带来伤害，越有才伤害越大

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fuzingzing  赞一个！  发表于 2014-6-13 17:59  回复
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北极之冰    

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发表于 2014-6-13 11:17:43 |只看该作者
能力强的好说，关键是，碰到很多能力不行，嘴皮子行的。。。

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ustcfei  第一步：从内心深处，要发自真心的认可和尊重他，同理心，先表示我和你是一条线上的，就是我站在你的立场上；第二，嘴皮子行多半是话多很能说的，那么从心理学和行为学的角度恰恰验证了内心的心虚和不自信，所以要逞这个口舌这块，这里你可以想象你身边的同事和朋友，真正厉害的人一般都说的不多，做的多，了解这个背后的逻辑后，我们要做的是倾听和引导，我听你说，说的多，自然就会出错。然后多问为什么，制造压力！   发表于 2014-6-17 09:24  回复
ustcfei  来个实战的例子，我之前有个下属负责招聘，问题就是初试后复试的时候人不来，她和我说这些人不来是不想找工作。我当时这么和她说的，能理解，你每天打这么多电话，这些人选完全不理解的辛苦啊。她说：那是。我幽默的说了一句，哎这女人何苦为难女人了？她笑了。然后我的问题就来了，丽丽啊，面试是我们每天的工作也是主要的工作，这复试来不来不重要，重要的是没人入职，你的绩效要挂蛋了。而且这业务部没人进来，也没产值。   发表于 2014-6-17 09:30  回复
ustcfei  到时候就是我们绩效没挂蛋，这没产值，公司倒闭了我们也要走人了。这人选复试不来是不想找工作，那既然不想找工作，初试为什么要来我们这里面试，不想找工作的话可以完全呆在家啊？你觉得核心问题出在哪？难不成是我的面试出了问题？后面就叫她换位思考，如果你是人选，对方HR如何面试你才愿意复试？最后一步步引导找出来的原因是面试的时候没有挖掘到人选的需求，根本的原因是自己的原因。赞美的同时不忘要求，找出问题解决问题。   发表于 2014-6-17 09:38  回复
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billy.liang 中人网电话实名   

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发表于 2014-6-13 12:57:32 |只看该作者
首先那是神，我们是人
第二标签化无助问题解决
第三每个人都是独一无二的，管理管理情境也是独一无二的
所以西游记～HR不怎么谈得上

个人愚见，仅供参考！

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fuzingzing  赞一个！  发表于 2014-6-13 18:01  回复
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