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本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-27 10:39 编辑
0 w5 T0 a, g: Q, g( W
; O" j& R. f; h 今天接到一位朋友小方诉苦的电话，朋友小方是个中型工厂的人事主管。公司的人事经理考虑在年底要对她裁员,所以从几个月前开始不再让她做多事，5个月前招了一个比她高一级的高级主任刘某来复核她的工作。这个月她下属的薪酬文员请产假，人事经理就让入职5个多月的高级主任刘某接手工作，原本她是无权复核其上司的工作，但本着好意帮忙的心理，这个月的工资都有帮忙复核。昨天下午刚好有批劳动合同到期的员工需计算工资及经济补偿金，在复核时发现多次错误的地方，小方告知刘某修改。当时小方手上也正在忙别的事情，在刘某做的最后一份工资文件上，小方就只复核了扣银行手续费之前的明细和总额，而遗忘去看扣完手续费后的实发额（此前一直设有正确的公式）就签名并提交人事经理及老板签批。巧合的事情发生了，刘某不知做了什么动作令得实发额错乱（有人多给、有人少给），财务己按此错乱的金额发放工资。1 g7 `/ o& v7 ?# c) k3 x
B8 [! h; D7 n/ b
现在人事经理想以员工手册中“工作失误造成严重损失”为由要“无偿解雇”小方，反而刘某沒事留下（刘某表示不是她一个人的错，将错误推给复核的小方）。因本人尚未遇过类似事件，怕给错误的建议，想向各位有这方面经验同行帮忙支招：" g* j" H* i/ y
- Z; \( i/ D4 c8 m ?2 q9 G 1.公司以这样的理由无偿解雇小方是否合法？
* ]. p) u6 c- i3 D! h4 v5 E 2.小方应该怎么做才能更好保障自己？0 R6 Q6 |9 ?4 P' d" W M0 a, N1 ~) Y/ }
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鱼向反方向游 查看楼层
1.公司可以以这样的理由无偿解雇下方，只是最终的结果待定，有错误的结果事实。小方可以进行举证和申诉，对于对刘某的处理只能作为仲裁考虑的因素之一，不会重点做参考。
2.小方没有必要再争取留在公司（个人感觉公司对其的去意已决），与其恋恋不舍，不如考虑获取正常的个人权益，然后也骑驴找马。
如果按照正常的工作来说，现在考虑的是需要将错发的工资进行合理的解决，只要做出及时准确的说明，员工应该不会有太大的异议，因 ...
ceylon 查看楼层
1、人事经理想以员工手册中“工作失误造成严重损失”为由要“无偿解雇”小方，依据的应该是“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，但是如果企业无法证明造成的损失属于重大损害，这一条无法成立，员工要承担赔偿损失的责任，但是并不能构成“无偿解雇”的条件。
此类情况，正如有的朋友所说，是可以纠正的，损失是可以避免的。
2、小方不应接受“工作失误造成严重损失”为由的“无偿解雇”，正常工作即可。
...
shaobao0512 查看楼层
这个话题楼上综合讲起来很全面了。
“严重违纪”如果要使用这一条，那么必须有明确的规章制度列明了，否则不能引用。其二，即使有公司规章制度，是否按照法定要求具备了合法有效企业规章制度的条件（内容合法，程序合法）。这两条必须由企业举证。
另外，造成损失有一个额度，这个额度具体是多少？有没有挽回？这是需要申述的。
最后一点，岗位职责里面有明确，发工资的事情，小方只是一个环节，不足以造成那么大的损失。
以上汇总 ...
管水 查看楼层
个人觉得这种程度不能算是严重损失吧。造成多少损失，并且有多少损失是无法挽回的？公司以此为由解除合同，不怎么合适。但公司因此根据制度对小芳进行处罚，是可以的。
小芳尽量少出错，正常工作。对于不合理的工作，适当拒绝。
炎羽凰 查看楼层
这件事，首先是要解决已发生的失误，减少损失，同意上面一些伙伴的说法，一般来说这些金额都是可以追溯回来的，员工也会理解，发个告示也直接跟相关人员说清楚就没太大问题。
剩下的就是说小芳的问题了，肯定的说小芳是有责任的，但这件事肯定不是小芳一个人的责任。老板追溯的是人资部的事情，那么首要被骂的就应该是人资经理的问题，毕竟人资经理也有签字确认，另外，做报表的是新来的哪位成员，那么他是直接的错误来源，这个也 ...
foxmail 查看楼层
一、《劳动合同法》第三十九条规定了“严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”的情况下，用人单位可以主动解除劳动关系并无需支付经济补偿金；从本案表面上看，小方确实存在过失（没有严格审核最终数据、轻信软件的功能），也造成了损失；但能否直接按照上述法律依据对其进行解雇尚需讨论。因为《劳动合同法》及相关的劳动法规对“严重失职”和“重大损失”都没有做出明确 的规定，在实务中，基于不同的审判者的阅历和看 ...
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雷达卡
发表于 2014-11-27 00:20:24
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