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[求助] 工时定额是绩效管理体系建立的前提？

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jssdwangdong

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解元

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电梯直达

楼主

发表于 2014-12-19 16:03:26 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-21 11:04 编辑

今天去了一家制药企业应聘HR经理，要求建立以工时定额为基础的绩效考核体系，第一次听说工时定额为基础，为此，我和该企业常务副总讨论了，我认为工时定额是核算好与不好的标准，但这个不是设计绩效管理体系的基础，工时定额在于劳动效率管控、人员顶岗定编，第一次听说以这个为基础建立绩效管理体系，各位对工时定额管理与绩效管理体系建立有何高见？建立绩效管理体系一定按照副总所说的必须有工时定额基础？

为此，我和副总争论的耳红脖子粗，副总发话了，3个月内没有工时定额，他就对这个绩效管理体系不认同！4 V( y, P7 E9 B" \' o0 i

: j: A4 D" X( K) A0 \
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我坚持从：; p; g* P/ U8 S t
1、战略地图导出KPI 7 R0 z. e' |3 b
2、部门流程需求导出KPI
3、岗位职责导出KPI1 U3 { z# V, k3 P
4、阶段性工作完成情况考核* e# a. Q) y. r7 B! H6 I
5、一票否定机制（涉及安全、环保等重大事故）
以上5点思路去设计绩效管理体系，至于一线工人，可以以计件提成方案去单独设计。

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金蠡查看楼层

其实两者可以不矛盾。楼主说的是建立绩效管理体系的方法、路径，副总实质上是讲绩效管理的重点、核心的对象，只不过表达上大家没有相互理解。简单推理一下，就明白了。 1、按楼主的说法，要以企业战略切入建立绩效管理体系（包括确定KPI），因此企业战略无疑是策划绩效管理的依据。但战略需要流程去实现，一定的战略，必然要有一定的核心流程相对应。 2、根据副总的意见，该公司的核心流程是生产流程。从结果导向看，生 ...

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管理体系, 绩效考核, 经理

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jssdwangdong

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解元

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沙发

发表于 2014-12-19 16:04:50 |只看该作者 |楼主

本帖最后由 jssdwangdong 于 2014-12-19 16:08 编辑

为此，我和副总争论的耳红脖子粗，副总发话了，3个月内没有工时定额，他就对这个绩效管理体系不认同！

我坚持从：
1、战略地图导出KPI
2、部门流程需求导出KPI
3、岗位职责导出KPI
4、阶段性工作完成情况考核
5、一票否定机制（涉及安全、环保等重大事故）
以上5点思路去设计绩效管理体系，至于一线工人，可以以计件提成方案去单独设计。

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jssdwangdong

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板凳

发表于 2014-12-19 16:07:42 |只看该作者 |楼主

我坚持从：
1、战略地图导出KPI
2、部门流程需求导出KPI
3、岗位职责导出KPI
4、阶段性工作完成情况考核
5、一票否定机制（涉及安全、环保等重大事故）
以上5点思路去设计绩效管理体系，至于一线工人，可以以计件提成方案去单独设计。

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地板

发表于 2014-12-20 09:30:27 |只看该作者

我个人觉得不矛盾:
   1,战略分解的KPI绩效管理与工时定额都是目标管理中的两种不同方法,
   2,制造业一线工人用工时定额是作为管理的基础,作为一个管生产的副总他希望从下至上做标准,只有工时定额作到标准,作为PKI的指标标准才有参照。可以说是指标标准的基础，至少也是重要的参照依据。
3，如是管战略目标的老板的话。当然希望从他的战略目标去分解，如你所说，但也不矛盾,他也要从公司目标的环境,产能,效率各方面去考虑,无非是让下属努力的"跳多高"而已,那看他的激励程度.
4,战略目标与岗位职能目标的切合度需要充分讨论与推演.
   5,站在不同的角度,考虑问题不一样,呵呵
   6,我们公司,既要做员工计件,工时定额,也要做绩效管理.
这样说你能理解吗?