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[求助] 如何解决绩效排名的公平问题？

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电梯直达

楼主

发表于 2015-4-7 20:41:43 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 spcchenyue 于 2015-4-8 10:06 编辑

      请教论坛中的大神，绩效考核中，因为职级相同，所以考核时在同一个排名组中（假设为A组），但A组中的每个人的上司不一样，上司打分的尺度也不一样。
      M上司给A1给出的是96分，A1在M上司的所有下属是最高分，评级为卓越；N上司给A5打分为88分，A5在N上司的所有下属是最高分，评级为也是卓越；那么排名时，A5排在A1后面了，实际上，A5的业绩比A1的要好，因为领导打分的尺度不一样，造成不公平因素。
      请问论坛中的大神，有木有什么办法解决此类问题？

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如果业务不类似，横向比较本来就存在矛盾。从绩效改善角度，为什么不采取纵向比较呢，现在与过去比？再有为什么要按照分数来排名呢，完全按照等级就可以啊。还有组织绩效与个体绩效是有区别，个体绩效是分支和过程，组织绩效是结果。

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spcchenyue

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沙发

发表于 2015-4-8 10:11:20 |只看该作者

典型的绩效考核指标设置不合理的案例。

一个考核指标，而且带有很大的主观性，当然会出现你说的这样的情况。

既然你自己也提到了，其实绩效排名靠后的业绩非常好。那为什么不把业绩纳为绩效考核指标呢。

可以简单的设置为：

实际业绩乘以60%，上级评分乘以40%，然后两者相加得出绩效考核分数。不一定要按百分制来。这样就相对合理一些。

点评

漫漫其路行他提到的上级评分也有可能是对业绩的评分，你指的的是分别评业绩和能力态度类的，不过一般职能部门的业绩指标不好量化，依然存在不同上级尺度不一致的问题发表于 2015-4-10 09:02 回复

spcchenyue 回复漫漫其路行：业绩是客观的，能力态度主观性偏大。既然这样考核的结果不能正确反映绩效。所以我们要想办法让考核指标设置的更为合理恰当些。发表于 2015-4-10 09:07 回复

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公子无忧

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板凳

发表于 2015-4-8 10:30:34 |只看该作者

常规做法：
组内最高级别领导统一权衡；
对主管培训，明确各等级分数标准；
高级做法：
每个人的习惯爱好是很难改变的，不同的人认知是不同的，所有的工作均列出1到100分的标准是不可能的，之所以要给员工分成卓越的等级很大的原因就是为了避免解释“99分和98分有什么差距？”这种问题。
SO，看等级就好了，保证每个主管下面得分最高的是等级最高的就OK了，等操作熟练运行流畅后在考虑这个问题，此时请祭出大招：采取分数限制，要求A级人员不得低于90分，B级须在80~90之间…

点评

漫漫其路行等级是避免直接分数比较的一个方式，再加上一点点其他限制条件避免直接上级做老好人，不一定每个主管下面得分最高等级就一定最高就ok了发表于 2015-4-10 09:08 回复

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caixu1116

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地板

发表于 2015-4-9 10:42:46 |只看该作者

我们公司也有同样的问题

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俊汐

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5楼

发表于 2015-4-9 10:49:32 |只看该作者

首先我们要分析，这两个人的岗位是不是一样或者类似，如果所做的工作是不一样的，那分数不一样是正常的；但是如果是同样或类似岗位，那就说明业绩考核指标设置不合理，甚至缺少客观评价，业绩必须用数据说话，既然A5业绩比A1好，那么怎么会分数反而低呢，应该在评估设定中主观考核的比重占的过高了

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俊汐回复 yao.zhou ：严禁发广告发表于 2015-4-10 15:58 回复

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发表于 2015-4-9 11:09:30 |只看该作者

1.360度考评，非单一人考评，根据考评人对被考评人的了解程度（工作相关度）区分权重；
2.第一步：考评的表现形式为排序，而非打分；第二步，根据排序，综合权重进行考评；
3.考评标准量化，减少由于领导尺度不同造成结果不同的因素—这个非常难，不是所有的都能量化

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7楼

发表于 2015-4-9 12:19:40 |只看该作者

简单点：一、指标设置问题。指标还是坚持量化指标考核更公正；二、评分人还是要求对评价人的岗位熟悉或有了解接触，平时工作对接有联系的为主。

没有破产的行业，只有破产的企业！

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朱彦

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发表于 2015-4-9 17:50:15 |只看该作者

这个问题很常见，尤其是在大公司、部门多的公司更是频繁，如销售部门的员工和技术研发的员工，先是在本部门考核，然后再拿到整个公司考核，还要分出等级来，就很难客观区别。
我们的做法是，全部拿出来，大领导统一协调具体的排序。
公子无忧的办法不失为一种好办法。

一些能量，蛰伏太久，就会沉寂消散，如同从未拥有

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超逸绝尘

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发表于 2015-4-9 20:11:37 |只看该作者

spcchenyue 发表于 2015-4-8 10:11
# j8 |" b3 U( y+ z+ b7 J; V典型的绩效考核指标设置不合理的案例。. u! b' f7 }7 M& a

' V& D+ L9 J& m5 {9 L- y: M一个考核指标，而且带有很大的主观性，当然会出现你说的这样的情况 ...

我很赞同。

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