如何解决绩效排名的公平问题？

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        请教论坛中的大神，绩效考核中，因为职级相同，所以考核时在同一个排名组中（假设为A组），但A组中的每个人的上司不一样，上司打分的尺度也不一样。
        M上司给A1给出的是96分，A1在M上司的所有下属是最高分，评级为卓越；N上司给A5打分为88分，A5在N上司的所有下属是最高分，评级为也是卓越；那么排名时，A5排在A1后面了，实际上，A5的业绩比A1的要好，因为领导打分的尺度不一样，造成不公平因素。
) a1 ]" P# d6 u5 s        请问论坛中的大神，有木有什么办法解决此类问题？

spcchenyue

典型的绩效考核指标设置不合理的案例。

8 B/ H, n! W6 l+ H. t一个考核指标，而且带有很大的主观性，当然会出现你说的这样的情况。
- F* y- R3 V4 l7 A0 m  n$ c
" f: a! |' [3 I( M/ I既然你自己也提到了，其实绩效排名靠后的业绩非常好。那为什么不把业绩纳为绩效考核指标呢。
& N0 K9 O" i! o+ G  g! T8 N6 B! g
可以简单的设置为：

实际业绩乘以60%，上级评分乘以40%，然后两者相加得出绩效考核分数。不一定要按百分制来。这样就相对合理一些。

公子无忧

常规做法：
1 Q1 q: n  t# n: a! l. p组内最高级别领导统一权衡；
! u& o" i: h  \& n( m/ M  p: _对主管培训，明确各等级分数标准；
: P& u  E! X1 v" J, k" m( V. o高级做法：
每个人的习惯爱好是很难改变的，不同的人认知是不同的，所有的工作均列出1到100分的标准是不可能的，之所以要给员工分成卓越的等级很大的原因就是为了避免解释“99分和98分有什么差距？”这种问题。
9 O2 G* a: e! y+ _SO，看等级就好了，保证每个主管下面得分最高的是等级最高的就OK了，等操作熟练运行流畅后在考虑这个问题，此时请祭出大招：采取分数限制，要求A级人员不得低于90分，B级须在80~90之间…

caixu1116

我们公司也有同样 的问题

俊汐

首先我们要分析，这两个人的岗位是不是一样或者类似，如果所做的工作是不一样的，那分数不一样是正常的；但是如果是同样或类似岗位，那就说明业绩考核指标设置不合理，甚至缺少客观评价，业绩必须用数据说话，既然A5业绩比A1好，那么怎么会分数反而低呢，应该在评估设定中主观考核的比重占的过高了

鱼向反方向游

1.360度考评，非单一人考评，根据考评人对被考评人的了解程度（工作相关度）区分权重；
2.第一步：考评的表现形式为排序，而非打分；第二步，根据排序，综合权重进行考评；
0 |, f' r' G% {, p" `$ l% z6 a3.考评标准量化，减少由于领导尺度不同造成结果不同的因素—这个非常难，不是所有的都能量化

学习与充电

简单点：一、指标设置问题。指标还是坚持量化指标考核更公正；二、评分人还是要求对评价人的岗位熟悉或有了解接触，平时工作对接有联系的为主。

朱彦

这个问题很常见，尤其是在大公司、部门多的公司更是频繁，如销售部门的员工和技术研发的员工，先是在本部门考核，然后再拿到整个公司考核，还要分出等级来，就很难客观区别。
我们的做法是，全部拿出来，大领导统一协调具体的排序。
) M, g  n( K& @公子无忧的办法不失为一种好办法。

超逸绝尘

spcchenyue 发表于 2015-4-8 10:11
( t- R# E1 r3 I* E* Y( e典型的绩效考核指标设置不合理的案例。
; W8 L) ~; E7 e: J0 \) H7 w! {/ r
一个考核指标，而且带有很大的主观性，当然会出现你说的这样的情况 ...

我很赞同。

碧溪金沙

A5的业绩比A1的要好，考核指标主要还是业绩，客观指标所占权重要大于主观指标，这样可能会更公平性。