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[求助] 如何解决绩效排名的公平问题？

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right1406

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电梯直达

楼

发表于 2015-4-7 20:41:43 |只看该作者 |正序浏览

本帖最后由 spcchenyue 于 2015-4-8 10:06 编辑

      请教论坛中的大神，绩效考核中，因为职级相同，所以考核时在同一个排名组中（假设为A组），但A组中的每个人的上司不一样，上司打分的尺度也不一样。
      M上司给A1给出的是96分，A1在M上司的所有下属是最高分，评级为卓越；N上司给A5打分为88分，A5在N上司的所有下属是最高分，评级为也是卓越；那么排名时，A5排在A1后面了，实际上，A5的业绩比A1的要好，因为领导打分的尺度不一样，造成不公平因素。
      请问论坛中的大神，有木有什么办法解决此类问题？

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阿臣查看楼层

如果业务不类似，横向比较本来就存在矛盾。从绩效改善角度，为什么不采取纵向比较呢，现在与过去比？再有为什么要按照分数来排名呢，完全按照等级就可以啊。还有组织绩效与个体绩效是有区别，个体绩效是分支和过程，组织绩效是结果。

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齐易她爸

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27楼

发表于 2015-5-29 10:01:48 |只看该作者

看楼主的描述是不同部门的相同岗位进行排名，没得可比性吧？
两个不成熟的建议：1、指标设置时采用相同的可量化指标，减少不同的考核人主管因素的影响；2、如果确实存在不可量化指标考核，可由更高一层领导把控（或设置修正系数，统一进行修正）

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wjsong520

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26楼

发表于 2015-5-28 13:32:55 |只看该作者

楼主的问题没有很明确介绍公司的情况，不好做出回答，可以给一个思路。首先排名的人是属于不同部门的不同岗位，还是不同部门的相似岗位比如都是属于销售类岗位。另外不同部门放在一起排名，其实是不合理的，工作的职责都不一样，怎么能一起排名呢？如果一定要排名按公子无忧的做法还是比较靠谱的（采取分数限制，要求A级人员不得低于90分，B级须在80~90之间…）不过也不是最好的办法因为分数差太多的主要原因是考核的指标不够量化定性指标过多，所以很难做到公平。

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cyf019

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25楼

发表于 2015-4-11 10:59:44 |只看该作者

用等级解决.

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jimmybeau

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24楼

发表于 2015-4-11 08:26:32 |只看该作者

案例企业希望实现同一职级员工排名，有几点建议：1、考核指标设计增加客观性标准。2、指标增加不同类型工作之间的转化率。如：八级木工相当于中级知识份子。3、针对A组员工，有各自不同领导的问题，是否考虑每位领导都给予一定比例的评定权力。

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lzg2001

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23楼

发表于 2015-4-10 17:58:14 |只看该作者

目前公司的绩效考核做得很形式，对真实评估业绩没有实际意义；学习，学习！

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一米距离

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22楼

发表于 2015-4-10 16:00:16 |只看该作者

既然是不同的主管打分，那肯定是不同的部门或组别，考核应该在部门或组内形成内部公平性，不应该十几个不同的主管打了，然后又整个公司一锅粥的排名，没意义。。。

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wangjia4212689

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21楼

发表于 2015-4-10 15:30:59 |只看该作者

卓越比卓越就行了！你都采取排序去避免主观尺度的问题了，为何还拿原始分出来排序？

水利万物而不争！

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李本仁

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20楼

发表于 2015-4-10 15:21:06 |只看该作者

首先你绩效考评的是什么？业绩绩效？？？？？工作绩效？组织绩效？综合绩效？
其次，根据你说的，各部门个人绩效综合评比，首先得有各部门的组织绩效，个人绩效得乘以部门绩效系数再评比。如果跨地域差距大的话，还要有地域绩效系数。集团公司的全体人员绩效评比，考虑的更多。如果，只是看个人业绩的话，做绩效的意义就不大了。业绩看的是结果，绩效看的是过程和态度。

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yangyanfen

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19楼

发表于 2015-4-10 14:58:49 |只看该作者

关于考核的问题在任何时候都会有很多，我先观望~

做人如水，做事如山！

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幻影0101

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18楼

发表于 2015-4-10 11:32:13 |只看该作者

本帖最后由幻影0101 于 2015-4-10 11:37 编辑

如果上级习惯打分偏低  即使考核指标合理也还是会出现这样的问题
我觉得可以明确考核级别比如95+为卓越  如果上级认为下级表现卓越  那得分就必须得在这个范围这样可以控制打分过低的情况
单纯的按排名定级别很容易出现M和N之间的不公平
我们公司是部门内排名并且强制分布部门又分不同的中心  每个中心经理打分习惯都不太一样  所以各中心也会强制分布

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