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作为人力资源从业者，我们都可能有如何对行政服务人员的考核困惑。现发表这个话题，征集好点子！！
3 G/ H) _! Y# }" F% B. x 品绩考评基本理念一 ( Y5 V& L1 S0 K; c5 X: Y: b B$ M
国内前段时间到处推行绩效考核，但其效果是适得其反！因为绩效考核是从外国照搬过来的不适全中国现在的国情！也就是说中国人的素质还达不到那个高度。就象现在很多企业提出人性化管理一样，在中国也是行不通的！人性化管理的前提是被管理者要像个“人”！如果不具备其基本的素质和品格要求，强行推行人性化管理势必会将企业推向深渊！$ d8 r' P: _+ d% a$ t$ ?" D' T
要明白品绩考评理念，首先要分清品绩考评和绩效考评的差异。所谓绩效考评就是以业绩为唯一的考评标准，也就我们通常说的不管黑猫、白猫，逮到老鼠就是好猫。这样人们便会为了业绩不则手段。
5 T/ u3 G) d% B6 x案例1：公安机关实行绩效考评，如果是以破案率为考核标准的话。你想一想会出现一个什么样的景象？如果一个地方的治安本来很好，没有什么案件发生，按理说是最好的结果。但是该地方由于不发案而导致该辖区的破案率上不去，那么该辖区的业绩一定很差。于是该辖区警察就要想办法提升业绩，然后就开始与黑社会合作，他们发案然后这边一下就会破案，于是就造成现在的警匪一家！交警为了完成业绩，设陷井让人违章（将指路牌挡住，故意标识不清）。然后罚款！* k6 s |8 q7 B0 L# c1 }% _" t
案例2：某地方警察局有四个警队追捕一个逃犯，经过三个多月的是日夜辛苦劳累。这天将该逃犯围逼在某个镇上，这时要开始最后收网，但由于警力不够。便将全局的警力都派出，其中有位一直从事档案分析的内勤警员被安排在一个认为逃犯最不可能出现的一个路口布控。然而逃犯利用逆向思维，偏从这个路口出逃，撞到该警员的肚皮上！因为采用绩效考核制度，该从未出勤的警员成为该案的唯一立功者，而那四组警队日夜奔波了三个多月啥都没有！这就造成了不公平。久而久之人们都会不原意做事，都只是浮于表面，谁也不愿意出勤，因为谁也不能保证出勤就会逮到坏人，出了也是白出。出勤100次只有一次抓到了小偷，那么其余99次都是白做的。派出所因为下了业绩指标，一到年底完不成就拼命的找事罚款！医院因为实行绩效考评，医生就失去了最起码的医德，一个小小的感冒都至少要花上千块。但其中只有一两种药是治感冒的，其他不是化验费就补药！目前治感冒最有效的药物之一就是阿司匹林，但从来没有一个医生会给病人开阿司匹林，因为阿司匹林只有0.16元一片，开一千片才160元。是赚不到钱的，他的业绩就完成不了，年底就没有奖金、红包！. @* n' ?; v( U/ |9 K
但如是采用品绩考评就会解决上面的一系列问题。比如警察每出一次勤记一分，每抓一个坏人按罪状大小记20——50分。上面的案例就会改变！四警队共出勤三个月，每天每人记一分共是92分；而那个抓到犯人的内勤出勤一天，记一分，抓住犯人就算中等罪行记三十分，共31分。这样大家都公平！. o9 Z6 s7 q; B' X5 f' |
品绩考评的设计解决了行政管理人员的考评难题。因为行政管理人员很多时候业绩是看不到的，无法量化，不像生产车间的工人！品绩考评的设计将考评指标分业品格分和业绩分！
# e7 F8 T: F/ u9 U1 s根据品格各业绩的综合考评将公司的人分为四种！
9 e, J3 f) H+ i* _第一象限：问题人业绩好，品格不好 第二象限：现金牛业绩好，品格也好' q. H% g' _3 i
第三象限：DOG（狗）业绩差，品格也差 第四象限：问题人品格好，业绩不好 W' D4 x3 ~# o% h# U3 v7 j
& f# V+ P+ I6 r
40 问题人 现金牛" e3 O( e; ?$ |
35" Q7 f4 X0 m+ i- \& \- U# G
300 m4 C8 s; M9 o* y _6 L1 y# V
25! A- H0 W- Q! _8 t; W& n' d" r
20
+ M. O1 D* a, }: k- I# }15 DOG（狗） 问题人3 }9 d! f8 q6 y
10
) l2 g4 M g( k! b9 _/ n55 Z0 U7 K( P4 b$ _
% B! |- N4 k8 r$ x+ H# p10 20 30 40
4 Z0 Y% {% c1 F+ ~: w" H! z9 W8 Y5 p4 U5 ]3 C. y" v
通过品绩考评，每个都能在这个坐标上找到自己在哪里。公司也知道对每个位置的人进行不同的应对！1 ~0 k0 X: M0 g8 @) X
例：某王，品格分为35，业绩分为17。那么他的坐标在. D# Y5 z/ J" |0 Z9 }1 W& c
某李，品格分为32，业绩分为28。那么他的坐标在
" {8 o+ ]: H8 R I. l& O6 i4 g2 ]0 a某高，品格分为7，业绩分为27。那么他的坐标在
7 S" ~ V: S# W! A( h某田，品格分为15，业绩分为18。那么他的坐标在
/ h1 U( \; a! U9 j- m& B这样根据每个公司用人的要求不同，可以选择用什么样的人！公司的的员工考评出来后每个人就会被定位在某个象限内！可以对每个象限的人制定不同的对待方式！! `5 L5 a6 I% s
3 V4 C: R4 k; f) f" Z' D800 问题人 现金牛/ G& @- y W1 N# a0 G5 ~5 \9 M
700+ m W* N% w4 W1 u4 U
600. A2 E4 P; }4 S1 y; \& n
500
2 n! t, h) C$ u: H4 N6 F$ _7 z2 p4004 S4 m( O8 P; W$ |9 {* |: D
300 DOG（狗） 问题人
0 E& H* Q" n3 b* A2 Z) E5 M2 _! k200' ?0 g% |" |3 k% f; M
100
$ r v7 D9 ^% G9 @7 h6 v, M3 _' l+ W" H- I
200 350 500 700 # U2 ^$ R. ~, E
! i# O R& @0 R0 y& [1 |
将上图中的刻度数用工资来衡量，则每个人的基本工资就可以很公平的确定下来。同样以上面人为例：/ ^6 }# D+ c+ c( h+ G+ o
某王,品格分为35,业绩分为17那么他的坐标在 工资：550+320=870
8 O7 e: y! p& G; ~某李,品格分为32,业绩分为28那么他的坐标在 工资：520+630=11504 k! u; i' D8 ^/ x5 R' Q/ N( O
某高,品格分为7,业绩分为27那么他的坐标在 工资：120+550=670$ z3 X2 T+ O R7 f, q- R
某田,品格分为15,业绩分为18那么他的坐标在 工资：250+280=5305 y2 F' ^, q9 o& a! A, N. @$ Q
品绩管理的目地，就是要将公司的员工根据其自身的情况进行有针对性的培训，推向第二象限，只有这样公司才会自动向前发展！" j$ I9 W2 \+ i; `9 y
什么是品格？
5 y+ a/ M% \& p" n品格就是指一个人的道德水平，职业操守等与个人品德有关的东西！目前企业管理者、员工的主要本质、品格行为区别：
& R/ k! ]; j. w' A, Q: p) K人的品质：$ E/ y) E% L7 p
热爱集体、关心他人、乐于奉献、安分守已、团结协作、刚正不阿、善良、诚恳、朴实；
* T" ?7 ]) F' g. E4 i9 |& F* A损公肥私、自私自利、惟利是图、无事生非、拉帮结伙、阳奉阴违、缺德、奸猾、蔫坏；
, G; W7 ^1 N" j正直本分、襟怀坦白、敢作敢为、秉公执政、勤恳实在、爱岗竞业、厚道、坦率； m8 W* P' J" [+ b
争权夺利、挑拨离间、偷奸耍滑、滥用职权、诈骗怠工、计价还价、霸道、虚头。+ j! F* o# _% B0 a" T. S
人的品格
& v- M- v1 i( W7 O忠实、谦虚、主动、热诚、公正、亲切、智慧、明辩、谨慎、真爱、创新、虚伪、骄傲、被动、冷淡、平衡、粗鲁、愚笨、武断、狂妄、自私、呆板、温善、敬重、勤奋、忍耐、认真、诚实、节制、仔细、稳健、、、、、（还有三争之二没有列上，如有需要再说）。
8 s! ~4 \% j7 v* h对品格考核最重要的是将品格细节量化为可操作指标。* m' A/ d, l, c7 G0 |* T
例：企业提昌“爱岗敬业”，“高效协作”等，我们一般将“爱岗”和“敬业”的品格分为三点品行标准，再将每个品行标准分为两个量化指标：
w/ P* T7 M- o( G; h& R9 Z- G爱岗（企业规定，作到以下就认定你爱岗）4 S- K( k6 o3 h( f1 p
1、 坚守岗位——A、不迟到、不早迟；B、不擅自离岗
3 d$ X- L3 z2 P! L9 E8 D+ H9 b4 z2、 爱护公物——A、不公为私用；B、不非程序操作 |0 U0 V! K9 z8 A" _) }4 f
3、 提高业绩——A、不比昨天，比明天；B、不求最好求更好
0 Y# @6 C+ k; Y6 O敬业（企业规定，作到以下就认定你敬业）
! h9 g( j2 e9 @+ ~$ v3 S1、 专心工作——A、不疲劳工作；B、不因干扰而影响工作
; c2 I; h5 C v7 I& A7 J2、 谦虚好学——A、不懂马上就问；B、不自满、不骄傲: P y8 D/ Z u* k
3、 条理操作——A、不违反每个程序；B、不忽视每个细节$ W( l6 m* K. v# }/ Y
高效（企业规定，作到以下就认定你高效）
3 A. i7 x7 Q. r* |1、 行动迅速——A、第一时间动作；B、不无故拖延时间5 t' i/ i' [; ^3 g2 c
2、 理解准确——A、仔细听任务安排；B、不做大概齐的事5 T8 a8 w" A. q, a- }( F3 v
3、 计划控制——A、具体时间表；B、不想哪儿做哪儿
! k' R1 [7 N* r( B协作（企业规定，作到以下就认定你协作）
: t2 X& ^; l9 T1、 加强团结——A、不背后议论他人；B、不传小道消息1 j2 Z. l* i% h' o: t+ z6 E
2、 勤于沟通——A、不等别人找自己；B、不找别人毛病
; b2 q$ N9 |+ Y7 O- q$ t3、 互相补台——A、不看其他部门热闹；B、不需专门等命令. W( Z* `# m+ i% w! J* p
什么叫品绩管理？$ w( t5 X! f& @2 Q. _( O
每个人的两个表现：1、品行表现 2、业绩表现
# [9 d) H2 _+ A7 a品行强调作人，是内在的；业绩强调做事，是看得见的。3 o& T0 D) R/ G9 i2 C! W0 x
1、管理者的素质、品格、能力、思维、行为、心理是企业发展的首要问题。由于管理者的能力、思维和品格是单位发展和制度建设的关键要素，所以应该对管理者进行能力、思维、品格等方面进行培训。了解管理者的能力容易，而了解他们的品格、忠诚则不易。如何培养、提升管理者的品格、素质是目前企业家们极为关心的事。 e/ Q2 F/ J) w$ z$ p1 P' C! \& h% Q
2、企业的良好环境、氛围，包括沟通意识、团队精神，人际关系、价值理念、经过努力可以达到的战略宗旨和目标、企业文化等是企业发展的关键。环境好，差的人进来也会变好；环境差，好人进来也会变坏。建设一个企业文化需要大量的工夫，形成一个良好的氛围需要时间，如何建设绩优团队，形成竞争力是企业家们关注的 |
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发表于 2005-9-21 13:21:00
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