[原创] 行政人员的品绩考核一

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作为人力资源从业者，我们都可能有如何对行政服务人员的考核困惑。现发表这个话题，征集好点子！！ 品绩考评基本理念一 国内前段时间到处推行绩效考核，但其效果是适得其反！因为绩效考核是从外国照搬过来的不适全中国现在的国情！也就是说中国人的素质还达不到那个高度。就象现在很多企业提出人性化管理一样，在中国也是行不通的！人性化管理的前提是被管理者要像个“人”！如果不具备其基本的素质和品格要求，强行推行人性化管理势必会将企业推向深渊！ " j* p; i: l9 h H( w要明白品绩考评理念，首先要分清品绩考评和绩效考评的差异。所谓绩效考评就是以业绩为唯一的考评标准，也就我们通常说的不管黑猫、白猫，逮到老鼠就是好猫。这样人们便会为了业绩不则手段。 案例1：公安机关实行绩效考评，如果是以破案率为考核标准的话。你想一想会出现一个什么样的景象？如果一个地方的治安本来很好，没有什么案件发生，按理说是最好的结果。但是该地方由于不发案而导致该辖区的破案率上不去，那么该辖区的业绩一定很差。于是该辖区警察就要想办法提升业绩，然后就开始与黑社会合作，他们发案然后这边一下就会破案，于是就造成现在的警匪一家！交警为了完成业绩，设陷井让人违章（将指路牌挡住，故意标识不清）。然后罚款！ 案例2：某地方警察局有四个警队追捕一个逃犯，经过三个多月的是日夜辛苦劳累。这天将该逃犯围逼在某个镇上，这时要开始最后收网，但由于警力不够。便将全局的警力都派出，其中有位一直从事档案分析的内勤警员被安排在一个认为逃犯最不可能出现的一个路口布控。然而逃犯利用逆向思维，偏从这个路口出逃，撞到该警员的肚皮上！因为采用绩效考核制度，该从未出勤的警员成为该案的唯一立功者，而那四组警队日夜奔波了三个多月啥都没有！这就造成了不公平。久而久之人们都会不原意做事，都只是浮于表面，谁也不愿意出勤，因为谁也不能保证出勤就会逮到坏人，出了也是白出。出勤100次只有一次抓到了小偷，那么其余99次都是白做的。派出所因为下了业绩指标，一到年底完不成就拼命的找事罚款！医院因为实行绩效考评，医生就失去了最起码的医德，一个小小的感冒都至少要花上千块。但其中只有一两种药是治感冒的，其他不是化验费就补药！目前治感冒最有效的药物之一就是阿司匹林，但从来没有一个医生会给病人开阿司匹林，因为阿司匹林只有0.16元一片，开一千片才160元。是赚不到钱的，他的业绩就完成不了，年底就没有奖金、红包！ 6 q3 O: K. P6 S1 V4 l4 O但如是采用品绩考评就会解决上面的一系列问题。比如警察每出一次勤记一分，每抓一个坏人按罪状大小记20——50分。上面的案例就会改变！四警队共出勤三个月，每天每人记一分共是92分；而那个抓到犯人的内勤出勤一天，记一分，抓住犯人就算中等罪行记三十分，共31分。这样大家都公平！ 1 @" c2 R: u. v1 X1 d& t7 V品绩考评的设计解决了行政管理人员的考评难题。因为行政管理人员很多时候业绩是看不到的，无法量化，不像生产车间的工人！品绩考评的设计将考评指标分业品格分和业绩分！ 根据品格各业绩的综合考评将公司的人分为四种！ ( Y0 D- `; z# c; s第一象限：问题人业绩好，品格不好 第二象限：现金牛业绩好，品格也好 * |; b( X( D; I) n- L第三象限：DOG（狗）业绩差，品格也差 第四象限：问题人品格好，业绩不好 40 问题人 现金牛 35 30 25 ; A- f. \5 P0 S& d; V2 ^ Q( H20 / q" y' f1 W7 c3 p- A5 k4 k, [3 T15 DOG（狗） 问题人 ( Y3 a& z, C5 Q+ ~% p- u- I10 8 T5 r) E" E5 @' e# C" x3 C4 v5 3 E5 d3 D% X) T 10 20 30 40 . @& M" }# k2 \+ @& p2 @通过品绩考评，每个都能在这个坐标上找到自己在哪里。公司也知道对每个位置的人进行不同的应对！ - l4 W3 G/ n6 q9 S6 s例：某王，品格分为35，业绩分为17。那么他的坐标在 3 T9 ?0 X2 g. M \; v( D- c9 n某李，品格分为32，业绩分为28。那么他的坐标在 某高，品格分为7，业绩分为27。那么他的坐标在 1 v" f0 s2 a) G5 d9 Z! ^某田，品格分为15，业绩分为18。那么他的坐标在 ! r% G/ f. }: ~8 N, h这样根据每个公司用人的要求不同，可以选择用什么样的人！公司的的员工考评出来后每个人就会被定位在某个象限内！可以对每个象限的人制定不同的对待方式！ % Y/ f6 Q7 Q6 R# D' x 800 问题人 现金牛 700 ( s$ a7 t- y3 Q5 `600 500 ! G! X* X' N3 h: H5 M: t400 300 DOG（狗） 问题人 ) z+ i$ U& s* l* {200 " I' I* A/ y" c( n: }100 6 o2 P: D& |6 F/ b* w( d 200 350 500 700 5 o4 n5 Q1 ?* T: T* O+ i 7 w8 Y! e/ h/ y$ m8 |将上图中的刻度数用工资来衡量，则每个人的基本工资就可以很公平的确定下来。同样以上面人为例： 某王,品格分为35,业绩分为17那么他的坐标在 工资：550+320=870 * ?1 N6 P6 E" m/ a$ `( Y0 D. g1 T某李,品格分为32,业绩分为28那么他的坐标在 工资：520+630=1150 & |8 H V, a' p& t X9 |某高,品格分为7,业绩分为27那么他的坐标在 工资：120+550=670 某田,品格分为15,业绩分为18那么他的坐标在 工资：250+280=530 7 g5 f2 h' y" a品绩管理的目地，就是要将公司的员工根据其自身的情况进行有针对性的培训，推向第二象限，只有这样公司才会自动向前发展！ 什么是品格？ ! ?! H0 \4 i. @( L; T1 y: g, M品格就是指一个人的道德水平，职业操守等与个人品德有关的东西！目前企业管理者、员工的主要本质、品格行为区别： " W# Q" y" L& u0 O人的品质： 热爱集体、关心他人、乐于奉献、安分守已、团结协作、刚正不阿、善良、诚恳、朴实； 损公肥私、自私自利、惟利是图、无事生非、拉帮结伙、阳奉阴违、缺德、奸猾、蔫坏； . ]0 | A8 A9 \# z# g [ A正直本分、襟怀坦白、敢作敢为、秉公执政、勤恳实在、爱岗竞业、厚道、坦率； 争权夺利、挑拨离间、偷奸耍滑、滥用职权、诈骗怠工、计价还价、霸道、虚头。 人的品格 ( q6 ?' d! L( Y2 I+ `. {/ o忠实、谦虚、主动、热诚、公正、亲切、智慧、明辩、谨慎、真爱、创新、虚伪、骄傲、被动、冷淡、平衡、粗鲁、愚笨、武断、狂妄、自私、呆板、温善、敬重、勤奋、忍耐、认真、诚实、节制、仔细、稳健、、、、、（还有三争之二没有列上，如有需要再说）。 对品格考核最重要的是将品格细节量化为可操作指标。 - g$ h! E6 w, v4 Q% Z' }" x& R例：企业提昌“爱岗敬业”，“高效协作”等，我们一般将“爱岗”和“敬业”的品格分为三点品行标准，再将每个品行标准分为两个量化指标： 爱岗（企业规定，作到以下就认定你爱岗） 1、 坚守岗位——A、不迟到、不早迟；B、不擅自离岗 2、 爱护公物——A、不公为私用；B、不非程序操作 7 u, i. o1 f* q u3、 提高业绩——A、不比昨天，比明天；B、不求最好求更好 6 Q% E6 x5 L5 X& Y4 u敬业（企业规定，作到以下就认定你敬业） 0 Y$ Y d4 C- j- F0 C/ s, t1、 专心工作——A、不疲劳工作；B、不因干扰而影响工作 2、 谦虚好学——A、不懂马上就问；B、不自满、不骄傲 3、 条理操作——A、不违反每个程序；B、不忽视每个细节 高效（企业规定，作到以下就认定你高效） 4 ]8 x8 g! q( o1、 行动迅速——A、第一时间动作；B、不无故拖延时间 1 c: }* C3 A) D2 C4 o2、 理解准确——A、仔细听任务安排；B、不做大概齐的事 3、 计划控制——A、具体时间表；B、不想哪儿做哪儿 + T; h/ ~* H- y+ r1 B协作（企业规定，作到以下就认定你协作） 1、 加强团结——A、不背后议论他人；B、不传小道消息 2、 勤于沟通——A、不等别人找自己；B、不找别人毛病 / F! l q$ f2 _, R$ M% m u3、 互相补台——A、不看其他部门热闹；B、不需专门等命令 什么叫品绩管理？ ; m. Z* t% \8 W9 o7 }2 i" n每个人的两个表现：1、品行表现 2、业绩表现 / W% \ r. B, S- ^# f品行强调作人，是内在的；业绩强调做事，是看得见的。 1、管理者的素质、品格、能力、思维、行为、心理是企业发展的首要问题。由于管理者的能力、思维和品格是单位发展和制度建设的关键要素，所以应该对管理者进行能力、思维、品格等方面进行培训。了解管理者的能力容易，而了解他们的品格、忠诚则不易。如何培养、提升管理者的品格、素质是目前企业家们极为关心的事。 ) W1 a4 I+ y" J1 O) E& X2、企业的良好环境、氛围，包括沟通意识、团队精神，人际关系、价值理念、经过努力可以达到的战略宗旨和目标、企业文化等是企业发展的关键。环境好，差的人进来也会变好；环境差，好人进来也会变坏。建设一个企业文化需要大量的工夫，形成一个良好的氛围需要时间，如何建设绩优团队，形成竞争力是企业家们关注的

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作为人力资源从业者，我们都可能有如何对行政服务人员的考核困惑。现发表这个话题，征集好点子！！ 7 u$ H" r$ j% y3 P( o9 D9 c' n* Q, U 品绩考评基本理念二 & O" W2 F0 a4 O k( l) h: o（续）企业宗旨是企业发展的根本，所有员工必须以企业宗旨为最高行为准则。 : [' m0 E4 `2 ]' Q' N/ J& G1 F5 I公司宗旨也就是企业文化，是企业的灵魂。宗旨分类及宗旨的设计思路和基本方法。 ( {- M3 w& T: u/ b3 P3 y& B团队的层次分类：绩优团队、真正团队、潜在团队、假团队、团伙 团队形成的要素：沟通是基础，三十四种沟通方式 ( m2 ~+ g% s& ?' p5 f3、企业要发展，就一定让员工先发展，而员工的发展一定会带来企业的发展。员工的发展就象水一样，单位象船一样；常言道：水涨船高。所以单位应该努力去让员工发展，这样单位就一定会发展。如何让员工自觉地去发展，如何通过学习去开发员工的潜能？现在许多企业家都希望自己的企业成为学习型的企业，但是如何建设？ 建设学习型的企业的关键在于让员工发展，让员工发展的根本在于职业生涯设计。 4、企业的有效发展要依靠有效制度管理。应该改变原来不适应发展的传统招聘模式、录用模式、考核模式等；避免“学历歧视”，要看学历、能力；但更重视素质、品格；应该进行品绩考评，而不应搞印象考核……等等。 l0 P& m% I6 E0 F$ V: \3 [任何单位在招聘时都应在考虑应聘人员的技术、业务能力的同时考虑他的品格和综合素质。 任何单位如果希望企业竞争力提升，就应该进行有效的“品绩考评” 7 A8 H9 V2 a& P8 r" |7 t要推行品绩管理，首先要进行品行训练： 一、品行训练”----品绩管理的第一部分。 3 n% i( ?8 `6 L+ O$ W& w品行训练要有企业目标、宗旨的引导，企业精神、理念的支持，团队氛围的烘托，强制性的制度和纪律的运做。 第一步：宣传公司宗旨、精神理念 第二步：首先训练服从 第三步：训练职业习惯 ' P, M0 m( C6 J/ w第四步：纠错、扶正、奖惩，强制纠正偏离品行标准行为 “职业习惯” ---目前中国企业管理者应该具备十二个与发展相关的职业习惯。其中八个为大习惯，四个为小习惯。 “八大习惯”： " s: y- U# N7 W9 {5 a! w( G. p6 q1、 服从命令：先听从命令，不要上来就发表自己的意见。 ?2 {" K" V( ?5 t+ h6 H7 u2、 快速反应：明确任务后，立即行动。不能拖拖拉拉。 2 x- z. g* E# }6 c1 B3、 认真对待：认真对待工作上的任何一个细节是企业成功和你个人成功的标示。不要认为什么事情都是简单的。 ! u( Y& e& k: e8 K& S& z9 _- d4、 勤奋工作：努力和勤奋是一对双胞胎。千万不要指望天上掉馅饼。 / P0 K3 w; r/ B" U3 Z$ ^5、 反馈信息：不管做任何事情都学会及时将情况反馈到它应该到的地方。 6、 主动沟通：沟通是团队的基础，主动沟通可以化解许多可能出现的矛盾。 l) ?( O0 f! G Y5 @6 ?7、 创新意识：创新是企业发展的动力。创新前要有充分的思想准备，因为创新会遭遇失败。 8、 全局观念：对任何事情都能考虑到它的相关关系和相互之间。准则。“四小习惯”：（建议沙电子城马上开始从四个小习惯入手） 1、 准时的习惯：由于是团队工作，所以你千万不能因为你而让大家去等； * q* W- {+ r8 N$ \2 l" X% `2、 节俭的习惯：因为是企业运做，所以你应该像用自己的东西一样去使用集体的物品； 5 b+ k* Z) P) y2 l3、 归位的习惯：因为是大家在一起工作，所以用完每件物品最好物归原位； + U/ L' n: v3 p4、 礼貌的习惯：因为是团队运做，所以你应该去礼貌地对每个员工、顾客。 二、“品绩考评”----品绩管理的关键部分 2 U9 o9 c8 U6 n2 m; S* D* [3 p l3 ?管理者实施现代管理应根据各管理岗位要求、条件、职责、权限的不同而具备不同的品格。 第一步：职位品格分类： 5 R6 \2 i# S# q% ~6 h7 w. q人有五十五种品格。现代管理者就应具备其中的三十五种以上，不同管理职位的管理者应具备不同的职位品格 管理型品格（六种；主要指中层和一线的管理者们） 远见型品格（六种；主要指决策层的高级管理者们） 协调型品格（六种；主要指那些任副职的管理者们） 教导型品格（六种；主要指党、青、工、妇管理者） 理想型品格（六种；主要指那些准备提拔的管理者） 第二步：职业品格分类： 4 f* Q7 x' q& p. U5 h* G7 X4 M& a企业中有不同的职业管理，不同管理岗位的管理应具备不同的职业品格 $ X* z! i1 L4 o; C办公室主任（四种：平衡…… 1 t. \: `1 T; n6 {3 e- ]财务部经理（四种：细致…… 1 |. j8 | V3 W l7 V销售部经理（四种：主动…… / [, m! R6 K9 O( q6 }. T! a' f生产部经理（四种：严谨…… ' k6 p3 j( P3 D- i对管理者应该主要进行“品绩考评”，而不应是简单的“绩效考核”，现代品绩考评表中对管理者考评强调以品格为主，以业绩为辅；对员工则强调以业绩为主，以品格为辅 第三步：制作现代企业职位说明书 发达国家企业的“职位说明书”中突出对管理者的品行要求，然后才是业绩要求----品绩考评表的主要内容及品绩考评的运做思路。 7 I2 h! H7 p1 a: ]品行管理最容易出现的问题：品格错位、品格不到位、不强制训练品行、不严谨认真纠正错误品行 第四步：制作品绩考评表 + V9 [- h! g5 K6 c- I6 |4 V' N/ j第五步：有效显示考评后的结果---品绩考评坐标指南图 第六步：检查和注意事项 X5 A8 h' [" n# U8 X( Z品绩管理中的重要因素：规范管理、分类管理、目标管理

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要达到目标管理，必须首先进行规范管理，然后进行分类管理。否则无法达到目标管理的目的。 新人力资源对管理者提出的品行要求具有风险性；例如：“从政”要求你具备忍耐的品格，可是相当一部分人不能做到完全忍耐；“从戎”要求你必须有勇敢的品格，因为打仗就肯定会有牺牲；“经商”要求你具有创新的品格，但是创新是有风险的，因为100次创新可能会有99次失败…… $ I1 F2 g" I; Y新思维就是创新，创新就是放弃传统，放弃传统意味着……？ 4 J- P; E) H& W4 q1． 管理思维对人力资源开发的不同点 不同的思维带来不同的结果，思维转变带来管理转变----改变传统招聘方式 现代思维对传统管理的影响----解决传统招聘不能解决的了解人的品格、素质倾向 , ~: ^, l8 R8 f- a2． 管理思维和管理风格 & ~2 q0 ~" }6 ~$ X; b$ {3 J) @如何转变思维----管理者，尤其是高级管理者一定要学会六大思维方式 1 h$ |8 h' w+ M$ _管理者应该Do Right Things，被管理者应该Do Things Right V" T' l- p1 }! I2 [2 C" p管理者的威望和能力的具体体现应该是建立内部团队和企业文化 2 M- n# D2 A. f: A8 j7 P1． 建设团队的基础是建立沟通，二十四种企业沟通技巧。只有有效的沟通，才能统一思维、统一认识、统一步伐、统一方向。 ' v! v- S- s; y& l* X4 Q6 }2． 员工只有心情高兴才能有较大的产出，而员工的好心情是建立在良好人际关系上的 0 b9 B2 h" q/ A3 Y3． 企业应该根据自己的特点来设计自己的企业文化，不能看人家怎么做，自己就怎么做而盲目模仿？ 4． 团队结构搭配合理；个人技术品格能力到位；强烈的团队意识、拼抢竞争意识、进球意识； 管理者要提高管理能力，建设现代企业，实施现代管理，让年轻的，有知识，有技术的员工信服管理，就应该了解现代人的十五种需求。 十五种需求： ; r K7 `# N0 B+ J进取、金钱、荣誉、权利、地位、 , p+ h: j; N0 `' ~5 A社交、健康、威望、独立、性、 9 g* M* M2 K; K- ^秩序、亲和—正向需求 8 u7 B' ~. Y0 z1 F4 B0 @厌恶、惧怕、报复---逆向需求 + t* v% B7 D! t企业发展过程中的“新木桶理论”。老板们真正关注的是木桶上的短木板，还是长木板？ * g" ^& F# H! S( a" c& }其实对于现在大多数民营企业来说，短木板并不可怕。因为短木板完全可以将他们清出企业，也就是换木板。而重要的是如何让长木板不害怕，有安定感。所谓枪打出头鸟，一个员工如果太优秀就会被公司其他人排挤，议论是非，从而导致该员工人际关系紧张，没有安全感。久而久之就会离开公司。而长木板又是公司最需要的人才，不可能为了一群笨蛋开掉优秀的员工。而唯一的办法就是让其他员工也成长起来，赶超长木板，这样长木板才会留下来，不会显得孤独！ 要留住优秀员工只靠金钱和物质是远远不够的，必须得学会……。 建立一个学习型的企业是许多企业家的想法，比较现实的做法是先做：PPDF员工职业生涯发展档案手册，企业会发生许多想不到的事；成功的管理者都是好培训者，也重视培训。 1． 培训是最划算的投资；同时重视对管理者的培训和员工的技能培训才能使企业发展。 2． 发达国家的企业管理者都作员工职业生涯发展规划，PPDF—适合国情的职业生涯规划 + [) T0 L1 _! V, ~6 `3． 如何设计适应本企业的员工培训计划（一种实用、简单的现代培训分析表） 企业发展的“雪球模式”，企业的发展如同滚雪球一样，雪球小的时候好滚，大了之后，就必须对雪球进行内部加固，否则雪球就会因自重或外力而破裂。企业也一样，发展大了，没有加固，就必然出问题，而加固的东西就是人力资源体系的加固。 ) m, S: \) ~9 Y; ~1． 企业发展初期----一次创业阶段，矛盾较少，管理问题不多；很少需要有人力资源部 2． 企业发展中期----资本积累阶段，员工干劲较大，管理问题出现；应该有人力资源 3． 企业的危险期----二次创业阶段，矛盾增多，问题复杂化，必须创新；人力资源中坚 r) g* {8 A4 K8 B: G4． 快速发展时期----企业升级阶段，矛盾加剧，机构人员变化带来管理新问题 5． 企业发展后期----资本运作阶段，新型管理模式要求企业改变整体思维、理念

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请各位资深人士进行品绩考核方法讨论。

zaishuiyifang

曾听过品绩管理的课程

顺予

海云兄，去申请一下版主吧。 红旗走了，正好需要一个。我推荐你，你自己也申请一下吧。

wzjenny

支持海云当版主 ; D8 p# ]! i* H% K2 e' a% c品绩考核我一头雾水，等我弄明白了再与各位交流 [em31][em31][em31][em31][em31]

我爱钻石

我觉得品绩考核很有用，也很实际，因此，我希望以后能有机会在后勤推广这个考核。不过，还有什么不足之处吗？

相爱的片刻

有一次老师讲课讲过这些内容，我觉得非常重要的是人品。

浪子雄心

支持海云 ！