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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 培训与发展 > 新员工培训后就跑了，HR该如何应对？
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[求助] 新员工培训后就跑了，HR该如何应对？

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左岸烟逝    

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楼主
发表于 2016-9-21 16:43:33 |只看该作者 |倒序浏览
　4 v4 U# O8 H7 M8 L1 s& Y
     　最近公司招聘了一批比较满意的新员工，这些员工都是工作了1-3年，有一定经验、也非常有发展前景的人才。公司想把他们作为未来的核心人才进行培养，因此在他们进入公司后就安排了一系列相关的技能培训。然而在完成培训之后，这些人却接二连三的选择了离开。( r4 }% K* D- C& Q
0 h8 d9 t9 h: e( r3 f9 v
* B5 C1 i" c. c: i* w
　　这让我们HR非常不解，想问问大家，员工受训后离开主要有哪些原因？又该如何避免？
" j, L9 Z- Y0 m& X
" Z5 o6 D: z1 v9 e! y& q
: I1 i, s7 }/ s7 Pu/ a4 f& b0 ]. H$ h  u; X6 Q
参与社区吹水堂话题互动 9月精品工具包：面试官必备51套题库 等你拿
: i2 G; B, z+ P% p9 p7 |/ u- y" {
非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年09月23日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年09月26日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人朱彦、杜小玉、sdkjrzb的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
/ r1 G0 H( G  ]# c# {/ L, o$ c4 S1 c. g
文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/375/1121813/374624.html. V+ O/ ]8 [/ `' p; x% I/ ^

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沙发
发表于 2016-9-22 09:25:39 |只看该作者
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jhzhuzy 中人网电话实名  HR9万友 

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板凳
发表于 2016-9-22 10:08:26 |只看该作者
查找原因与根源，制订应对措施，落实责任持续改进
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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朱彦 中人网电话实名  HR9万友 

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地板
发表于 2016-9-22 10:39:06 |只看该作者
解铃还须系铃人' X: e5 v8 i7 Z1 H' N+ K4 C+ e9 j
如楼主所言，这些人有工作经验、又有发展前景，拟重点培养，却在培训后陆续离开。直观分析，就是新员工经过在培训这段时间，发现公司不是自己想要的公司，于是就离开了。* M% x, j6 W* f+ n$ x6 N1 w; S; l' o
当初既然来了，应该对待遇和岗位都是认同的，现在离开，可以从三方面找原因，去猜测：
3 T1 I5 i& Z: i) X# |1、入职时候谈判的各类条件是否在入职后给与满足，不满足，员工就离开；
# z+ F* v+ Q2 |( i( u/ V2、入职时候是否夸大公司，员工发现招聘人员故意夸大，于是失望离开；
. [9 W" ~$ \# c7 h# k3、入职后，新员工跟踪不到位，员工入职前的期望和实际看到的有差距，不能接受，离开；# x# Q2 Y3 s4 r6 N
人力或者是其他人员找几个离职的人员，私下好好聊聊，问问他们具体的原因，他们真心说出来的原因才是真正的原因，然后再制定改进措施，避免再次发生同类现象，浪费人力物力财力。
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一些能量，蛰伏太久，就会沉寂消散，如同从未拥有
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dandan678    

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发表于 2016-9-22 10:58:26 |只看该作者
如果培训之后陆续离开，是否与培训内容有关，比如觉得培训的情况与自己实际了解到的公司情况不符，新员工主要入职培训，熟悉公司的制度，文化，切记夸大愿景，让员工觉得不靠谱，只是个人建议，还请结合实际情况。
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sdkjrzb 中人网电话实名  HR9万友 

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6楼
发表于 2016-9-22 11:08:16 |只看该作者
首先我说一下我的观点，你们公司表里不一。1 T( e" l+ D' b5 H/ T
培训过程中就走人，我觉得一个非常重要的原因就是你们现有的员工你们做的到位吗？更何况他们这些还没有到岗的人呢？打个比方说，一个人如果连陪自己的父母吃顿饭的时间都没有，就是没有看重父母，更何谈他对待朋友的关系以及其他。我觉得公司应该在以下几个方面做改变：4 H: L- d8 ~7 [5 E2 h
一、对现有公司员工进行一次外部调查公司介入的员工满意度调查。从中发现公司目前的政策、生产方式、未来发展潜力等方面需要进行改变的东西。也许你们的工资待遇都不错，但是其他的人文、生存环境呢？
! ^( W# E# Z3 l" i4 V二、人力资源招聘或许需要改变。如果说有人走这很正常，如果人走光了就不正常了。是否与当时的招聘宣传没有一致起来呢？) t* g! u: s0 D
三、公司现有老员工你们公司真的了解吗。可能公司的企业文化（官方的）鼓瑟的非常漂亮。当时公司内部的小团队文化呢，是不是成为了有益补充呢？这一点是最要命的。培训的人员如果听到或看到公司现有员工的状态会作何感想，走还是不走呢？% V7 D" `: r& m  y. w
四、组织培训的人员呢？( H9 a0 w4 G" N4 l( A5 }8 j
我觉得应该从以上四个方面进行查看，或许能找到问题的症结。
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luckdjb 中人网电话实名   

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发表于 2016-9-22 11:23:56 |只看该作者
问题太广，建议三现三化后再提出主题。
新一年里做得更好。
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shaobao0512    

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元旦勋章

8楼
发表于 2016-9-22 13:08:32 |只看该作者
对于这些人员的培训投入，只能是自己认亏。因为没有任何法律法规支撑你对新员工培训的追偿。# _: ~5 Z# z, o0 X. k1 }' H) r5 }
吸取教训吧
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李景恪 中人网电话实名   

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发表于 2016-9-22 16:44:14 |只看该作者
1，离职面谈和离职回访，再加上内部收集资料，找出导致新员工离职的真正的症结。
) A* z" ^& P% ^6 v3 y2，留下来的人也是适合企业的人员，这些人对比离职的那些人的不同点是什么，正式两者之间的差异点才使得这部分人留在企业中，这些差异点就是再次招聘时候需要注意考察的因素，这样可以降低试错成本。; z* ?* r  J9 c* ?9 c) B
3，通过原因分析，找到合适的解决途径，如果问题出现再无法解决的层面，那就要适当降低相应的条件。
# j1 e6 ~8 j8 h! }$ \! l; l3 A个人见解，不喜勿喷，哈哈哈！
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杜小玉    

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首先这些员工公司觉得满意，但是对于应聘者来说未必，分析如下：) l6 o4 `+ @" P% x% e3 W
1.员工未满3个月就离职，多半是和面试官有直接的关系，面试官是否在面试过程中把公司的岗位内容、职责、发展前景、薪资福利、企业文化等这些求职者比较关注的点讲解清楚；2 J- O3 Z  l9 ]6 F& }- }* o
2.面试官对于这些岗位的理解是否到位？招的是优秀的人才还是适合的人才？
6 q8 N( `) ^1 z3 l: w) g, b3.求职者比较在意的薪资、发展，面试官是不是在画大饼，等求职者入职后发现并不是自己想要的，然后公司有技能培训，肯定是要选择培训完再走；6 ~& _# m$ y$ M
4.面试官是不是把公司要好好培养他们的这个想法传达给求职者？现在找工作的人还是比较关注培训；7 @6 T" a* _* a8 ~3 k
解决办法3 X  ?" P5 A$ r  N" f) q& [1 L
1.面试者在面试过程中，一定要讲解清楚，避免造成公司的用人成本；
, `* p9 @: ?# [8 N: v7 ?3 M2.如果这些技能培训是公司花很多时间、精力、费用组织的，可不可以和培训中心或者部门经理沟通一下，出一个相关的文件，让被培训者签署；
4 G) T' H8 g( [. v, z$ i) U3.刚入职的员工，还是要时不时的跟进一下他的工作状态，随时做好补充人员的准备。6 u1 ?' y5 `# E% v6 K0 z
以上是自己的一些观点，但是并不了解公司的具体情况，所以可能并不全面，希望能多多交流。
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