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昨天和一家初创型科技公司的HR聊了聊招聘上的困惑。公司三月底要上一款APP，现在急需一个懂APP运营的人，想让他来做推广方案、活动策划、渠道洽谈，最好自带资源，能快速转化，把APP用户量拉起来，同时也把品牌影响力做起来…blabla，合着这哪是招员工，整个就是能七十二变的孙猴子。 我：这种岗位不好招吧！ HR：哎，别提了，都没有看到合适的简历。做运营的人挺多的，为啥就没有全面一点的呢。 我：你们公司在市场这一块的组织架构是怎么样的？ HR：一个创始人之前是做媒体的，是个编辑，目前在分管市场。 我：那下面的人员分工呢？ HR：下面目前还没人呢，前期主要招聘的是技术团队，用了三个月时间推出这款APP，所以现在就准备找一个懂APP运营的人来主持工作。 我：那这个运营人员的定位呢？ HR：最好要有大公司的背景，什么都能干才行呢。 我：那他的层级呢？ HR：优秀的可以做部门经理。一般的先做执行吧。 我：那你们公司对人才的吸引点在哪？ HR想了半天，愣是没想出来…… 讲真，这个职位招不到人几乎是必然的。 第一，岗位职责有偏差。一个岗位的产生原因决定了这个岗位的基础定位。拿文中运营人员需求为例，从HR的描述看，公司没有擅长APP运营专业人员，所以这个职能应该属于新增需求，这就需要一名懂运营的team leader，全面负责整个公司产品运营规划，并能够完成运营团队的搭建及人员培养。 因此，公司对这个岗位的职责需求就应该是：熟悉该公司业务所在的行业，具有公司层面的市场战略规划能力，有团队搭建能力及管理能力，有APP推广的成功案例… 坦白讲，这样的人才在互联网行业虽谈不上屈指可数，但也绝对不是随便发发职位就能找到的。即便碰巧找到了，可如果公司不能开出足够吸引力的条件，也很难说服对方加入。这个时候，我们再回头来看，这位HR对岗位的理解其实很模糊，招不到人也很正常。 第二，人才定位不清晰。企业的招聘难点往往体现为对人才市场的规律认知不足。如前文提到的这家企业，成立不到半年，团队不到20人，薪资方面也不算优厚，但是对人才的从业背景要求却很高，在个人能力方面要求过于全面。以这个岗位来说，他们看上去招的是一个人，但实际却更像是4、5个人做的事情。 我们知道，能把人力资源的六大模块全部玩转的HR是凤毛麟角的。一个普通的APP运营人员，显然也很难把用户运营、渠道运营、活动运营全部吃透的。更何况，一家公司，跑渠道的和跑媒体的，从来就是两拨人，怎么能把这些不同属性的工种捏到一个人身上呢？HR要真正理解清楚每一个岗位，优秀的人才，只做好一个方面就已经很难能可贵了。 综上，在这个节骨眼上，其实这家公司最需要的是产品运营，而品牌的推广，反而还不算急迫（毕竟他们分管市场的那个创始人是媒体出身，品牌曝光上，他是玩得转的）。因此，我建议HR不妨降低招聘标准换取更宝贵的时间。要知道，互联网行业往往争的就是时间窗口，短时间招到一个来之能战的专才，要比花长时间招一个能文能武的全才更重要（相比之下，前者往往更省钱，还不矫情）。 第三，市场运营效果的滞后性。公司在产品上线前一个月才开始组建市场运营团队，不得不说是一个巨大的失误。不论公司是基于成本因素，还是创始人的规划，这个失误对公司而言都是灾难性的。市场是公司的骑兵，往往是先行的，运营的效果是有累积效应的，很多工作需要提前布局和准备，甚至公司层面的产品规划都需要倚靠前期的市场调研。临近产品上线才搭建团队，已经将公司置于很被动的地位了。 第四，缺乏核心人才吸引机制。企业往往更多会考虑我要什么样的人，而忽略了我能给TA带来什么。这就是当我问“公司对人才最主要的吸引点”时，HR答不上来的原因。对于核心岗位，HR应该结合公司的实际情况及领导的激励偏好，制定一套人才吸引策略，以便在人才沟通过程中有的放矢。薪酬、职位、股权、期权，不一而足。 第五，多元化招聘渠道。正如我在前文所说，对于核心岗位人才的招聘，如果还只是跑到智联、51job上发发职位，那就输定了。传统的线上招聘平台只是标配，像脉脉、boss直聘、拉勾、赤兔以及寻英网等，你都要玩得转。另外，好的HR会在公司内部建立良好的内部推荐机制，发动员工帮自己招聘人才。 不夸张的说，找核心人员需要你有上天遁地的觉悟。运营人员扎堆的社群、职场社交渠道、以及各种活动现场….HR都得撸起袖子上。我就知道一个朋友为了帮公司招程序员，连爹妈给她介绍的相亲对象都不放过的。 在互联网行业做招聘，快准狠是关键。三月招聘季，大幕已启，各路HR，是咱们大显身手的时候了。
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发表于 2017-3-13 12:04:51
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