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近日央企高管的薪酬水平公布，在经过了严格的国企限薪与薪酬改革之后，央企高管的薪水可以说并不算高，尤其与华为等民企巨头相比更是天差地别。面对这种薪资的差别，除了国有企业特殊的性质以外，国企高官们应该有怎样的思考呢？
1 n+ j. u* c2 c4 t; p& ~ 【关键词】央企 华为 高管薪酬 央企“当家人”的薪酬终于掀起了“盖头”。日前，国资委网站上披露了111家央企负责人2015年度的税前薪酬信息，各大央企负责人中最高的能达到上百万元，最低仅有四五万元，平均水平大致在50万元到70万元之间。 这份“工资单”可以看作自2015年“限薪令”实施以来央企薪酬改革的一个成果。央企虽然都是全民所有，但是市场地位未必相同。有的央企资源垄断的色彩更强一些，有的央企则处于竞争性更强的行业和市场环境。对于前者，企业利润和经营业绩更多体现出垄断优势，未必一定是企业家能力的真实反映。相比之下，这一类央企负责人的薪酬如果偏低，也就不难理解。 比如，在111家央企负责人中，税前薪酬能够达到百万元的有15位，集中在招商局集团有限公司、华润(集团)有限公司、中国港中旅集团公司；而“三桶油”负责人，则无一超过80万元。 对于央企负责人，他们的薪酬还受到自身双重身份的制约：一者是职业经理人，二者是具有较高行政级别的公务人员。这意味着，他们在职务薪酬上既有高管工资，又含“高官”待遇。 从前者来说，薪酬应该与经营业绩挂钩，因此，中石油、中石化等央企都在降薪之列；从后者来看，又不能完全“随行就市”，因此，央企负责人百万薪酬，与同期一些民企高管动辄千万元的年薪相比，也显得相形见绌。 央企负责人薪酬制度改革，想要消除薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，被认为是央企建立现代企业制度的重要组成部分，是深化收入分配制度改革的应有之义。但如今是不是达到期待的效果，依然充满争议。 的确，央企负责人普遍“限薪”，薪酬制度也更加阳光、公开和透明，但未必就能让纳税人普遍信服和满意。因为薪酬的性质到底是行政级别还是企业家能力，仍然不能有效区分。而在另一个角度，探索国企经营管理人员激励方式的长效机制，还是一个未能完成的任务。 ![]()
9 k) q! t4 X! m* z3 _4 y9 O6 k 这似乎是一个悖论：央企高管薪酬高低都不如意，里外都难以平衡。问题在哪里？可能还不在于薪酬二字上，或者说这不是薪酬改革所能解决的问题，而需要一个系统全面的央企和国企改革来加以推进。 这也让人联想起这两天舆论“炸锅”的新闻：华为宣布，预计2016年销售收入达到5200亿元，同比增长32%。与此相应，华为员工特别是高管的薪酬将更上层楼。根据年报，华为2015年工资、薪金、福利、离职后计划的总开支接近1008亿元，加上净利润369亿元（绝大部分分红+股票升值给员工），华为花在员工身上的成本将达到1377亿元。这也意味着，17万员工的人均年收入超过80万元。在华为，年入500万元的有千余人，年薪百万的超1万人。华为高管薪酬有多高，不言而喻。 没有人会觉得华为的高薪需要改革，也没有人会因此而心理不平衡，或者对社会的公平正义产生怀疑。相反，很多国人为华为的做大做强而充满了民族自豪感，甚至为深圳高房价“赶跑华为”而生杞人之忧。 华为的高薪赢得国人尊重，这是因为这家企业赢得了国人的尊重。至少有两个角度可以解释其中的秘密。 第一，华为作为一家民营企业，不仅在国内竞争市场自力更生，而且在竞争激烈的国际市场与狼共舞，让中国品牌真正地实现巨大的自我价值。当很多央企醉心于大搞金融、大炒房产，华为有60%以上的收入来自国外，高端智能手机敢与苹果试比高。华为实际上完成了很多央企应该完成而未能完成的任务。 第二，华为作为一家高科技企业，不是躺在从前的功劳簿上坐享红利，而是在不断的研发高投入中推进产业升级。按照欧盟委员会发布的“2016全球企业研发投入排行榜”，华为排全球第八，在中国企业中排名最高，最近十年研发经费达到1900亿元。在某种意义上，华为是中国最能体现创新驱动战略的企业，而这样的角色本应该由担负战略使命的央企来体现和承担。 就此而言，央企需要反思的是：华为的高薪为何赢得尊重。如果央企能有这样的国际化眼光和成绩，有这样的创新意识和实践，所谓高薪怎么会是个问题？ 当然，华为的成就与其完善的现代企业制度和公司治理结构密不可分。比如，华为没有上市，把大部分股权开放给员工，创办人任正非只拥有公司1.4%的股权，这形成了一种充满狼性文化的激励机制。 对国企尤其是央企来说，在薪酬制度改革之外，如何通过混合所有制和员工持股改革来激活企业活力、完善激励机制，是一个尚需完成的任务。 来源: 每日经济新闻 在经过了严格的国企限薪改革之后，如今央企高管的薪酬最高仅一百万元左右，这与华为、联想等民企巨头高管动辄数千万的薪资水平可以说是天差地别。除了国企高既是经营者又是高官的双重身份这一原因之外，更多的是由于国企在公司治理水平、人力资本价值与经营业绩上的差别。对此，华恒智信分析员认为国有企业经营者的薪资报酬数量主要由下述三个因素共同影响决定： 一、人力资本价值与价格 现代公司的所有权与经营权相分离，企业经营者以自己的人力资本投入生产并承担风险，由于现代社会中人力资本的重要性提升，因此企业的经营者往往享有很高的报酬，这种报酬实际上就是经营者人力资本价值的体现。根据价值理论，价格有价值所决定，受供求关系的影响，所以经营者的报酬应当以其人力资本价值为基础，受到人才市场上的供求关系影响。国企高管的特殊性突出表现在供求关系上，由于身份的限制它不能向民企一样在人力资源市场上自由选择经营者，因此其报酬的确定也就不能完全依照市场价格，而应当有所限制。 二、人力资本价格与经营业绩 经营者报酬应当由其人力资本价值所决定，而经营者的人力资本价值如何确定呢？这就依赖于企业的经营业绩这一信号，企业业绩的好坏体现出高管在过去阶段内的经营才能和努力程度，所以高管的薪酬会受到业绩的影响和调整，反映出人力资本价值。除此之外，薪资除了反映经营者的价值，还具有激励的性质，报酬方案应当能有效激励经营者更加努力的工作，提升公司业绩。国企高管的薪酬同样也会受到所在公司业绩的调节，相比于民企之所以薪资水平更低，是由于国企高管的报酬实际上还包括了职称、编制等非物质部分。 三、公司治理与报酬 高管薪酬水平实际上还会受到公司治理结构的影响，对于上市公司和非上市公司而言，高管的薪酬结构具有一定的差别，而所有权的集中程度不同，更是直接导致高管的薪酬水平不同，类似于华为这种员工持股的非上市公司，高管享有较多的股权激励，因此其薪资水平相应来说要高很多。而对于国有企业而言，其特殊的所有权性质决定了其在公司治理结构上与民企的差别，必须对国企高管的薪资水平加以限制，遏制在职消费、灰色收入等腐败现象，这是国有资本归全体国民所共有的要求。 * h% x K) l) x% e s8 A9 B
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发表于 2017-11-6 09:31:53
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