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员工的绩效考评方法根据考核内容可以进一步分为：品质导向的方法，行为导向的方法和效果导向的方法。品质导向的方法包括：360度绩效考评法，排序法，强迫选择量表法，文字叙述评价法，图解式评估法，陆氏模式，普洛夫斯特法，混合标准测试法；行为导向的方法包括：关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察量表法；效果导向的方法包括：目标管理法，工作评定核查清单法，关键绩效指标法，生产能力衡量法。 + l& ?, `" q! R' R1 Y9 C) r
目标管理法
9 P9 ]0 d2 C% Y) r7 Q2 Q概念：由管理大师彼得·德鲁克最早提出。目标管理(MBO)是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。1 I6 u/ ~0 f, J0 K
$ n9 z( g1 M! Y/ g" x5 C过程：
9 I# {6 e& P& C- Y5 P) {6 C9 D2 S' g& {
示例： 1 m* v7 o, W( s) A9 V! A" A* q
) e. V# u: P3 W' t: B制定方法：SMART原则; ?8 S6 z% R) ]
Specific--具体的；, }+ v+ X, @( l* @( i
Measurable--可以量化的；
: Z- z/ C3 S+ i, D: I) o( FActionable--执行性强的；
. a. i1 c% {( Z& M' [8 HRealistic--可实现的；
$ S0 k8 i) ]+ xTime-limitted--有时间期限的
' m4 G E/ E0 l) i. W k, U ~+ T+ B z
示例：
( V9 F9 k& _) c) B: d# M8 y& R3 q* P! x
. H8 A8 B' X' L9 i% d" m
优点：; X) N; b6 X( T& V8 U0 S" S5 \
很熟悉8 X3 b* H8 `3 }% \4 z' [
员工参与评估流程
' o' t5 w+ C2 u+ h能够容易与全公司范围的绩效改进措施相融合
: H7 T' }2 T0 F9 U @向员工提供成功的绩效蓝图0 I! s. K( v, g5 z) }0 m+ D
强调行动和结果7 g1 N* }9 Y3 J0 _
$ q% r* f* }& m; ?
缺点：
3 r+ C& z/ s2 D$ x# x l y( I很费时间，并且需要做大量的文字工作
6 o2 c& F! C( ^: L+ s) K( W只有当主管接受过有关绩效考核的培训后才能有效地进行评估
8 U3 N: j, N5 p% p1 s6 R( C! ]所设定的目标可能不够明确
1 I7 J8 P9 j- I" T) I对于那些不知道如何改进自己工作的员工执行情况不乐观% D4 b7 d, G% c7 r/ G
M- i6 u' o* _- ]0 @案例：xx公司MBO规程
6 x L8 ]- r3 C' w! ]
8 v6 A! U/ J% q( ]3 y" F! V
& [" `' p1 D. m6 \+ G# m+ m: v; R. M; I6 Y# w% h+ l
' h* v: o6 D) I9 t; Z5 `
! n8 G" H1 W9 w2 D2 O7 z
工作评定核查清单法概念：评估者根据评估表中事先拟定的标准对员工的绩效进行评定。工作评定核查清单法是最简单的绩效评估方法，并适用于大量评估工作。* J; Z. G8 Q7 P4 G+ t
2 h* y. G" g' {& [6 ~
优点：
3 T, J9 {1 k. M最大限度地减少评估人的文字工作" r4 f7 G- n- q& f4 C8 @' _
可以定制各种不同的清单条目
8 P& F1 P% u5 d7 K' L) o" K# d可以购买清单条目
, g2 ]! H, p: V0 O7 Z/ C4 l+ K0 {' b4 n
缺点：
& t x; P4 u7 P1 _0 U不适用于那些逐步发展或需要经常变化的工作
O3 [& w8 q8 r! p( B7 l+ ~; l+ _' J只能对工作绩效进行概略性的描述; j: l& x) g( U5 \
没有鼓励评估人员关注"改进"的策略 * P' M( j5 j% d* P9 V% x
& K0 B% d/ P3 G9 [关键绩效指标法概念：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。5 r: O; O, B) d: S- t, f
基本方法：目前常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。9 @8 q% w4 \( @7 d* N
% ]9 g- x/ R* O Z) A! }鱼骨图示例：
2 `, k! [+ l Z/ X% n9 i
; H; G$ `; E6 z$ E7 i% E$ C4 J
8 c: `6 W( I1 [- t九宫图示例：* A' W" i1 a! V$ ]# w Z! \
9 g% ^+ r6 N' l* t
7 I1 }0 l# _4 t优点：9 a. D: [6 W: _- {+ K1 M
目标明确，有利于公司战略目标的实现
1 _8 c& z4 r8 p* G提出了客户价值理念
4 I' J5 _4 T7 s* y6 x8 @( g有利于组织利益与个人利益达成一致 j# p0 ^1 A# L$ s
' @; B7 o$ M( b. Q6 b7 l- ]; H- {
缺点：
( P. C! O1 ]9 qKPI指标比较难界定
. t+ q6 u: P8 c9 d/ tKPI会使考核者误入机械的考核方式& ?* I7 k, E5 | V5 v$ Z
4 q% e9 j- X) ~( K
常见的关键指标类型：4 i) g* d+ \. |8 x# S: N
7 c4 @$ \6 t) ^1 K6 f' j4 d
! @) l: D) a, ?8 @
" j, t G" l' j' `5 m. f
生产能力衡量法概念：指每一个考评标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。生产能力衡量法的主要目标是激励员工向着更高的生产水平前进，它是一种对生产能力进行衡量以及向全体员工提供反馈信息的手段。/ ^* r4 N" P& g+ f3 o) T9 U6 a
4 f1 l7 B6 E( q \
优点：
4 q6 S- _$ F V% x1 c在提高生产能力方面很有效4 p3 x% ], n; l
是一种有效的反馈机制
0 p# _! |4 j4 O& v" K: Y" h! B" T7 A! K; z$ i
缺点：5 l# a7 i& E+ _$ F; W) w' v3 \: w
开发系统很耗费时间5 N5 S; f/ q: D7 M' u4 c
效果考评可能被员工所不能控制的外部因素所干扰2 W w$ p3 t$ `/ F! J
可能引发员工的短期行为而忽视了长期效果
; b% B& c" E: \* y- O& R- M" n, r- e& \6 Z! H2 b( D
' ^- \% o$ Y: L9 I) t8 O( L* p3 \0 C M: e$ o: G& P
- X9 ]9 c- c2 p% r5 o/ J
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发表于 2021-7-23 18:31:09
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