公开企业辞人三大误区

I have a dream

离职是职场中最引人瞩目的焦点之一，犹如战争发展到最白热化阶段。无论是雇主还是雇员，一旦提到离职这个话题，往往是剑拔弩张，势同水火。由于双方在一些问题上无法妥当处理，往往造成重大损失，甚至导致法律纠纷。而管理者作为职场中强势的一方，在解聘员工的过程中往往会走入一些误区。这些误区犹如一个个不为人注意的管理陷阱，一不留神就会激化矛盾，甚至碰到法律的高压线。 ( A5 Q8 s4 n1 @3 T- h) o% l3 M

　　误区一：试用期解聘无所谓

　　吴先生经猎头介绍，受雇于一家著名的外企，担任中国区的营销总监，并与公司签订了为期3年的合同。约定试用期为6个月。4个月后，公司单方面提出解除合同，原因是吴先生没有达到公司的季度营销目标。为此，吴先生向劳动仲裁委员会提出了申诉。令公司大跌眼镜的是，仲裁的结果居然是公司败诉。

　　在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在某些管理者的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了限定：在试用期被证明不符合录用条件的。其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

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　　吴先生与公司在当初签订劳动合同的时候，约定了职务为“营销总监”，但是并没有与其签订具体的职务说明书，也没有书面的证明，告知了吴先生该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。

郁靖盈

顶！:strong: 。。。。。。。

yyyani

说起来容易，实际操作难啊

tomcat0729

支持，新人请多指教 :)

joneliangzi

进来顶楼主，顺便拿积分~~呵呵呵~~

遥远的救世主*

好资料值得看，类似的资料在佑佐论坛也见过。

qiang9999

好资料啊.............

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顶顶。。。。。。

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公司最后只好服从裁决，收回了解聘通知书。 . c/ |5 G! n8 ~8 ]2 s9 L　　从以上发生的事例来看，炒员工的“鱿鱼”并非想象的那么简单。作为公司一方，应该制订完善周密的规章制度，未雨绸缪，同时，应该履行告知的义务，这样，解聘才能有法可依，有据可查，才能顺利履行公司的管理权力。作为员工个人，在入职的时候，就要认真阅读、理解劳动合同、员工手册以及其它所有的人力资源管理方面的规章制度，这样不但有助于自己更好地工作，同时也可以避免违反公司的游戏规则。 　　对于身处管理层的经理人员来说，在工作中恰当运用手中权利，真正做到宽严结合，才能将自己的工作威信树立出来，才能增强员工的凝聚力，提高工作效率，而这一点，是我们一切管理所要达到的最终目标。 c. V5 K/ l6 r1 N3 n; l

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误区三：考评不符 　　多数公司一年安排一次员工绩效考核，利用这样的一个机会，对员工的工作表现进行一个大盘查。考评后，往往是几家欢喜几家愁，那些不符合公司要求的员工，神经就得绷绷紧了，就怕等来一纸“休书”。 　　但是，往往会有一些喜欢较真的员工，会向公司提出挑战。小成就是这样一位员工。所在公司实行末位淘汰制，她在年度考评中得分位于本部门的最后一位，于是，收到了公司的解聘通知书。小成一纸诉状将公司告上公堂。诉讼以公司失败告终。其原因就出在考评系统本身的不完善上。 7 [" W2 D1 H2 J　　首先，解聘的前提条件是不胜任现担任的职务，而末位只能证明在本部门的考评分数的序列，并不能作为不能胜任工作的依据； ' {! C+ p6 S" @, f+ E( W 　　其二，考评的标准模糊不清。小成公司的考评仅仅列举了若干考评指标，但没有对每项指标的具体描述，因此，该考评只是主管的主观判断，无法证明小成的工作表现确实不符合公司的要求； 3 \! c* W# s3 Z) r7 }" l7 t: i1 l　　其三，考评指标的有效性值得质疑。考评表上的许多指标与小成所持有的职务说明书上列明的职务要求明显不一致。也就是说，小成的职务要求应该是职务说明书上所列的内容，而考评却并没有按照职务要求去考，就好像你要考学生的数学成绩，却拿这一张英语试卷，并且把考出的英语成绩作为他的数学成绩。这样的考评当然是无效的。 $ m5 e7 n* X9 j0 t% Z) ?