离职是职场中最引人瞩目的焦点之一,犹如战争发展到最白热化阶段。无论是雇主还是雇员,一旦提到离职这个话题,往往是剑拔弩张,势同水火。由于双方在一些问题上无法妥当处理,往往造成重大损失,甚至导致法律纠纷。而管理者作为职场中强势的一方,在解聘员工的过程中往往会走入一些误区。这些误区犹如一个个不为人注意的管理陷阱,一不留神就会激化矛盾,甚至碰到法律的高压线。
2 G! M1 v7 |- u1 X3 W5 s) h' d 误区一:试用期解聘无所谓 . F* X$ P9 L7 \6 J* k
吴先生经猎头介绍,受雇于一家著名的外企,担任中国区的营销总监,并与公司签订了为期3年的合同。约定试用期为6个月。4个月后,公司单方面提出解除合同,原因是吴先生没有达到公司的季度营销目标。为此,吴先生向劳动仲裁委员会提出了申诉。令公司大跌眼镜的是,仲裁的结果居然是公司败诉。
' D! R8 H) g% P6 `6 \+ q' E 在试用期中提出解聘,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在某些管理者的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中,对试用期解聘都作了限定:在试用期被证明不符合录用条件的。其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”,而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。 3 F0 y5 N1 N3 k U' \* ]
吴先生与公司在当初签订劳动合同的时候,约定了职务为“营销总监”,但是并没有与其签订具体的职务说明书,也没有书面的证明,告知了吴先生该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。 |