绩效考核怎么做？

小小马马

公司是家汽车制造企业，现阶段正在做绩效考核，主要设定了以下几个指标：生产指标、品质指标、成本指标、基本指标（人员流失率），每月收集各单位的数据并进行汇总，根据各单位的得分对其绩效目标达成情况进行排名，最终将考核结果应用到薪酬中去！但是现在有个问题就是目标值的设定主要是考虑的历史同期的数据作为依据，而高层有个想法就是只把利润作为考核的唯一指标！这样合不合适？如果不合适的话，具体的目标值应该怎么设定？绩效考核到底应该从哪几个方面进行！请大家讨论一下！谢谢！

calince

学习了.

GOIDA

绩效考核，需要一套体系的管理工具。其实，不能过于强调绩效考核，源头是公司战略目标。如果公司目标分解存在问题，不管怎么考核，都会出问题。幸好现在有了专业的管理工具，管易达系统：1、明确目标2、落实任务3、动态执行4、跟踪检查5、绩效考核6、持续改进。这些是管理达确保年度目标达成的主要业务逻辑。通过过程管控，确保企业目标达成。让企业所有员工都围绕公司年度目标努力，奋斗，考核数据从过程中来，既方便，又科学。欢迎多多交流。

酸奇乐

我想请教下大家，这个行政人事部和财务部的工作内容应该如何来量化考核呢？我把行政人事的考核内容分了几块：工作能力包括---员工人事关系档案/“五险一金”办理/考勤情况记录/办公用品控制/；工作质量与工作效率----岗位作业执行质量（行政事务、人事关系办理）/本月完成任务履行职责的效率但这考核的标准和方法实在不知如何下手？？请大侠们赐教~~

高帅哥

找专业的服务公司做~~

湖南人在他乡

从案例来看，首先应明确绩效考核的目的是什么？绩效管理（或考核）主要目的是旨在提升企业绩效水平。其次，要通过诊断分析明确企业当下哪些方面的绩效不佳？如果改进的话需要达成一个什么样的水平（即确定企业的绩效标准）？因为绩效管理如同企业管理的指挥棒起导向功能。应避免全面开花式的考核，而应当是“缺啥考啥”。再次，需要明晰企业的短、中、长期战略发展目标，然后结合平衡计分卡的四个维度从上至下，逐级提取各部门、各岗位的kpi指标（最好控制在3-5项指标，且符合第二条的原则）。第四，在充分沟通基础上确定各项考核指标的考核标准及具体的评价方法、考评周期（案例中陈述每月考核一次的做法大可不必，过于频繁会造成人力物力精力浪费）以及考核结果的应用等绩效管理政策与投诉机制、仲裁机制的建立（案例中只将考核结果应用于每月薪资发放，未免有些“变相调薪”之嫌。工资是刚性的，理应要确保员工最起码的保障）第五，考评结束后要尽快进行绩效面谈工作。没有反馈的绩效管理等同于没做。最后，有必要说明一下，绩效考核指标的设置必须要清晰、明确、可控、可达成即“SMART”原则。

灵灵鼠

[quote] 原帖由 小草买吧 于 2010-1-19 13:06:00 发表
数据该怎样收集呢？ [/quote]

绩效指标数据的收集需要各部门的配合完成，因为在绩效指标设计的时候，我们的一个原则就是考核主体的考核数据尽量由别的部门采集，也就是说被考核主体的工作需要其它的部门进行评价，其考核数据理所当然由其它部门提供。指标收集的组织部门－人力资源部在收集指标数据的时候，下发相应的表格给相关部门填写，并对指标数据进行稽核即可。

小草买吧

数据该怎样收集呢？

wlk3847

:Z :Z :Z 不错,好看:Z

新餐饮

绩效考核就是把工作结果进行量化 当然，这个量化是没有绝对量化的，像对一个人的工作态度、品行也是列在里面的。