遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪

似此星辰

 公司新员工的试用期薪资由部门经理订定.从五月至今的半年时间,我们一直在不断地为原料仓补招叉车司机,原因是该部门经理给出的试用期薪资远低于平均水平,许多面试的人员听到待遇后要么不来,要么来做一两天就自动离职.近半年我们招入和走掉的人数已不下二十人,前两天有个初中没毕业的通过录用了,上了半天班说是病了,打电话给他,要休息两天,我们商量后也同意了,谁知道休息两天后那叉车司机也没来,过了一天又打电话说可不可以在第二天来上班,我们人力资源部门认为这个员工不守信用,建议他不要再用,他却同意该员工回来上班,结果又上了两天班还是走了.

    原料仓经理自己也知道新入职员工迅速离职的主要原因,甚至知道公司成品仓同样是招叉车司机,给出的待遇比他的要多几百元.但他仍坚持他的做法.

     把此现象反映给我们人力资源部的经理,得到的答复是,他要找就给他找吧,我们要做好对各部门的服务工作.

    个人认为:公司的薪酬体系是人力资源部来主导建立和维护的,试用期的薪资应根据市场平均水平,结合公司现有实际,由人力资源部订定.而不是由各部门经理确定.

     不知各位能否给出一些好的招数?谢了!

似此星辰

:D :D :D 感谢各位兄弟姐妹的支招! 由于偶的不才,此职位之招聘现已转给偶拍档继续跟进.偶终得解放,不胜欢欣ING!

如鱼得水51

我的做法是 如果他一直不认同或留不住 那我就 给他停一停 等到他急了 我在把候选人 拿出来 嘿嘿 :D

xiaolianglizhi

不过从另一个方面说,这家公司也煅练出了我超强的抗压性,借用<寻找鲍尔吉>一文结尾的几句话,那就是:凭着这两年的修练,我便从此可以不惧惮来自各方的压力,雄视四方了 总的说，楼主在这个公司还是有所收获的。:D :D :D :D :D :D :D

阿道克船长

感觉这些经理都不负责任，像是在混日子！根子应该是大老板的能力和眼光有限。 个人认为HR弱势的根源在于不专业，专业的人员不能充分发挥专业特长，则是公司的平台的问题。平台的问题不解决，HR作死也没人心疼。

wangzhichao

请问要多少分才能达到秀才的级别啊

christina4567

烦恼来自于两个问题： 1. 在招聘的过程中，HR和用人部门的职责如何分工（当然，这是在招聘需求合理假设的前提下的，至于招聘需求的合理性，可以另外探讨） 答：HR的初选负责把不适合岗位需求的候选人过滤掉，即所有HR推荐二面的人选都是适合企业文化，价值观和岗位基本素质要求的。用人部门则负责从中挑选更适合他的组织团队的人选。但薪酬的确定一定是HR根据公司的薪酬职级范围给出区间，用人部门主管在这个区间内与HR共同确定薪酬的，否则不乱套了。。 2. 招不来人到底是谁的责任？是HR的一方的问题吗？（同样在招聘需求合理的前提之下） 答：答案当然是否定的。。。理由如下， 1. 用人部门是否保证了足够的面试时间，使得二面一拖再拖，直到把优秀的候选人拖死。 2. 用人部门是否开出的招聘标准太高，而实际上自己的团队，或者作为领导者本身都没有准备好，不具有驾驭人才的能力。 当然，最重要的一点是让老大同志明白HR的重要性，HR的水平的高低甚至决定了整个组织的高低。对您的遭遇深表同情，您的那位HR经理更让本人汗颜啊。。。能闪就闪吧。。。和那样的leader工作能有什么进步可言呢。。。

似此星辰

感谢最后一班轮渡的分析!不过,此种观念我不敢苟同. 我想大家做招聘这么久,也会知道在员工录用前告知其公司的基本福利待遇及工作职责,在录用后告知其试用工资等相关内容吧. 虽然在工资水准上,我们不占任何优势(1450的待遇在深圳关外只比普工高200元而已),但相比于某些小型企业,我们正规的上班时间(五天八小时)和完善的社保福利还是有吸引力的.何况公司在当地也小有名气.员工在选择公司的时侯未必只会考虑薪水的,是不是? 所以我们想方设法当然能找到人. 但留人不住,招聘人员可以主导吗? 当我们眼睁睁看着自己辛辛苦苦找来的人被部门主管丢在一边,任其自生自灭时,我们能直接干预吗? 当我们在与新员工座谈后,那些发言积极的人没几天就提出请辞时,我们又能如何? 当我们把整理好的离职面谈分析提供给部门经理,却被经理束之高阁时,我们又能怎么办呢? 如果人力资源部门的老大不能正视部门主管在留人中发挥的作用,一任部门主管按照自己的意志来决定员工的生死,我们招聘组面临的就永远只能是招来了又走,走了继续招的恶性循环. 去年金融危机之后,公司在普工的待遇上变相降低(周六日加班不计加班费,调休;新员工入职前要做110元的职业病体检),我也曾冒天下之大不韪,在向部门经理屡次进言不被采纳时,向总经理建议:关注普工的基本收入,并将公司周边各厂的待遇/加班调查情况分析汇报.而总经理在人事部门工作会议上也承诺09年1月起将员工底薪调高100元.结果人事经理和生产助总共同反对后,老总就又妥协了.连总经理都这样,我们招聘组又能怎样?(不过经理前两天突然又再跟我说给普工加底薪的事儿,苍天呀,大地呀,哪个神仙姐姐终于对俺微笑了!) 从年初至今,我们给生产部招入了255名员工,生产部本年度离职的员工总计是173人,其中有117人是在一至两个月内就离职的,能说这全部都是招聘的工作没到位? 而我最沉痛地感触恰恰是:如果招聘做到位,部门管理不到位,员工是一定会走的,铁定!!

w8010

我觉得试用期内人员流动完全是招聘工作没有做到位。结合这个案例，如果仅仅是因为工资低就造成这样多的人员流失，不知道是否在招聘时就告之具体的薪资？如果面试时没有告知明确的工资，入职后造成的心理落差而导致离职也不足为怪。如果他知道这样的工资愿意来工作，做了几天就走了，那是否想过有其他方面做得不足呢？ 针对楼主的这种情况，人不是招不到，而是招了又走，走了又招，换个角度想，这个经理的固执也可以理解。并不是没有人来嘛，是吧？所以招聘时应该把工作情景尽可能清楚地描述给应聘者，有可能的话可以安排岗前体验几天，把招聘风险减到最低。另外做好离职面谈，了解离职的原因究竟是什么? 工资低？那招聘时有没有说明？环境差？可否安排岗前体检，哪怕只是让他们参观下也行？或有其他的问题,具体问题具体分析了。 这样招不到人，那时此经理自然会明白问题在哪，那时再去协商，该加工资还是怎么样，就会事半功倍了。

乔立宇

你们的人力资源部经理专业性、职业化也不够。 在一个公司中，工作性质及工作岗位基本等同的情况下，试用期内工资竟然有如此大的区别，而人力资源部经理无动于衷，没有起码的职业敏感度。 人力资源部的管理角色严重缺失。