年后论战第一期——南极人，你招不招？

无神堪培拉

在国外，学业不良的人才被称为“南极人”(South Polers)，他们通常在班级中处于下游，学业成绩不优异甚至有可能垫底儿。他们完全得不到招聘官的重视，但他们也许是一块未开发的金矿，因为在每个班级处于下游的学生，总有一些是非常聪明而且有创新力的。如果你能充分发掘的这样的“人才库”，找到他们，并且培养得当，他们可以使得公司的运行效率大大提高。

对于我们HR来说，每天都会遇到类似的南极人，他们现在并不优秀，并不突出，但经过培养，假以时日，必定能够成为企业的中坚力量。不过由于目前国内企业急功近利的心态，管理者并不会建立企业自己的人才培养制度，更不会去用心培训员工，高级人才的短缺也都是由于这种心态，宁愿花费高额费用去挖角，去选择空降兵，也不原意从内部培养。“外来的和尚好念经”，不好意思，这只是个传说。

 

 

1、休假23天，招聘区的论战也停滞了，多亏淡调飞扬版主的努力，招聘区的人气才没有过多的流失，从今天开始，无神又将努力的跟大家分享自己的小心得，小体会，有好论题也会第一时间跟大家分享，也希望大家能够继续支持招聘区，支持中人网。

 

2、南极人，这个题目是从《聘周刊》发现的，个人感觉概念比较新颖，也很值得我们HR思索，当然，顺便也给自己做个广告，这是我在《聘周刊》发表的小豆腐块，点此进入。虽然跟我原先写的删减了很多，但却是中心更为突出，也更容易让人产生共鸣，看来《聘周刊》的编辑却是很专业。

 

3、周三在中人网绩效管理QQ群中将进行第一次在线论战，作为一次划时代意义的尝试，希望大家也都能来支持和参与。点我查看详细信息

任性苏打水

南极人，还没有听过这个说法，学习了

永远是风景！

同意！:Z

wangzhichao

就我个人而言,我觉得每个人均有其自身的优点,每个人都有适合他的岗位,把合适的人安排到合适的岗位,这是我们这些做招聘的Hr的使命. 空降兵,其实我不是十分赞成采用过多的空降兵,企业需要有一定的人才流动,但应该控制在很少的范围内,其实我们应该花大力气去留住那些我们已经培养出来的人,花大力气去培养正在成长的人,而不是天天筋疲力尽地去寻找空降兵,况且如果招聘的数量增大,HR处于招聘压力,便会影响招聘质量.

JR秀秀

这跟公司的职位预期也有关系吧。拿我所在的公司来说，如果这个职位不是急需，而且重点放在内部自己培养上，不管他是不是南极人，只要具备潜力我们就用他，毕竟来到公司这个环境中，我们可以不断沟通与交流，假如目前急需有人到岗，那可能会考虑他目前的水平多一些，比如：学历，基础技能等等。在实际工作中考虑因素还是蛮多的，此论题有些偏颇，我个人感觉。

吖虎

只要岗位适合就要啊

似此星辰

今日得空,顶下无神的帖子先!:D 接下来表表偶的看法: 对招聘公司而言,所能面对的,偶以为只有三类人:一是公司现在就需要的;二是公司现在暂时不需要但未来可能需要的;三是公司不需要的. 作为招聘官,只需正确区分上述三类人,使之各归其位即可:吸引并尽早找到公司现在就需要的人,建立起公司现在暂时不需要但未来可能需要的人才的储备库,将公司不需要的人拒之门外. 偶不太有南极人/北极人的概念,只有公司需要或不需要/适合公司或不适合公司的区分. 这一点与8楼的dan0712比较接近. 如果真有南极人出现,偶觉得公司企业文化的包容性是决定其生死之关键. 在不倡导个性化或明星员工的企业,引入南极人无疑会草菅人命.

cindy818

新人报到~~~ 招聘讲究人职匹配，职的因素固定，人的因素包括：知识、经验、技能等表面的东西，但还有很多诸如性格、气质、兴趣等隐性的东西。谁也不想招一个成绩优秀但品质恶劣的马加爵吧？关键是看毕业生的悟性和可塑性。

小黏黏

还是要看岗位性质和企业总体情况相结合的 不可否认的是大多数的高学历者的IQ至少不会差到哪里去，很多技术性的岗位对IQ要求相对高的话一般的学历门槛也会高很多，再从高学历中挑选综合素质比较匹配的，那么这种学历门槛也就合情合理了，而且招聘范围也缩小了很多。 但是很多基础性岗位其实就企业本身来说学历的高低与否并不能直接成为岗位要求的重要部分，学历也只是某个方面，并不是整体水平。 另外一方面现在高学历也是一抓一大把，用人单位自然是希望在社会总体学历水平中等偏上中找到合适的，至少在年末做人员结构情况统计的时候很拿得出手，说起来也光荣。 学历这种东西主要还是看老板怎么想。:P

知女

呵呵，首先，上人力课开讲招聘章节第一课就讲，招人就是招最适用的那个人，所以没有什么一定要招最出类拔萃的，因为公司的规模，当前缺少的人员类型等都是有一定的框架在那里，如果他有足够的潜力，足够合适，就可以录用。另外，南极人看上去是不大让人放心，适用期设长点呀，另外培训跟上，考核盯紧，南极人到底几斤几量可以见分晓了。