年后论战第一期——南极人，你招不招？

无神堪培拉

在国外，学业不良的人才被称为“南极人”(South Polers)，他们通常在班级中处于下游，学业成绩不优异甚至有可能垫底儿。他们完全得不到招聘官的重视，但他们也许是一块未开发的金矿，因为在每个班级处于下游的学生，总有一些是非常聪明而且有创新力的。如果你能充分发掘的这样的“人才库”，找到他们，并且培养得当，他们可以使得公司的运行效率大大提高。

对于我们HR来说，每天都会遇到类似的南极人，他们现在并不优秀，并不突出，但经过培养，假以时日，必定能够成为企业的中坚力量。不过由于目前国内企业急功近利的心态，管理者并不会建立企业自己的人才培养制度，更不会去用心培训员工，高级人才的短缺也都是由于这种心态，宁愿花费高额费用去挖角，去选择空降兵，也不原意从内部培养。“外来的和尚好念经”，不好意思，这只是个传说。

 

 

1、休假23天，招聘区的论战也停滞了，多亏淡调飞扬版主的努力，招聘区的人气才没有过多的流失，从今天开始，无神又将努力的跟大家分享自己的小心得，小体会，有好论题也会第一时间跟大家分享，也希望大家能够继续支持招聘区，支持中人网。

 

2、南极人，这个题目是从《聘周刊》发现的，个人感觉概念比较新颖，也很值得我们HR思索，当然，顺便也给自己做个广告，这是我在《聘周刊》发表的小豆腐块，点此进入。虽然跟我原先写的删减了很多，但却是中心更为突出，也更容易让人产生共鸣，看来《聘周刊》的编辑却是很专业。

 

3、周三在中人网绩效管理QQ群中将进行第一次在线论战，作为一次划时代意义的尝试，希望大家也都能来支持和参与。点我查看详细信息

中训网

欢迎无神版主休假归来:D

眨眼章鱼

新年快乐 新人报道

甄命天子

:+ 休假23天 羡慕啊…… 要想真正建立人才梯队，是一定要有这样的人才储备才行，但是很多企业抱着急功近利的目的，都不愿意支付这样的成本，希望招进来的人入职当天就能独当一面，但是、这样、很难:-| 人才梯队在上层领导认识有偏差的情况下，永远都是一句空谈…… 企业不是不喜欢招南极人进来，而是因为这些南极人招进来有的会忍辱负重，有的就自甘堕落了，我觉得任何一家企业都不希望招进来的人才有50%的可能性变成了废材，宁可增加一点成本去找一些成才几率更高的、相对优秀的人才，所以潜力股也许有进步的可能，但是我觉得大多数人都会选择绩优股吧。个人观点。

殇の奉孝

无神休完假啦:O 针对这个话题，偶也有一点想法。 首先，我觉得我们现在的人力市场上不缺优秀的人，更不缺南极人， 这是一个大背景，人才的供给很多，我们头痛的只是能不能招到合适 自己企业的人。 再次，我们大多数招人有一个前提，是招适合企业的人，当然也有是 一定招优秀的人才的，所以在适合的前提下，南极人也好，只要符合 我这个岗位所看重的关键素质，也是可以拿来培养的。有些人成绩不好， 但无可否认，创意无限。 其次，在都不是很适合的前提下，其实我觉得这个涉及到一点点心理上的概率问题，在我们大多数人的心里，一个相对来说优秀点的人在潜意识里是更容易培养起来的。因为身为企业的招聘人员，我们要想的绝不是这个人应该可以培养起来，而是最大限度的降低企业的招聘成本，所以降低风险也是我们首要考虑的。:~ 最后，我们兴许可以看到一些成功的例子，但不可忽视的是南极人这块人才地域无论是开发的大背景、培养的方法等在目前都还很欠缺。古语有不拘一格降人才，但真正去做到这些，单靠企业我觉得还是不够的。

醉蝶舞

先欢迎下无神斑竹归来，抱歉此次论战无法参加，虽然已是期待很久的了，真郁闷~~ 等忙完这段，我再来拜读各位HR前辈的高论，争取能给此期论题垫个底。 纯属灌水，谢绝加分。:D

甄命天子

“不给新人机会——新人难以成长——不得不高价挖角——效果不佳——重新再来，恶性循环啊”:~ 我们公司就这样，可惜高层算是不管不问……

dan0712

人力资源最重要的是做到人事相宜，人常说，三百六十行，行行出状元，每一个人都有其特点，是否能够将个人的潜能发挥极致，要看企业的大环境，上级主管的工作方法，绩效制订的合理性，个人的努力等等。 用适合的人，干适宜的工作；不管他是不是南极人。

cn1029

又有点像《士兵突击》里的许三多，没人知道未来是什么样子的

寸草生晖

很少考虑这个问题，主要看是否胜任工作了，只要他喜欢这个工作愿意为工作付出努力，我们并不关注他此前是否为“南极人”