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楼主: 无神堪培拉

年后论战第一期——南极人，你招不招？

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刀子嘴豆腐心儿

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秀才

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31楼

发表于 2010-3-6 11:00:00 |只看该作者

回复: 年后论战第一期——南极人，你招不招？

民间智慧真的是无穷啊

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醉蝶舞

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32楼

发表于 2010-3-6 19:04:00 |只看该作者

回复：年后论战第一期——南极人，你招不招？

蝶舞正式回归了，顶一下无神的贴~

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无神堪培拉	+ 2	你顶我来，我加分~

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吴霞玉

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33楼

发表于 2010-3-6 19:50:00 |只看该作者

回复：年后论战第一期——南极人，你招不招？

南极人，也是被贴了标签的。个人觉得成绩和能力不存在正比关系，南极人不一定是非常差的人，或许仅仅是因为偏科某一门，而那一门在招聘要求里完全没有影响到，那这样的情况下，就使自己的企业丢失了一个可能是人才的人吧？另外，招聘要有侧重点，就像主贴里的例子，积极参加学校活动等实践社会活动在一定程度上会影响到学习的，那么，因为这些原因沦落为南极人的？是一种悲哀么？而且，比方说我要招营销方面的人员的话，成绩优先的一部分“书呆子”，该怎么说呢？

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无神堪培拉	+ 12	南极人的概念只是引申一下而已，只是在国内，成绩才成为衡量一个人的关键，这其实是非

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王QQ

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34楼

发表于 2010-3-7 15:20:00 |只看该作者

回复：年后论战第一期——南极人，你招不招？

个人认为可以结合企业情况，适量招一小部分。

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35楼

发表于 2010-3-8 17:55:00 |只看该作者

回复：年后论战第一期——南极人，你招不招？

如果一个岗位需要高学历，而应聘者能力很强，但是学历却差很多，真的能力排众议找他进来吗？万一第一次的尝。。。。。。回复：至少我们公司岗位职责中没有学历的限制，某个岗位要限制学历还真不明白是什么样的岗位，把这么个过去的经历放在第一位，有什么意义呢？我们老总就一句话“给我招来合适的人就行，什么规定啊、制度啊你自己看着办就行了”。

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无神堪培拉	+ 10	如果老总真的很信任你，很重视人事部那么这一切都不是问题啦，只能恭喜你了，羡慕啊~

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36楼

发表于 2010-3-9 11:50:00 |只看该作者

回复：年后论战第一期——南极人，你招不招？

呵呵，首先，上人力课开讲招聘章节第一课就讲，招人就是招最适用的那个人，所以没有什么一定要招最出类拔萃的，因为公司的规模，当前缺少的人员类型等都是有一定的框架在那里，如果他有足够的潜力，足够合适，就可以录用。另外，南极人看上去是不大让人放心，适用期设长点呀，另外培训跟上，考核盯紧，南极人到底几斤几量可以见分晓了。

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无神堪培拉	+ 6	迟来的加分，请笑纳

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小黏黏

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37楼

发表于 2010-3-9 13:14:00 |只看该作者

回复：年后论战第一期——南极人，你招不招？

还是要看岗位性质和企业总体情况相结合的不可否认的是大多数的高学历者的IQ至少不会差到哪里去，很多技术性的岗位对IQ要求相对高的话一般的学历门槛也会高很多，再从高学历中挑选综合素质比较匹配的，那么这种学历门槛也就合情合理了，而且招聘范围也缩小了很多。但是很多基础性岗位其实就企业本身来说学历的高低与否并不能直接成为岗位要求的重要部分，学历也只是某个方面，并不是整体水平。另外一方面现在高学历也是一抓一大把，用人单位自然是希望在社会总体学历水平中等偏上中找到合适的，至少在年末做人员结构情况统计的时候很拿得出手，说起来也光荣。学历这种东西主要还是看老板怎么想。:P

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cindy818

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38楼

发表于 2010-3-9 14:00:00 |只看该作者

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新人报到~~~ 招聘讲究人职匹配，职的因素固定，人的因素包括：知识、经验、技能等表面的东西，但还有很多诸如性格、气质、兴趣等隐性的东西。谁也不想招一个成绩优秀但品质恶劣的马加爵吧？关键是看毕业生的悟性和可塑性。

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似此星辰

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39楼

发表于 2010-3-9 17:22:00 |只看该作者

回复：年后论战第一期——南极人，你招不招？

今日得空,顶下无神的帖子先!:D 接下来表表偶的看法: 对招聘公司而言,所能面对的,偶以为只有三类人:一是公司现在就需要的;二是公司现在暂时不需要但未来可能需要的;三是公司不需要的. 作为招聘官,只需正确区分上述三类人,使之各归其位即可:吸引并尽早找到公司现在就需要的人,建立起公司现在暂时不需要但未来可能需要的人才的储备库,将公司不需要的人拒之门外. 偶不太有南极人/北极人的概念,只有公司需要或不需要/适合公司或不适合公司的区分. 这一点与8楼的dan0712比较接近. 如果真有南极人出现,偶觉得公司企业文化的包容性是决定其生死之关键. 在不倡导个性化或明星员工的企业,引入南极人无疑会草菅人命.