悲愤！我的洋总监说中国HR再不提升高度就快被淘汰了~~

子类

今天中午吃饭时，我们总监（洋人）突然很郑重的跟我说中国HR不懂人才管理，如果中国HR不能跨过人力资源管理到人才管理的坎儿，那就离被淘汰不远了。当即我一头雾水，人才管理不就是管理人才嘛。后来我才明白，他说的人才管理和我理解的不一样。

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他说的人才管理有两层含义：

1. 人才管理指一整套人才管理战略，它不光为组织的整体战略实现服务，同时也是组织整体战略中必不可少的一部分。按他的意思，人才管理是未来组织核心竞争力的来源，也就是说人才管理是制定企业整体战略规划时必须考虑的因素。我之前的认识只是人力资源是为实现企业战略目标服务的，这个新的说法确实值得思考。

2. 人才管理帮助企业实现持续的人才供给，并形成人才供应链体系。这里人才管理以“人才”的胜任力模型为核心，涵盖聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留六个模块，并以对“人才”的吸引、发展和保留为主线，对各模块进行整合，使各模块中获取的信息进行有效传递，并最终实现人才的持续供给。而且他还说这里会涉及到对人才评价技术、360评价技术/工具、雇员调查工具等多种人才管理技术/工具的使用。

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大家觉得这个人才管理真的这么重要吗？难道我们不懂这个就真会被淘汰吗？

liziji

海纳百川有容乃大
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    被洋总监“教导”其实是好事，至少这洋哥们儿对我们说了实话。我们应该有海纳百川的气度，虚心学习我们还不懂或不精通的东西。中国有一字之师的传统，人家说了这么多专业上的经验，尊人家为老师也不为过。虚心使人进步。

    我们现在使用的人力资源管理理论，整体上还是改革开放以后从西方学来的，就如同西医、西餐、西服也是中西交流的产物一样。从这个角度说，西方是老师，我们是学生。从这个角度说，我们首先要做的就是学习，然后才是有选择地学习，批判地学习。
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    在没有引进西方人力资源管理之前，中国也不是没有相应的理论和实践。如同没有引进西医之前，中国大夫也治病救人；没有引进西餐之前，中国人有自己的八大菜系；没有见过西服之前，中国裁缝也做四季衣裳。但是，在没有引进西方人力资源管理之前，中国的人力管理理论和实践确实比较落后。落后就要学习，因此，中国人开始学习和使用西方人力资源管理的理论。中国人是爱学习的人。
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    引进任何西方的现代理论在中国使用都有水土服不服的问题。别说从其他国家引进，就是国内各地区的交流，也有适应不适应的问题，南甜北咸东辣西酸，换个饮食习惯都有适应过程，例如让上海人吃四川火锅，让广东人喝北京豆汁儿，恐怕都是受罪的事儿，饮食如此，何况理论。

/ R( O1 \. b2 v    改革开放以后，各地人口流动性增加了，饮食交流也增加了，现在还有哪个城市没有四川火锅？就是麦当劳、开封菜都走向全国不稀罕了。改革开放以来，工农商学兵，哪个行业，哪个领域没有引进西方的东西？哪个行业，哪个领域没有消化吸收引进理论的问题？应该感谢改革开放政策，全国的交流，世界的交流，才使中国有了三十年来的飞速发展。同时，也都要解决本土化的问题，洋为中用的问题。

    在中国历史的长河中，人口管理、人力管理、人才管理都存在；人口资源管理、人力资源管理、人才资源管理也都存在，如千军易得一将难求，宁为鸡头不为凤尾等理念，但在形成现代管理理论系统上，中国肯定不能说有。西方人力资源管理是现代大工业的产物，是现代市场经济的产物，没有现代大工业，没有现代市场经济，就不会有现代的人力资源管理。
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    经济基础决定上层建筑，社会存在决定社会意识。因为现代工业和现代经济的要求，理论上必然要深化研究，研究用什么样的规则才能满足社会的需要。加上西方文化中精细化较真的传统，寻幽探微层层分解的传统，现代人力资源管理的理论就应运而生了。

    从研究领域来说，不存在人口资源研究低于人力资源研究，人力资源研究低于人才资源研究的问题，甚至不存在人事研究就比人力研究矮三分的问题。人口、人力、人才；人口资源、人力资源、人才资源、人口资本、人力资本、人才资本等概念的内涵和外延都是包含或被包含的关系，没有孰高孰低之分。如若不然，是不是在人才资源管理研究之上，再增加一个精才资源或精英资源，精才资源管理就一定比人才资源管理更高级呢？显然不是。他们都是需要研究的领域而已。
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4 V* L' m- j% s' a    若从研究进程来说，洋总监说的还是有道理的。从研究和掌握人力资源管理理论，进而深入到研究和掌握人才资源管理理论，的确能考量HR的功力和功底。在微观研究习惯和方法上，在知其然且知其所以然上，中国人应该虚心地向西方学习。在学习上没有任何借口，浅尝辄止和假大空能害死人。 当然，没有任何人赞同照抄照搬，做什么永远都是CtrlA+CtrlC+CtrlV，中国人没有那么笨，也不会那么笨。中国人不仅是爱学习的人，也是善于学习的人，中国二千年的文明史能传承下来，必然有它吸收、改造、扬弃、升华的道理。

    看到这么多的HR参与这个话题的讨论，因此凑凑热闹也来啰嗦几句，班门弄斧，贻笑大家了。欢迎拍砖，呵呵。

nara

老外这一套在民营企业不适用啊
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昱菲

中国的HR很列害的，尤其是民企的HR,面对中国人力资源的十大现状，可以说是全能型人才，不仅要精通6大板块，还得HR的三种类型都要兼顾，既要能做日常事务，还能解决问题，更要有人力资源的战略高度，好像外国的HR在中国水土会不服。HR兄弟姐妹们，为我们自己辛苦的工作，鼓鼓掌吧！

sealy100

要基于中国特色是不错，但我们真的要承认差距，我倒是对他说的第二点非常赞同，这才是做HR非常有价值的地方：
$ j2 `9 j: _2 c/ i; S! a2 f2. 人才管理帮助企业实现持续的人才供给，并形成人才供应链体系。这里人才管理以“人才”的胜任力模型为核心，涵盖聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留六个模块，并以对“人才”的吸引、发展和保留为主线，对各模块进行整合，使各模块中获取的信息进行有效传递，并最终实现人才的持续供给。

yazhi999

是啊！人力资源管理在中国还处于初级起步阶段。

zhangxc877

有点困难啊

易公子

中国民营企业HR的理论水平和实操能力比外资的不知强了多少。你们那洋人讲的东西，一个应届毕业生都懂。问题是中国这块土壤，中国的企业和中国的人，远没有洋人想得那么理想化和概念化。所以民企的HR都需拥有非凡的整合和应变能力，否则就会真的被淘汰了。
( M$ c2 m5 v, [外资的那些东东太简单、太幼稚了，外资的HR除了一口流利的英语，基本没什么专业水平。

ttm316

与时俱进+伴随有中国特色的方针政策，在任何地方都适用！

fqmk

Judychen 发表于 2010-3-12 21:48
接触HR不久，个人感觉其实国内大部分企业还是处于人事管理阶段，即便是很多上市公司，虽然HR队伍很庞大，但 ...

非常同意，尤其是前瞻性少，大部分是忙于服务性和事务性的工作，对于组织的战略渗透得很少，对业务贡献不大，所以容易被忽略