如何应对两面三刀的员工？

景逸轩

案例：

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       案例人物：酒店餐饮部经理

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       人物背景：在公司服务6年，初中学历，从服务员做起，现为餐饮部经理，有一定的餐饮经验，但是缺

                         乏管理技能和管理经验

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       案例： 餐饮部人员一直流动较大，总是留不住人，我入职后也做过一段时间得了解，当时所有的部门和员工给的解释是因为薪水低，劳动强度大，经过自己的跟踪体验，发现确实是劳动强度比较大，尤其是当时人员定编不全的情况下，因此，公司领导决定将餐饮部各岗位的工资做一个调整，调整后的工资与本地其他同级酒店餐厅的薪水持平，但是福利待遇比其他酒店有些优势，总体上可以达到员工的基本认可，工资调整后仍有员工不断的离职，而且有干的相当好的老员工提出离职，近期发现离职的都是比较优秀的且得到公司认可的员工，餐饮部经理并未进行过离职面谈，也未经过人事部的离职面谈，直接批准员工离职。有员工和一些领导反映，餐厅经理对于优秀的员工不能容忍，想方设法把优秀员工挤兑走，有些员工离职是迫于无奈的。

                   在很多事情上，总是在领导面前一个样，到了员工面前不按程序，不按规定办，比如私自克扣员工的提成，对于公司想挽留的员工，她在跟员工沟通的时候会叫员工立马走人。她这种两面三刀的做法已经严重影响到团队的气势，影响到餐厅的经营，也给相关部门带了极大的困扰，但是对于这样的人，我们只是听员工的反映，并没有实质的证据，所以目前虽很多人对其恨之入骨，但是也无计可施。

                  

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         问题：1、如何让这名餐饮部经理收敛些？

                    2、 对于这类员工，该如何去打交道？如何保证各种制度在其部门的有效执行？

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                    3、如何监督这类员工？

                    4、通过观察和调查，导致这名经理如此的原因有以下两种：一是个人素质问题，二是害怕优秀的人会抢了她的饭碗。若为素质问题，很难解决；若是第二种原因，要采取何种措施让其打消这种念头？

天马行2009

这是人生和生活的哲学。或者是生存这之道，没什么。只是不地道而已。大可不必惊慌失措，人上一百，形形色色。不然，怎么叫刀在石上磨，人在世上炼呢。

syy_hu

呵呵，这个，我想问下，餐厅的业绩好坏不跟部门经理挂钩么？只要把餐厅整体效益跟经理本人工资密切相关，我就不相信，他把人都挤兑走了能有业绩？没有业绩自己受损失他能不着急？TYS'lE8[M5www.cjzlk.comwww.chinahrd.net)`amp;ar'V.@j
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对这种人的办法有时也很简单，利益绑定最有效。\aw38quot;(QT#www.cjzlk.comwww.chinahrd.net%Oquot;amp;Sh,VtU

悟静876

[quote] 原帖由 景逸轩 于 2010-3-24 19:53:00 发表
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[quote] 原帖由 清水涟漪 于 2010-3-24 18:02:00 发表
呵呵，这个，我想问下，餐厅的业绩好坏不跟部门经理挂钩么？只要把餐厅整体效益跟经理本人工资密切相关，我就不相信，他把人都挤兑走了能有业绩？没有业绩自己受损失他能不着急？

对这种人的办法有时也很简单，利益绑定最有效。 [/quote]

 

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如果从以人制人的方面考虑,他为什么要这样做,也就是这样做的目的在哪里,对他的好处在哪里,跟您说的一样,他是从员工里提成的话,那就是好的员工对他来说就是最大的危协

goldrong

这个情况很普遍,主要看老板的态度和决心,如果公司不倡导这种行为,这样的领导必须马上开除，公司员工就知道公司倡导什么了。

szwalker

[quote] 原帖由 倔强的地瓜 于 2010-3-25 17:16:00 发表
你们的餐厅经理不做离职面谈，直接批准员工走人，你们HR可以把流程改一下，所以的人员进出都必须有HR经理批准，必须要有一定的交接流程，而且规定HR经理必须做离职面谈，而且最好有一份完整的离职面谈清单。我们公司的离职面谈前面有大概10个问题，都是关于公司，领导和公司管理方面的问题，员工直接用笔作答，最后离职面谈的时候，就针对这些问题面谈,HR经理做一些附加的记录。
用事实说话，走的人多了，里面面谈也 [/quote]

 

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严重同意，也建议有机会送去培训培训，洗洗脑，看看观念能不能变点

倔强的地瓜

你们的餐厅经理不做离职面谈，直接批准员工走人，你们HR可以把流程改一下，所以的人员进出都必须有HR经理批准，必须要有一定的交接流程，而且规定HR经理必须做离职面谈，而且最好有一份完整的离职面谈清单。我们公司的离职面谈前面有大概10个问题，都是关于公司，领导和公司管理方面的问题，员工直接用笔作答，最后离职面谈的时候，就针对这些问题面谈,HR经理做一些附加的记录。 . K1 O9 {$ i% z9 L! \3 J用事实说话，走的人多了，里面面谈也能反应出很多实际问题，如果大多数离职的人都对部门经理有异议，对她有看法，那么HR和老板这个时候应该站出来说话，而且都是有书面证据的，针对这些问题，跟她好好谈一下，并且要提出改进措施，HR负责监督。可以不定期的找一些员工了解情况，但是为了员工，这些谈话的内容不能公布给她，必要是连谈话员工的姓名也不能告诉她。

wangzhichao

作为一个管理者,培养人才,指导下属,是非常之重要的绩效元素.

蒋家小妮子

楼上几位说的很有道理，制定相应的考核制度，360度考核。

cici_si

销售业绩与人员稳定率与经理的工资直接挂钩