如何应对两面三刀的员工？

景逸轩

案例：

       案例人物：酒店餐饮部经理

       人物背景：在公司服务6年，初中学历，从服务员做起，现为餐饮部经理，有一定的餐饮经验，但是缺

                         乏管理技能和管理经验

 

       案例： 餐饮部人员一直流动较大，总是留不住人，我入职后也做过一段时间得了解，当时所有的部门和员工给的解释是因为薪水低，劳动强度大，经过自己的跟踪体验，发现确实是劳动强度比较大，尤其是当时人员定编不全的情况下，因此，公司领导决定将餐饮部各岗位的工资做一个调整，调整后的工资与本地其他同级酒店餐厅的薪水持平，但是福利待遇比其他酒店有些优势，总体上可以达到员工的基本认可，工资调整后仍有员工不断的离职，而且有干的相当好的老员工提出离职，近期发现离职的都是比较优秀的且得到公司认可的员工，餐饮部经理并未进行过离职面谈，也未经过人事部的离职面谈，直接批准员工离职。有员工和一些领导反映，餐厅经理对于优秀的员工不能容忍，想方设法把优秀员工挤兑走，有些员工离职是迫于无奈的。

: r! [8 G) D/ u' i1 f9 o

                   在很多事情上，总是在领导面前一个样，到了员工面前不按程序，不按规定办，比如私自克扣员工的提成，对于公司想挽留的员工，她在跟员工沟通的时候会叫员工立马走人。她这种两面三刀的做法已经严重影响到团队的气势，影响到餐厅的经营，也给相关部门带了极大的困扰，但是对于这样的人，我们只是听员工的反映，并没有实质的证据，所以目前虽很多人对其恨之入骨，但是也无计可施。

                  

: y$ `' C" ~" w6 z% O6 T

         问题：1、如何让这名餐饮部经理收敛些？

3 `& ^ y- @) J( K

                    2、 对于这类员工，该如何去打交道？如何保证各种制度在其部门的有效执行？

                    3、如何监督这类员工？

                    4、通过观察和调查，导致这名经理如此的原因有以下两种：一是个人素质问题，二是害怕优秀的人会抢了她的饭碗。若为素质问题，很难解决；若是第二种原因，要采取何种措施让其打消这种念头？

清水涟漪

呵呵，这个，我想问下，餐厅的业绩好坏不跟部门经理挂钩么？只要把餐厅整体效益跟经理本人工资密切相关，我就不相信，他把人都挤兑走了能有业绩？没有业绩自己受损失他能不着急？ . B* W! x$ @- e; k. b1 Z9 a 5 y, s7 [9 D1 t9 a+ V对这种人的办法有时也很简单，利益绑定最有效。

anchortools

就和一个生产企业一样，把销售业绩与人员稳定率与经理的工资直接挂钩，看她还随便让员工走人？

景逸轩

[quote] 原帖由 清水涟漪 于 2010-3-24 18:02:00 发表
呵呵，这个，我想问下，餐厅的业绩好坏不跟部门经理挂钩么？只要把餐厅整体效益跟经理本人工资密切相关，我就不相信，他把人都挤兑走了能有业绩？没有业绩自己受损失他能不着急？

对这种人的办法有时也很简单，利益绑定最有效。 [/quote]

4 b5 i1 a8 H3 r& Y/ z) k! J! \+ X$ m; C

 

: d0 e! y/ \5 ]& @9 D6 d: ]

说明下：我们餐厅的业绩跟餐厅经理的关系不是直接的，餐厅经理只负责菜品和服务，并不负责客人，我们的客人都是由旅游公司和会议公司提供的，以及一些机关单位的客人，不需要餐厅经理去开发客户，她所关注的是盈利部分。效益不好只能影响到她的提成。

feeling331

对部门内部管理进行考核，部门内部的离职率考核，跟他的薪资挂钩 这个应该能降低部门内部的离职率

beraline

先跟你所在的人力资源部上司反应，看他是什么意见

Lenka

[quote] 原帖由 beraline 于 2010-3-25 12:45:00 发表
先跟你所在的人力资源部上司反应，看他是什么意见 [/quote]

先自己想个比较好的解决办法 汇报  再请上级评价、给出建议

cici_si

销售业绩与人员稳定率与经理的工资直接挂钩

蒋家小妮子

楼上几位说的很有道理，制定相应的考核制度，360度考核。

wangzhichao

作为一个管理者,培养人才,指导下属,是非常之重要的绩效元素.