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Goyo87

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fengdou123

量化→细化→流程化。

Steddy

回复 23楼 Steddy 的帖子
. R  j" Y* _- e1 d1 t& B+ Q# W* @还没说完就直接点发送了……
) V0 R7 o0 V* ?! n3 L5 L上面那个表格是代表行政文员工作质量的，整个体系中我们还有工作量和服务质量。到时候3个部门（工作量、工作评价、服务质量）汇总分才能代表行政文员的考评结果。

   

Steddy

很赞同20楼的秀才说的内容，流程梳理清晰，职责分清。图片是我制作的我们公司的行政文员的考核项目和评分准则，主要是设计成满分100的扣分系统。你点图片放大看应该可以直接看的。希望对你有用。
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失传已久的大海

我认为后勤服务部门主要以员工满意度方面的的考核指标为考核主体 hr部门的离职率与招聘计划等考核指标不是很容易确定 而且不同企业的都有自身的具体情况 可能就无法量化的进行细化 并配合工作目标考核适用些

天蝎＃隐士

成本控制、突发事情的响应速度都可以量化啊

搏浪人

一是建好流程，界定职责，明确职责行为标准，按照任务完成情况还是任务差错情况都可以考核个人绩效；
二是对部门整体进行考核，比部门内具体岗位容易设计量化指标。
利用上述两个成绩，分别属于不同权重（根据岗位对部门绩效的直接相关程度，部门考核成绩所占权重不同），计算最终个人考核成绩。

美鸥

财务的考核真的很困难，没有量化指标，流程又不太懂，郁闷！

美鸥

回复 9楼 悲情叟 的帖子
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2 b5 B$ H+ F! K4 F3 P8 m: p# y同意此思路

莫莫卡卡

zjwhr

建议你参考一些现成的书籍《绩效考核量化管理（全案）》人民邮电出版社。孙宗虎  罗辉编著。
就HR绩效管理发展至今，完全有有好的经验可以借鉴。不必苦恼，也不必幸喜，我们需要做的是好的经验如何落实到自己的企业中去。先不要考虑效果如何，只有做了，才有希望，才有改进的可能。