当HR遭遇“预跳”员工

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我们知道，每流失掉一名熟练工，都会增加企业的用人成本，从招聘费用到培训上岗，从磨合到熟悉，无不充斥着高额的机会成本。“智力资本=能力×忠诚度”，这说明企业需要忠诚度极高的员工。我们不禁要问，这种成本缺失难道不能够有所改善吗？忠诚度极高的员工究竟在哪里？这种一年一度的轮回，一年一度的尴尬，就不能有所规避吗？带着这些问题，我们来看以下案例：
　　案例
6 L; i) c9 D; K4 h　　国内某知名广告传媒公司品管主管Linda，年初入职，一年中，无论工作态度、工作绩效、业务水平均列团队前茅。年末，公司高层、人力资源部及部门直管领导，给予了她晋升品牌经理机会。然而，当人事异动未发出之前，Linda升迁这一消息在公司不胫而走，总经理对此风气甚为不满，至此，Linda晋升受阻。随之而来，Linda以身体不适为由请假数日，工作热情骤减，虽从未将不满言语及委屈情绪带至公司及同事当中，但，是否会在拿到年终奖后主动辞职，她的去留意向，却呈现出千钧一发之势。
! d: b  b) N- c; y, L& ^; f　　时值岁末年初，员工跳槽的高发期，而Linda的去留问题，使公司人力资源部陷入了沉思……
  i$ N9 C, j+ s) L& h7 ]& k( e& M　　面对如此情况，企业的HR怎么办？

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感觉Linda在自己赌气，认为原本该晋升的机会就这么丧失了，如果消息不是从她的口中传出的话，她更是感觉委屈。
如果只是认为缺失面子，那就从其他机会里补救出来，比方表彰，比方奖金，福利什么的；如果她已有想跳的心，何不妨为她主动介绍地方，1不会为企业添加一个敌人，2为企业未来的发展多一个伙伴

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    在此次沟通中，人力资源部获得如下信息：公司高层还是希望Linda工能够留下来继续为公司服务。但这一次不能晋升，也不会考虑涨薪，但会考虑根据Linda的实际表现再给予一次晋升机会，考察期半年至一年，根据本人年度工作业绩可适当提高年终奖金数量。
　　人力资源部和Linda的Team Leader进行一次深度梳理：①部门明年的团队架构是怎样的，Linda在其中将扮演什么样的角色，发挥什么价值？②Linda在部门内的成长空间还有多大？③她掌握了哪些业务及资源，她的能力是否可以复制？④目前部门内部是否有能够顶替Linda的同事？⑤如挽留Linda，直管领导能够与Linda做到哪个层面的有效沟通？⑥如无法挽留，需如何及时应对团队调整及关注其他成员的稳定度。
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回复 4楼 那年怀念 的帖子
- m/ B( n! l: g! u, b9 J* b人力资源部与高层做了一个试探性沟通，把住高层的脉：①此人作为公司的核心员工，突发这种说不清具体谁负责任的职场流言案，是否还需要此人为公司服务？②如挽留，Linda此次不能晋升，预计何时何种条件下会给予晋升？③时值公司发放年终奖金之际，公司是否会给予高于该职位的经济鼓励以示挽留？

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回复 5楼 wo2wojia 的帖子
- L, ^+ q4 _) |+ _9 G从HR角度分析此案例，Linda属于公司的核心员工，与企业文化契合度较高，业务能力及工作态度都是公司所认同及需要的，与团队其他员工有着差异优势，可替代性不高，而Linda本人企业忠诚度相对较高，热爱本职工作，渴望晋升发展，而此次突发事件却恰恰阻碍了Linda的顺利晋升。

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回复 6楼 hxf731 的帖子

4 i! M. [; [- O# ?' x恩，是的
   

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回复 3楼 xiaole901 的帖子
& f0 F  P8 c- e+ N; @大家是怎么认为的呢？

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hxf731

为什么一个人的晋升因为消息提前走漏而搁置
: C$ Y* C0 a  w2 z我觉得:一个人如果真有能力,公司不用顾忌此事,倒是应该查查消息如何出去的,防止后期再有此类情况的发生
# s: [5 }" p/ K9 U

wo2wojia

以不满意风气为由阻碍晋升，晋升体制未免太主观了，难免伤害员工积极性，
) q' s: p4 O% y/ Z# Q5 q就算想改风气，也得及时与其进行有效沟通吧，如果想留住的话，
当然，说不定，总经理向任其流失呢

那年怀念

很好的话题，静待大家精彩回复！