给予计件新员工的补贴在辞职时可以扣回吗？(已总结)

欧阳倩

案例背景：
      某公司车间内工人基本上实行计件工资制，工资发放形式为按具体岗位的劳动定额结算工资。但结合公司情况考虑到有些岗位上手比较慢，速度提不上去，这样工资也会比较低，故制订这些岗位的新员工前三个月公司给予一定的补贴（总补贴金额在900—1800之间）工资发放形式为计件工资与补贴工资。几个月后，人事部发现很多工人都在三个月后辞职，辞职理由各不相同。老板发话了，认为这种补贴方式不行，觉得公司亏了，在你没熟练的时候公司给予你补贴让你提高产量，但是你产量提高后却又不做了，然后新进的员工又要给予补贴，这样下去，公司永远都在花钱培养人。

针对以上情况，大家商量得出下面两种方案
) A4 {: U+ L6 P2 B1 A# _/ x' \1、补贴工资发放时间应该延长，比如说做满六个月后再发放，或者分的周期再长些，分六个月发放。人事部认为这样发放招不到人，因为前三个月工资太低？（备注：如果前三个月不发放补贴，工人工资大概在1200左右/8小时）
2、补贴工资照常发放，但是在合同补充条例里注明，未做满三个月的扣回公司发放的补贴金额的50%，未做满六个月的扣回公司发放的补贴金额的30%，做满六个月以上的不扣。

本案例要讨论的问题是
1、方案1可行吗？这样能否招到人，又能否解决员工辞职的问题以及减少公司的损失？
* ]$ O" _$ Q8 C* E5 ]6 L5 {+ P2、如果按方案2做，我们假定员工同意了，这样会不会违法？
; {+ h5 L8 Y4 I3、如果以上两个方案都不可行，你有更好的方案吗？

" p- c( ?* v3 b欢迎大家发挥你们的聪明智慧给予建议或者说出你的想法，也希望大虾们能给予指点，在此谢谢了！


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霍建明

回复 3楼 过往行者 的帖子
5 H4 C: I1 \5 m1 w" U) `( m不一定要使用计时工资制。计件工资制还是可以激励员工的积极性，可能是方法使用不当的原因。员工离职，原因是多方面的，需要进行调查清楚，然后才能提出解决方案。但工资制定一定注意，如果三个月的时候开始计件，那第三个月的平均计件工资一定不能低于保底工资。
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霍建明

回复 3楼 过往行者 的帖子
不一定要使用计时工资制。计件工资制还是可以激励员工的积极性，可能是方法使用不当的原因。员工离职，原因是多方面的，需要进行调查清楚，然后才能提出解决方案。但工资制定一定注意，如果三个月的时候开始计件，那第三个月的平均计件工资一定不能低于保底工资。
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曹世纪

1、方案1可行吗？这样能否招到人，又能否解决员工辞职的问题以及减少公司的损失？
/ C* v7 M3 u' M/ C# T、可行但效果不一定好。通过工资杠杆来调节员工的稳定度的做法明显是短期效应。影响企业用人留人的因素很多，工资只是其中的一项、、如果按方案2做，我们假定员工同意了，这样会不会违法？
% E& |8 ~5 F& @; _! ]3 ^) L0 D、_虽然《工资支付条例暂行规定》 第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。但是在《工资支付暂行规定》补充规定中对于不得克扣工资有明确规定：、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等、
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5 K/ C/ K$ L" E2 ]问题的关键是在劳动合同中与员工约定规定时间内离职要扣除部分补贴工资是不是合法，能否通过劳动部门鉴定？如果能通地鉴定，扣除就不算违法。

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3、如果以上两个方案都不可行，你有更好的方案吗？
$ t# Y* ^1 L4 u1 n7 l( m、不能算是好的方案，只是一点建议、实行计件工资制会受到技能高低、生产淡旺不均衡、劳动定额制定不科学等多种因素的影响，可以考虑实行保底工资制，同时配套适用一定的定额考核。
、

Jon_CD

提倡老员工带新员工，一个新员工成长期间，可以补贴吃住方面，等熟练后给老员工发放奖金，以提高带新人的积极性。

小差火

我的建议是！计件制度有问题！
% x  h7 J0 b$ J! _- U实行计件制应该和计时制挂钩，
( c' u1 X7 P# b& Q* K+ r就是工资按照计时发放，奖金按照计件发放！
详细点！
我一般的套路是实际奖励性的计件奖金制度！
首先，用IE管理，制定出一套合理的工时标准，就是一位员工的小时单位产值，当然每个岗位都必须有！
, f6 R6 l' x/ I! l按照最低工资标准，估算计时工资，按照工时标准，估算计件工资，计件奖金临界点=计件工资-计时工资；
一般来说，此临界点为正且大于等于300元（我公司的判断标准）的时候就可以施行计件奖金制度；
也就是说给每个班组安排生产任务，当他们达到生产任务后，给予相应的奖金，而工资参照计时工资发；
% }9 v4 @4 b0 n! n) n7 x总工资就是工资+奖金；当然当班组没有完成产量任务时候，首先追究班组长责任，其次处理连带人员，按公司奖惩制度处理，当然要处以一定比例的经济处罚（不超过本人工资的20%并不低于最低工资标准）；着重要处理班组长，甚至生产部主管；（兵强强一个，将雄雄一批）。如果临界点小于300，就发发补贴吧，如果临界点为负数，那是不是在制定标准时太高，或者太照顾公司利益了。
我对高层中层实行目标管理，我们要做的就是把中高层的目标细化到每个班组，每个员工，并把目标与薪资挂钩，这样的绩效薪资体系才有生存力。
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ruhua123

学习了~

幸福牵线

介个，各有各招

枫行

b]回复 10楼 蚂蚁的力量 的帖子
    补贴放在后面发，真是高招！学习了~

蚂蚁的力量

楼主提到的这个补贴，虽然公家工资总额组成内含有了补贴的内容，但我想不应该算在工资的范畴内，而更像是奖金的形式。
如果在培训期内无法达到公司要求的计件数量，公司是否可以考虑在培训期内的员工有一个保底工资，例如后面讲的1200元/月，待三个月后或者按照公司分析认为完全可以达到计件数量周期后完全按照计件方式进行考核发放计件工资。
5 R: U4 p3 M% L/ J$ b补贴部分，建议以三个月为一个周期进行发放，同时在规章制度内说明，因为新员工培训期间由于设立了保底工资，而且工作业绩尚无法达到计件要求，所以不予以发放补贴。
8 i4 q1 A2 y0 O1 `1 k3 T% E" X比如说，员工1月入职，1-3月份给予保底工资，4月开始正式按照计件要求进行考核。4-6月份的补贴（奖金）可以安排在7月份发放，7-9月的补贴（奖金）安排在10月份发放。对于员工来讲，如果很看重这一份补贴，总会有一个看似能够摸到、但却是需要有一个周期的这份奖金在，很能够引发员工的一种期盼心理。
这样，既可以解决了新员工入职后一段周期内员工工资比较低的问题，又可以解决员工拿到补贴就走人的问题。