给予计件新员工的补贴在辞职时可以扣回吗？(已总结)

欧阳倩

案例背景：
& g9 v1 \3 W) ]; U% ~      某公司车间内工人基本上实行计件工资制，工资发放形式为按具体岗位的劳动定额结算工资。但结合公司情况考虑到有些岗位上手比较慢，速度提不上去，这样工资也会比较低，故制订这些岗位的新员工前三个月公司给予一定的补贴（总补贴金额在900—1800之间）工资发放形式为计件工资与补贴工资。几个月后，人事部发现很多工人都在三个月后辞职，辞职理由各不相同。老板发话了，认为这种补贴方式不行，觉得公司亏了，在你没熟练的时候公司给予你补贴让你提高产量，但是你产量提高后却又不做了，然后新进的员工又要给予补贴，这样下去，公司永远都在花钱培养人。

针对以上情况，大家商量得出下面两种方案
1、补贴工资发放时间应该延长，比如说做满六个月后再发放，或者分的周期再长些，分六个月发放。人事部认为这样发放招不到人，因为前三个月工资太低？（备注：如果前三个月不发放补贴，工人工资大概在1200左右/8小时）
' l2 c- {) @5 {- V2、补贴工资照常发放，但是在合同补充条例里注明，未做满三个月的扣回公司发放的补贴金额的50%，未做满六个月的扣回公司发放的补贴金额的30%，做满六个月以上的不扣。

本案例要讨论的问题是
1、方案1可行吗？这样能否招到人，又能否解决员工辞职的问题以及减少公司的损失？
2、如果按方案2做，我们假定员工同意了，这样会不会违法？
# J  |' T: R% L& S3、如果以上两个方案都不可行，你有更好的方案吗？
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欢迎大家发挥你们的聪明智慧给予建议或者说出你的想法，也希望大虾们能给予指点，在此谢谢了！

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欧阳倩

针对以上情况，大家商量得出下面两种方案
1、补贴工资发放时间应该延长，比如说做满六个月后再发放，或者分的周期再长些，分六个月发放。人事部认为这样发放招不到人，因为前三个月工资太低？（备注：如果前三个月不发放补贴，工人工资大概在1200左右/8小时）
2、补贴工资照常发放，但是在合同补充条例里注明，未做满三个月的扣回公司发放的补贴金额的50%，未做满六个月的扣回公司发放的补贴金额的30%，做满六个月以上的不扣。
本案例要讨论的问题是
, W" t" i6 |' X1、方案1可行吗？这样能否招到人，又能否解决员工辞职的问题以及减少公司的损失？
0 m4 k- k; Q2 B$ g1 w2、如果按方案2做，我们假定员工同意了，这样会不会违法？
+ H$ {! @) b. ^  K& [3、如果以上两个方案都不可行，你有更好的方案吗？

上善若水：
1、方案1可行吗？这样能否招到人，又能否解决员工辞职的问题以及减少公司的损失？
可行但效果不一定好。通过工资杠杆来调节员工的稳定度的做法明显是短期效应。影响企业用人留人的因素很多，工资只是其中的一项。
$ g3 q7 q' [8 X5 [2、如果按方案2做，我们假定员工同意了，这样会不会违法？
虽然《工资支付条例暂行规定》 第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。但是在《工资支付暂行规定》补充规定中对于不得克扣工资有明确规定：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等
" {- @" m" u" j问题的关键是在劳动合同中与员工约定规定时间内离职要扣除部分补贴工资是不是合法，能否通过劳动部门鉴定？如果能通地鉴定，扣除就不算违法。
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3、如果以上两个方案都不可行，你有更好的方案吗？
不能算是好的方案，只是一点建议。
实行计件工资制会受到技能高低、生产淡旺不均衡、劳动定额制定不科学等多种因素的影响，可以考虑实行保底工资制，同时配套适用一定的定额考核。
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常诚的回复：
+ Z) W# m( s( K8 `  S7 q& c; J计件工资的实施，有一个前提就是须对计件工人进行培训，强化他们达到计件的能力（强化能力指的是两个方面，一个思想上让其积极上进，一定要拿下，认为自己完全可以做到，一个教授方式上通过多种方法让其真正掌握符合计件要求），缺少这一点，怎么计件都是没有效果的，所以，只要员工达不到理想中的效果，拿了工资就走人，这是很正常的现象。所以，从这个角度来说，是应该在新人入职的当天开始到开始计件的前一天起，强化他们的操作技能，这是主要的工作。
5 H8 n  E3 S& D9 ^- m  S& e7 W2 每个人都明白，我达不到，可是你偏偏要按照那样的标准来约束我，我肯定不愿意，也呆不下去。呆下去的话，我没钱的嘛。
2 Q0 Z* M! a1 g$ @5 f0 t  M因此，建议如下：
1、培训技能强化期间的工资，要保证能吸引人。这样是保证员工对外的稳定。
强化培训技能的培训方式，采取各种措施使新人入职后的技能提升较快，且能做到熟练工的标准。
3 r$ F# t2 L/ l培训技能的期间可以适当根据招来的人员情况确定期限的长短，不做统一的规定。一般说来，在10人中能强化出5人都是很满意的了。
( q: d( a6 q- i' P, H6 w4、测算具体岗位的劳动定额是否合理，可以分为几个档次，比如新来一个月的应该完成多少拿到什么工资，2个月的又是应该完成多少拿到什么工资，把这细化一下。案例中说出来了原因是上手比较慢，速度提不上去，那是不是都是同一个劳动定额标准呢？不得而知。
5、提出这个补贴的，很不妥，没有深入分析上手慢速度提不上去的原因，拿出解决这个问题的方案，而是用补贴的方式认可了上手慢速度提不上去并进行补助。这是哪跟哪啊？风牛马不相及的解决措施嘛。
' a* c  S* w2 f* {! q6、很多工人三个月后辞职，这就说明，对新人的培养上，三个月的时间是不够的。一是采取技能强化的措施不得力，工人没有掌握提高技能的方法；二是说明三个月的时间设置的不合理。管理者单方面片面地认为三个月是一个坎，自己给自己设置了障碍，人家不走才怪：公司要在三个月后正式完全计件，可是计件我只能完成那么多，得到的钱就不多；再者你取消了补贴，两个因素加起来，直接结果就是钱少了。那作为员工来说，只能走的啊！
所以，这个案例，个人认为，在于管理因素造成这样的结果的，东墙倒了，拿西墙的砖头来补。方向都不对！在管理上多想想办法吧。如何让员工的操作技能达到计件的能力，这是管理者的重要任务。可是实际中，很多管理者都是这样的，对原因分析的不够深入，总想走捷径，简单做事怕麻烦。嘿嘿，麻烦倒是少了可是人走了，钱也多给了！

宠着小猪的回复：
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我们对于新员工是采用帮带形式，由老员工做指引。然后发放补贴的，离职率较少，可以试试！！

蚂蚁的力量回复：
楼主提到的这个补贴，虽然公家工资总额组成内含有了补贴的内容，但我想不应该算在工资的范畴内，而更像是奖金的形式。如果在培训期内无法达到公司要求的计件数量，公司是否可以考虑在培训期内的员工有一个保底工资，例如后面讲的1200元/月，待三个月后或者按照公司分析认为完全可以达到计件数量周期后完全按照计件方式进行考核发放计件工资。
补贴部分，建议以三个月为一个周期进行发放，同时在规章制度内说明，因为新员工培训期间由于设立了保底工资，而且工作业绩尚无法达到计件要求，所以不予以发放补贴。
比如说，员工1月入职，1-3月份给予保底工资，4月开始正式按照计件要求进行考核。4-6月份的补贴（奖金）可以安排在7月份发放，7-9月的补贴（奖金）安排在10月份发放。对于员工来讲，如果很看重这一份补贴，总会有一个看似能够摸到、但却是需要有一个周期的这份奖金在，很能够引发员工的一种期盼心理。这样，既可以解决了新员工入职后一段周期内员工工资比较低的问题，又可以解决员工拿到补贴就走人的问题
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过往行者

计件工资制下发补贴来提高效率好像不是很明智的做法，会一直恶性循环下去。
新来可以给他时间学习，学习时劳动定额可以相对定的宽松些，工资计件，新手的效率肯定不如老员工，薪水拿得少理所应该，鼓励多劳多得。等学习期过后就和正常人员一样，也是多劳多得。明明没有完成量，却还是可以拿到补贴，傻子才不敢哪

上善若水2010

1、方案1可行吗？这样能否招到人，又能否解决员工辞职的问题以及减少公司的损失？
1 R7 ^  `) P; ?* j2 c) m可行但效果不一定好。通过工资杠杆来调节员工的稳定度的做法明显是短期效应。影响企业用人留人的因素很多，工资只是其中的一项。

4 ?! U# Z- u- [# i) K; `2、如果按方案2做，我们假定员工同意了，这样会不会违法？
虽然《工资支付条例暂行规定》 第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。但是在《工资支付暂行规定》补充规定中对于不得克扣工资有明确规定：
《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。

问题的关键是在劳动合同中与员工约定规定时间内离职要扣除部分补贴工资是不是合法，能否通过劳动部门鉴定？如果能通地鉴定，扣除就不算违法。

3、如果以上两个方案都不可行，你有更好的方案吗？
不能算是好的方案，只是一点建议。
5 s2 t( m; g, z. X实行计件工资制会受到技能高低、生产淡旺不均衡、劳动定额制定不科学等多种因素的影响，可以考虑实行保底工资制，同时配套适用一定的定额考核。

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常诚

回复 1楼 欧阳倩 的帖子
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/ b7 q1 y, S4 p/ s7 f: H; b我不按照你的问题说了，想说的是：
+ x( w' l6 G# D( @
计件工资的实施，有一个前提就是须对计件工人进行培训，强化他们达到计件的能力（强化能力指的是两个方面，一个思想上让其积极上进，一定要拿下，认为自己完全可以做到，一个教授方式上通过多种方法让其真正掌握符合计件要求），缺少这一点，怎么计件都是没有效果的，所以，只要员工达不到理想中的效果，拿了工资就走人，这是很正常的现象。
所以，从这个角度来说，是应该在新人入职的当天开始到开始计件的前一天起，强化他们的操作技能，这是主要的工作。
: d$ B/ ?, z! V4 ?3 c每个人都明白，我达不到，可是你偏偏要按照那样的标准来约束我，我肯定不愿意，也呆不下去。呆下去的话，我没钱的嘛。
( u" T$ o; U7 h" \9 p: i# w+ S* D因此，建议如下：
6 A3 G- g4 b1 V1、培训技能强化期间的工资，要保证能吸引人。这样是保证员工对外的稳定。
2、强化培训技能的培训方式，采取各种措施使新人入职后的技能提升较快，且能做到熟练工的标准。
3、培训技能的期间可以适当根据招来的人员情况确定期限的长短，不做统一的规定。一般说来，在10人中能强化出5人都是很满意的了。
4、测算具体岗位的劳动定额是否合理，可以分为几个档次，比如新来一个月的应该完成多少拿到什么工资，2个月的又是应该完成多少拿到什么工资，把这细化一下。案例中说出来了原因是上手比较慢，速度提不上去，那是不是都是同一个劳动定额标准呢？不得而知。
5、提出这个补贴的，很不妥，没有深入分析上手慢速度提不上去的原因，拿出解决这个问题的方案，而是用补贴的方式认可了上手慢速度提不上去并进行补助。这是哪跟哪啊？风牛马不相及的解决措施嘛。
3 V: N5 \( J/ [4 }2 `6、很多工人三个月后辞职，这就说明，对新人的培养上，三个月的时间是不够的。一是采取技能强化的措施不得力，工人没有掌握提高技能的方法；二是说明三个月的时间设置的不合理。管理者单方面片面地认为三个月是一个坎，自己给自己设置了障碍，人家不走才怪：公司要在三个月后正式完全计件，可是计件我只能完成那么多，得到的钱就不多；再者你取消了补贴，两个因素加起来，直接结果就是钱少了。那作为员工来说，只能走的啊！

$ F3 x" v6 _1 s) i+ Q所以，这个案例，个人认为，在于管理因素造成这样的结果的，东墙倒了，拿西墙的砖头来补。方向都不对！在管理上多想想办法吧。如何让员工的操作技能达到计件的能力，这是管理者的重要任务。可是实际中，很多管理者都是这样的，对原因分析的不够深入，总想走捷径，简单做事怕麻烦。嘿嘿，麻烦倒是少了，可是人走了，钱也多给了！
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芋儿

回复 5楼 常诚 的帖子

  }, n+ `/ I9 p% w& P2 o0 o学习了，
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山村牧童

可以理解，但不可以操作！

宠着小猪

我们对于新员工是采用帮带形式，由老员工做指引。然后发放补贴的，离职率较少，可以试试！！

cowboykiki

别折腾了，工资应该当月发放！这是原则！

蚂蚁的力量

楼主提到的这个补贴，虽然公家工资总额组成内含有了补贴的内容，但我想不应该算在工资的范畴内，而更像是奖金的形式。
如果在培训期内无法达到公司要求的计件数量，公司是否可以考虑在培训期内的员工有一个保底工资，例如后面讲的1200元/月，待三个月后或者按照公司分析认为完全可以达到计件数量周期后完全按照计件方式进行考核发放计件工资。
* Z" y8 Q( J3 v补贴部分，建议以三个月为一个周期进行发放，同时在规章制度内说明，因为新员工培训期间由于设立了保底工资，而且工作业绩尚无法达到计件要求，所以不予以发放补贴。
& t/ h' ^/ l6 H3 ?7 I0 u* R比如说，员工1月入职，1-3月份给予保底工资，4月开始正式按照计件要求进行考核。4-6月份的补贴（奖金）可以安排在7月份发放，7-9月的补贴（奖金）安排在10月份发放。对于员工来讲，如果很看重这一份补贴，总会有一个看似能够摸到、但却是需要有一个周期的这份奖金在，很能够引发员工的一种期盼心理。
这样，既可以解决了新员工入职后一段周期内员工工资比较低的问题，又可以解决员工拿到补贴就走人的问题。